7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với Resort Furama thì việc lựa chọn mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình dựa trên cơ sở: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với Doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu tại Resort Furama Đà Nẵng.
Bảng 1.6: Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
TT Nhân tố Tác giả
1 Bản chất công việc
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hullin (1969); Hackman & Oldman (1975); Spector (1985); Boeve (2007); Trần Kim Dung (2005)
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967), Spector (1985); Hackman & Oldman(1975); Boeve (2007); Trần Kim Dung (2005)
3 Lãnh đạo
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967), Spector (1985); Luddy (2005); Boeve (2007); Trần Kim Dung (2005)
4 Tiền lương
Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967), Spector (1985); Hackman & Oldman (1975), Vroom (1964); Boeve (2007); Trần Kim Dung (2005)
5 Đồng nghiệp
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hullin (1969); Weiss (1967); Spector (1985); Trần Kim Dung (2005)
6 Phúc Lợi Weiss (1967); Spector (1985); Trần Kim Dung (2005)
7 Điều kiện làm việc
Weiss (1967); Herzberg (1959); Spector (1985); Trần Kim Dung (2005)
8 Thương hiệu tổ chức
Dibble (1999); Mael & Ashforth (1992); Zhon (2008); Nguyễn Thị Thanh Nhân (2013)
Từ những phân tích ở trên, ta có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm riêng:
- Mô hình JDI được sử dụng khá phổ biến trên thế giới nhưng không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng.
- Mô hình JDS thì đo lường 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc nhưng chưa chú trọng đến khía cạnh tác động đến sự hài lòng của người lao động.
- Mô hình MSQ nhìn chung thì khá đầy đủ khi thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc nhưng số lượng câu
hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó trong việc thực hiện khảo sát đảm bảo độ chính xác cho bài nghiên cứu.
- Mô hình của PGS.TS Trần Kim Dung có nhiều ưu điểm và phù hợp hơn cả. Thang đo điều chỉnh AJDJ là thang đo được điều chỉnh dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập. JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Và khi áp dụng thang đo này vào một một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ tạo được sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách thỏa mãn 5 khía cạnh( bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) cùng với 2 khía cạnh (phúc lợi và điều kiện làm việc), có thể gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index).
Ngoài ra sau khi nghiên cứu thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng, tác giả được đề nghị bổ sung thêm khía cạnh thành phần công việc cho AJDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong Resort Furama hiện nay đó là Thương hiệu tổ chức: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.
Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
1. Bản chất công việc
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo
4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương
6. Phúc lợi
7. Điều kiện làm việc 8. Thương hiệu tổ chức
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Tiền lương Phúc lợi Thương hiệu tổ chức Đặc điểm cá nhân: - Giới tính - Độ tuổi - Trình độ học vấn - Thâm niên công tác - Chức danh nghề
nghiệp
1.3.2. Gi thuyết nghiên cứu
Gi thuyết H1: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Bản chất công việc
và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H2: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H3: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lãnh đạo và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H4: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Đồng nghiệp và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H5: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Tiền lương và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H6: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Phúc lợi và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H7: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Điều kiện làm việc và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Gi thuyết H8: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ chức
và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
1.3.3. Các g đ b đầ đ lường các nhân tố
a. Bản chất công việc (BCCV)
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng công việc (Larwood, 1984; Landy , 1989). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc như là “mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những nhiệm vụ thú vị, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội để có trách nhiệm về kết qua”.
được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên hiểu rõ về công việc; nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng khác nhau.
- Nhân viên hiểu rõ về công việc
- Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của cơ quan. - Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực - Nhân viên nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc
- Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên.
b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển đến vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức, cơ quan.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung vì do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên; hay nói cách khác là khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo mà tổ chức đang áp dụng.
- Công ty tạo điều iện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng. - Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
c. Lãnh đạo (LD)
Lãnh đạo là người có vị trí cao hơn trong một tổ chức hay cơ quan. Lãnh đạo trong phạm vi đề tài này là nói đến người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Sự thỏa mãn của nhân viên mang lại từ yếu tố mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998 - được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al., 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Sự dễ giao tiếp với lãnh đạo.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết.
- Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên với cơ quan. - Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết.
- Lãnh đạo là người có năng lực.
- Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình.
- Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới. - Sự quan tâm của lãnh đạo
d. Đồng nghiệp (DN)
Đồng nghiệp: Là những người làm việc cùng với nhau trong một đơn vị. Là những người thường xuyên trao đổi chia sẽ với nhau về công việc. Đối với
của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với quản lý, mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Phạm vi nghiên cứu trong đề tài này là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần thiết.
- Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hoà đồng.
- Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc.
- Đồng nghiệp là người đáng tin cậy
e. Lương/Thu nhập (TL)
Theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th và Oxford Dictionary of Business English thì Tiền lương (thu nhập) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,... có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ kinh doanh, xuất - nhập khẩu hàng hóa,.
Trong phạm vi đề tài này thì tiền lương được hiểu là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một tổ chức, một cơ quan nào đó, khoản thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm những công việc khác (không liên quan đến tổ chức, cơ quan ngoài nghiên cứu). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố tiền lương (thu nhập).
Robbins và cộng sự (2004) cho rằng hầu hết nhân viên sẽ xem xét các hệ thống thanh toán công bằng, rõ ràng và phù hợp với mong đợi của họ hay không. Sự hài lòng dự kiến sẽ đạt được nếu việc trả lương có vẻ là công bằng, bình đẳng với nhu cầu công việc, trình độ kỹ năng và các tiêu chuẩn thanh toán.
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên.
- Nhân viên nhận được các khoản thưởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc của mình.
- Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý.
- Lương, thưởng và trợ cấp tại cơ quan hiện được phân phối khá công bằng
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
f. Phúc lợi (PL)
Phúc lợi là những lợi ích mà một nhân viên có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn của nhân viên. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc; Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Tại Việt Nam, phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Các yếu tố về phúc lợi được xem xét như sau:
- Công ty có chế độ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt
- Nhân viên được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu cầu.
- Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
- Công ty có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ trợ cho vay tiền mua nhà,...) là tốt
g. Điều kiện làm việc (DKLV)
Cũng theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th
và Oxford Dictionary of Business English, Điều kiện làm việc là tình trạng tại nơi nhân viên tác nghiệp. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc di lại từ nhà đến công sở (Isacsson, 2008).
Các yếu tố điều kiện việc làm được xem xét như sau:
- Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại ở công ty là phù hợp
- Nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều
- Nhân viên được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
- Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái
- Nhân viên không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại
h. Thương hiệu tổ chức (THTC)
Tồn tại nhiều khái niệm về thương hiệu (brand) đã được các học giả sử dụng. Theo Daid A. Aaker (1996), thương hiệu là hình ảnh có tính chất văn hóa, lý tính, cảm xúc, trực quan và độc quyền mà bạn liên tưởng đến khi nhắc đến một sản phẩm hay một công ty (trích dẫn từ Nguyễn Văn Út, 2009). Một quan điểm khác lại cho rằng, thương hiệu là sự pha trộn giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang đến cho khách hàng. Một thương hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc cạnh tranh (de Chernatony, 2003). Trong lĩnh vực dịch vụ, thương hiệu dịch vụ là thương
hiệu của những dịch vụ được tạo ra bởi các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Đối với những công ty chuyên cung cấp dịch vụ, thương hiệu dịch vụ chính là thương hiệu của công ty. Ví dụ như thương hiệu Vietnam Airlines là thương hiệu của Tổng công ty hàng không Việt Nam, là thương hiệu dịch vụ hàng không; hoặc thương hiệu Furama là thương hiệu của Resort Furama, là nói đến các dịch vụ khách sạn.
Nhưng quan trọng hơn cả, chính là thương hiệu công ty, vì nó bao trùm lên mọi sản phẩm hay dịch vụ của một công ty. Thương hiệu công ty chính là