6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHÂN TÍCH HỒI QUY
QUY BỘI
3.4.1. Ma trận hệ số tƣơn qu n
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội thì việc xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau là công việc phải làm và hệ số tương quan Pearson trong ma trận hệ số tương quan là phù hợp để xem xét mối tương quan này. Ma trận hệ số tương quan là một ma trận vuông gồm các hệ số tương quan. Các số 1 trên đường chéo là hệ số tương quan tính được của một biến với chính nó. Mỗi biến sẽ xuất hiện hai lần trong ma trận với hệ số tương quan
như nhau, đối xứng nhau qua đường chéo của ma trận. Chúng ta chỉ cần quan tâm đến phần tam giác phía dưới hay phía trên đường chéo của ma trận.
Bảng 3.6. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
QuanLy TinTuong TapHuan GiaoTiep DGTT
QuanLy Pearson Correlation 1 0,259 0,255 0,439 0,479 Sig. (2-tailed) 0,004 0,005 0,000 0,000 N 121 121 121 121 121 TinTuong Pearson Correlation 0,259 1 0,156 0,287 0,552 Sig. (2-tailed) 0,004 0,087 0,001 0,000 N 121 121 121 121 121 TapHuan Pearson Correlation 0,255 0,156 1 0,249 0,387 Sig. (2-tailed) 0,005 0,087 0,006 0,000 N 121 121 121 121 121 GiaoTiep Pearson Correlation 0,439 0,287 0,249 1 0,659 Sig. (2-tailed) 0,000 0,001 0,006 0,000 N 121 121 121 121 121 DGTT Pearson Correlation 0,479 0,552 0,387 0,659 1 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 121 121 121 121 121
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0)
Theo kết quả bảng 3.6 có thể thấy rằng trong 4 biến độc lập thì cả 4 đều có tương quan với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 1%.
Hệ số tương quan Pearson càng tiến về 1 càng tương quan mạnh. Hệ số tương quan mạnh nhất trong các biến QuanLy, TinTuong, TapHuan,
GiaoTiep với biến DGTT là biến GiaoTiep với hệ số tương quan Pearson = 0,659. Hơn nữa, significant giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc của kiểm định Pearson đều nhỏ hơn 1% (bằng 0,000), cho thấy các biến QuanLy, TinTuong, TapHuan, GiaoTiep đều tương quan với biến DGTT.
3.4.2. Đán á độ phù hợp của mô hình
Độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội được đánh giá bằng hệ số R bình phương hiệu chỉnh. Nhìn vào bảng 3.10, ta có R bình phương hiệu chỉnh bằng 0,620 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội có độ phù hợp 62%. Bảng 3.7. Tóm tắt mô hình Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh
Sai số ước tính của độ lệch chuẩn
1 0,795 0,632 0,620 0,38374
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0)
Bảng 3.7 cho thấy hệ số R2 = 0,632 và R2 hiệu chỉnh = 0,620. R2 hiệu chỉnh phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội vì R2 hiệu chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2.[17]
Kết quả R2 hiệu chỉnh = 0,620 có ý nghĩa là các nhân tố Quy trình quản lý, Mức độ tin tưởng, Công tác tập huấn, Sự giao tiếp đã giải thích được 62% sự biến thiên của giá trị Đánh giá thành tích; 38% sự biến thiên còn lại của Đánh giá thành tích được giải thích bởi các nhân tố khác chưa biết hoặc chưa đưa vào mô hình.
3.4.3. Kiểm địn độ phù hợp của mô hình
Giả thuyết kiểm định độ phù hợp của mô hình: H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0
Bảng 3.8. Phân tích ANOVA
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 29,363 4 7,341 49,849 0,000
Residual 17,082 116 0,147
Total 46,444 120
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0)
Để kiểm định giả thuyết H0, ta dùng đại lượng F. Nếu sig. của trị F < 5% thì giả thuyết H0 bị bác bỏ.
Kết quả kiểm định cho trị thống kê F = 49,849 với giá trị sig. = 0,000 => Bác bỏ giả thuyết H0. Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tập dữ liệu, các biến độc lập trong mô hình có tác động với biến phụ thuộc mô hình phù hợp.
3.4.4 Ý n ĩ á ệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy
Giá trị Sig trong bảng 3.12 cho biết các tham số hồi quy có ý nghĩa (với độ tin cậy 95% thì Sig < 5% có ý nghĩa).
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng hệ số beta đã chuẩn hóa.
Nguyên nhân là: Hệ số β chưa chuẩn hóa phản ánh lượng biến thiên của Y khi một đơn vị X thay đổi, trong khi đó Hệ số Beta đã chuẩn hóa phản ánh lượng biến thiên của độ lệch chuẩn (standard deviation) của Y khi một đơn vị độ lệch chuẩn của X thay đổi. Cụ thể hơn, hệ số Beta đã chuẩn hóa là kết quả của việc giải phương trình hồi quy mà các biến độc lập, biến phụ thuộc đã được chuẩn hóa (phương sai =1). Còn hệ số chưa chuẩn hóa là kết quả của việc giải phương trình hồi quy mà các biến được giữ nguyên giá trị thô.
Việc chuẩn hóa hệ số beta thường dùng để trả lời câu hỏi: biến độc lập nào có tác động mạnh hơn vào biến phụ thuộc khi phân tích hồi quy đa biến, khi mà các biến đo lường độc lập có đơn vị đo lường khác nhau.[17]
Bảng 3.9. Các hệ số hồi quy từng biến trong phương trình và thống kê đa cộng tuyến của các biến độc lập trong mô hình
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -0,043 0,322 -0,134 0,893
QuanLy 0,125 0,056 0,142 2,216 0,029 0,769 1,301
TinTuong 0,318 0,053 0,358 6,004 0,000 0,892 1,122
TapHuan 0,202 0,065 0,183 3,092 0,002 0,907 1,102
GiaoTiep 0,381 0,055 0,448 6,939 0,000 0,759 1,317
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0)
Trong bảng 3.9 ta thấy có 4 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi quy, cả 4 biến QuanLy, TinTuong, TapHuan và GiaoTiep đều có mối quan hệ tuyến tính với biến đánh giá thành tích (có các sig.= 0,000<0,05). Như vậy các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến đều >0 chứng tỏ các biến kể trên có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích theo chiều thuận.
Các hệ số phóng đại phương sai (VIF): VIF(QuanLy) = 1,301, VIF(TinTuong) = 1,122, VIF(TapHuan) = 1,102, VIF(GiaoTiep) = 1,317. Các hệ số này đều thuộc khoảng nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Qua xem xét các hệ số Beta ở bảng Coefficient, ta thấy biến GiaoTiep có tác động đến đánh giá thành tích mạnh hơn các biến còn lại và biến QuanLy có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích yếu nhất.
Từ bảng 3.9, rút ra phương trình hồi quy:
Hay Đánh giá thành tích = 0,142*(Quy trình quản lý) + 0,358*(Mức độ tin tưởng) + 0,183*(Công tác tập huấn) + 0,448*(Sự giao tiếp) + e
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của đề tài được tác giả tổng hợp tại bảng 3.10 như sau:
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết Kết quả
H1: Quy trình quản lý đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến
đánh giá thành tích Chấp nhận
H2: Mức độ tin tưởng có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích Chấp nhận H3: Công tác tập huấn có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích Chấp nhận H4: Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích Chấp nhận
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 4.1. Thống kê mô tả các nhân tố
Nhân tố Trung bình Độ lệch chuẩn
QuanLy 3,839 0,709
TinTuong 3,851 0,699
TapHuan 4,031 0,562
GiaoTiep 4,213 0,732
DGTT 4,085 0,622
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0)
Kết quả thống kê mô tả ở bảng 4.1 cho thấy giá trị trung bình của mỗi biến độc lập và biến phụ thuộc. Giá trị trung bình của biến phụ thuộc “DGTT” là 4,085/5, ở mức cao, thể hiện rằng hầu hết công chức đồng tình với các nhận định về thực hiện công tác đánh giá thành tích công chức tại UBND quận Liên Chiểu.
Các công chức cũng khá đồng ý với các nhận định về các biến độc lập, mức độ đồng ý giữa các biến cũng chênh lệch không đáng kể. Trong đó, các công chức có sự đồng ý cao với các nhận định trong công tác giao tiếp, truyền đạt thông tin trong tổ chức (thể hiện ở biến GiaoTiep). Tuy nhiên với biến QuanLy và biến TinTuong, các công chức có mức đồng tình thấp hơn, thể hiện rằng các công chức chưa hoàn toàn thoải mái với quy trình quản lý đánh giá thành tích hay hoàn toàn tin tưởng vào hệ thống đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu.
4.1.1. Sự giao tiếp
Nhân tố tác động mạnh nhất đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu là Sự giao tiếp với hệ số hồi quy lớn nhất (Beta = 0,448, sig. =
0,000). Hệ số hồi quy lớn hơn 0, do vậy sự giao tiếp có ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích.
Kết quả này có nghĩa là nếu đánh giá về sự giao tiếp trong tổ chức tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,448 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại, nếu đánh giá về sự giao tiếp trong tổ chức giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,448 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi
Kết quả này cũng phù hợp với lý luận từ nghiên cứu trước đây và trong thực tiễn. Việc giao tiếp trong tổ chức, nhất là trong công tác đánh giá thành tích cần được chú trọng. Kết quả đánh giá thành tích thường được sử dụng làm nền tảng cho hầu hết các quyết định về nhân sự trong tổ chức. Do vậy, các nội dung của công tác đánh giá thành tích, từ lúc bắt đầu đến sau khi kết thúc đánh giá thành tích đều nên được truyền đạt rõ ràng, đầy đủ đến tất cả những thành viên tham gia đánh giá thành tích.
4.1.2. Mứ độ t n tƣởng
Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích là Mức độ tin tưởng với hệ số hồi quy lớn thứ hai (Beta = 0,358, sig. = 0,000). Nhân tố Mức độ tin tưởng cũng ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích.
Kết quả này có nghĩa là nếu đánh giá về mức độ tin tưởng tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,358 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại, nếu đánh giá về mức độ tin tưởng giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,358 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Qua nghiên cứu có thể thấy mức độ tin tưởng giữa người đánh giá và người được đánh giá có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá thành tích công chức. Nếu như người được đánh giá có mức độ tin tưởng thấp vào người đánh giá, hệ thống đánh giá thì công tác đánh giá thành tích không đạt hiệu quả cao và ngược lại.
4.1.3. Công tác tập huấn
Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích là Công tác tập huấn với hệ số hồi quy lớn thứ ba (Beta = 0,183, sig. = 0,002).
Như vậy công tác tập huấn có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích, nếu đánh giá về công tác tập huấn tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,183 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Ngược lại, nếu đánh giá về công tác tập huấn giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,183 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tập huấn có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở một mức độ nhất định. Các công chức được đào tạo, tập huấn đầy đủ về các kiến thức, kỹ năng sử dụng phần mềm đánh giá thành tích, thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, tránh được các lỗi trong đánh giá thành tích sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích.
4.1.4. Quy trình quản lý đán á
Yếu tố tác động mạnh thứ tư đến đánh giá thành tích là quy trình quản lý đánh giá thành tích (Beta = 0,142, sig. = 0,000). Yếu tố Quy trình quản lý có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích.
Kết quả này có nghĩa là nếu đánh giá về quy trình quản lý tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,142 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại, nếu đánh giá về quy trình quản lý giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,142 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại.
Kết quả nghiên cứu tương đối phù hợp với tình hình thực tiễn tại UBND quận Liên Chiểu. Công tác đánh giá thành tích tại đây bước đầu đã đi vào nề nếp, quy trình đánh giá thành tích đã bắt đầu ổn định.
4.2. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
4.2.1. Đối v i UBND quận Liên Chiểu
a. Sự giao tiếp
Giao tiếp là sự truyền đạt thông tin trong tổ chức. Sự trao đổi, truyền đạt thông tin trong tổ chức cũng như sự tương tác giữa các lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích, ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị đến đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với thực tiễn tại UBND quận Liên Chiểu, công tác đánh giá thành tích tại tổ chức đã được tiến hành thông qua phần mềm, do đó sự truyền đạt thông tin là vô cùng quan trọng. Quá trình lưu trữ và truy xuất thông tin kết quả đánh giá thành tích được thực hiện đúng quy trình, tuy nhiên các biểu mẫu đánh giá, tự đánh giá còn chung chung, chưa nêu bật được tiêu chí đánh giá cho từng công việc.
Thông tin cho người đánh giá và người được đánh giá trước khi bắt đầu cuộc đánh giá là một điều kiện tiên quyết. Các công chức nên được thông tin trước để chuẩn bị cho việc thực hiện có hiệu quả và có những đóng góp xây dựng cho hoạt động của công chức.
Các phòng, ban chuyên môn cần xây dựng các “chuẩn” hay yêu cầu đối với các nhóm vị trí mà người công chức đảm nhiệm. Điều này sẽ là căn cứ chính để hình thành tiêu chí đánh giá thực sự gắn với kết quả công việc và thành tích đạt được, các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phù hợp với từng nhóm công chức khác nhau. Các thông tin, tiêu chuẩn đánh giá thành tích này nên xây dựng rõ ràng và dễ truyền đạt.
Nhập liệu thông tin, kết quả công việc theo từng ngày và lưu trữ thông tin có hệ thống.
Phân quyền truy cập, truy xuất thông tin kết quả công việc cho công chức phù hợp. Các công chức có thể thấy được ý kiến đánh giá thành tích từ
các bên liên quan, công chức lãnh đạo có thể truy xuất được kết quả làm việc của cấp dưới để có cơ sở đánh giá.
Đối với lãnh đạo, khi đánh giá phải có cuộc nói chuyện với công chức, hội ý về công việc và nghe quần chúng phản ánh… để tìm hiểu tình hình của các công chức dưới quyền. Khi tiến hành đánh giá, cố gắng tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ, khuyến khích quần chúng phát biểu, nhận xét. Biện pháp này cho phép bổ sung thêm những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau để việc đánh giá được khách quan và chính xác hơn.
Các kết quả đánh giá thành tích phải được thông tin đến người được đánh giá kịp thời, và phải được theo dõi trong suốt quá trình sau đó nhằm cải thiện và nâng cao thành tích.
b. Về mức độ tin tưởng
Độ tin tưởng giữa những người đánh giá và giữa người đánh giá và người được đánh giá là rất đáng quan tâm. Nếu nhân viên biết rằng đánh giá là hợp lệ, họ sẽ tin tưởng các nhà lãnh đạo và chấp nhận nó như vậy đánh giá mới thành công. Việc xây dựng niềm tin giữa người đánh giá và người được đánh giá để họ có nhận thức tích cực đối với công tác đánh giá giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Việc thực hiện đánh giá kết quả hoạt động của công chức phải được thực hiện trên cơ sở lòng tin, không chỉ là nhiệm vụ của những người đánh giá mà còn của người được đánh giá chủ động tham gia vào các hoạt động vì