CHƯƠNG 3 KẾT UẢ NGHIÊN CỨU
4.2. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Đối với người sử dụng lao động tại Resort Furama Đà Nẵng, nghiên cứu này có một số ý nghĩa nhất định.
Do mức độ thỏa mãn công việc trung bình của nhân viện tại Resort Furama Đà Nẵng là tương đối thấp, các yếu tố đánh giá nằm trong khoảng 2.5 – 3.5, nên người sử dụng lao động cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên mình. Khi có sự thỏa mãn cơng việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với Resort Furama hơn. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm Bản chất công việc, Lãnh
đạo, Phúc lợi vật chất và Thương hiệu tổ chức. Cường độ ảnh hưởng của các
nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp người sử dụng lao động thấy được mình nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
4.2.1. Vấ đề B c ấ cơ g v ệc
a. ình luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng. Mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc của tồn cơng ty là 3.2025 (có thể nói là tương đối thỏa mãn) thấp nhất so với các nhân tố còn lại là Lãnh đạo, Phúc lợi vật chất và Thương hiệu tổ chức. Trong đó, thành phần “Hiểu rõ về cơng việc đang làm” có giá trị là 3.33, “Được
quyền quyết định một số vấn đề cơng việc nằm trong năng lực của mình” giá trị là 3.13, “Nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả cơng việc của mình” có giá trị là 3.32; “Công việc phù hợp với năng lực” là 2.90. Nhìn chung các thành phần về cơng việc có giá trị trung bình ở mức độ trung bình thấp. Điều này cho thấy sự cảm nhận của nhân viên về chính sách về cơng việc của Resort Furama là chưa tốt.
b. Hàm ý chính sách
Theo kết quả nghiên cứu về yếu tố công việc đối với Resort Furama Đà Nẵng hiện tại có mức độ thỏa mãn của nhân viên chưa cao. Vì vậy, Resort Furama cần giao cho nhân viên làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, cấp trên thường xuyên thông báo về hiệu quả công việc mà họ đang làm cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ.
Nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công việc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, Resort Furama cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của Resort, hoạt động của từng bộ phận, sơ đồ , vị trí của từng khu vực trong Resort và tầm quan trọng của cơng việc mà nhân viên đó sẽ làm.
Resort Furama nên tạo bản kê khai công việc thật chi tiết, chính xác và đề nghị nhân viên cùng tham gia vào việc phác thảo bản mô tả công việc, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chính mình. Làm như vậy là Furama đang tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định, giúp họ nhận thức được vị trí và vai trị của mình trong sự phát triển chung. Một khi việc miêu tả công việc được tạo lập với những định nghĩa rõ ràng, với sự phân quyền hạn và trách nhiệm cụ thể
thì nhân viên sẽ hiểu rõ mình cần phải làm những gì, có quyền quyết định những vấn đề gì và cố gắng thực hiện tốt những cơng việc đó. Từ đó giúp cho Resort sẽ vừa có cơ hội để thay đổi và phát triển, lại vừa có thể thỏa mãn nhu cầu của các nhân viên.
Dựa vào bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cơng việc cụ thể, bộ phận Nhân sự khi tuyển dụng nhân viên cần thực hiện việc chọn đúng người, phù hợp với công việc và năng lực, thể mạnh của nhân viên ngay từ giai đoạn đầu tuyển dụng. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Nguồn tuyển dụng nhân viên cho có thể qua sự giới thiệu của nhân viên khách sạn, qua quảng cáo tuyển người trên báo chí, qua các trường học… Trong q trình phỏng vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển.
Furama nên tạo sự đổi mới trong cơng việc, ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau nhằm tạo cảm giác mới trong công việc cho nhân viên, tránh bị nhàm chán, thúc đẩy tinh thần học hỏi của họ và dự trù nguồn lực thay thế khi Resort vào mùa cao điểm (Tháng 4 – Tháng 10) rất đông khách du lịch. ( Chẳng hạn: Trong bộ phận nhà hàng, nhân viên phải làm nhiều công đoạn như setup bàn ăn theo thực đơn set menu, setup bàn ăn theo thực đơn a` la carte, lễ tân, phục vụ khách…) Với việc mở rộng kiến thức, kỹ năng tay nghề như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình thật sự thành cơng. Một lợi ích khác của việc đào tạo chéo là nhân viên có thể làm thay công việc của đồng nghiệp khi họ vắng mặt vì một lý do nào đó (đau ốm, nghỉ phép…)
Furama nên mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên. Theo cách này, các nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm công việc
cũng theo đó tăng lên. (Ví dụ, trưởng nh m buồng phòng vừa chịu trách nhiệm lập kế hoạch công việc cụ thể cho nhân viên buồng phòng cấp dưới, đánh giá hiệu quả công việc của họ và tăng quyền hạn quản lý giải quyết phàn nàn của khách về buồng phịng tại khu vực của mình như đổi phịng, giảm giá phịng…)
Từng bộ phận làm việc cần tổ chức các cuộc họp giao ban hàng tuần, hàng tháng nhằm đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, khen thưởng những nhân viên hồn thành cơng việc tốt cũng như nêu ra các sai sót, khuyết điểm của nhân viên để họ có thể hồn thiện mình và thực hiện tốt cơng việc hơn. Chế độ khen thưởng được thực hiện từ cấp độ từ dưới lên trên, khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng tháng, hàng năm trên tồn Resort để khích lệ, động viên tinh thần làm việc của nhân viên.
4.2.2. Vấ đề Lã đạ
a. ình luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về Lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng. Mức độ thỏa mãn về Lãnh đạo là 3.685 cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn Resort Furama là 3.3567. Sau khi thống kê từ mẫu cho thấy, Lãnh đạo cần tạo nhiều cơ hội cho nhân viên dễ dàng giao tiếp và trao đổi với mình hơn cũng như đối xử cơng bằng với mọi nhân viên.
b. Hàm ý chính sách
Đề nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của Lãnh đạo, trước hết Lãnh đạo cần tìm hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Lãnh đạo cần sâu sát hơn về nhân viên cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ; cán bộ quản lý cần rèn luyện khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì Lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm
của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được sự quan tâm đó.
Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi họ đạt được mục tiêu đề ra. Khi lãnh đạo muốn nhân viên của mình làm việc tốt hơn thì những lời động viên, tán thưởng là rất cần thiết.
Là bộ phận đứng đầu Resort, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo là yếu tố tiên quyết đối với sự thỏa mãn của nhân viên. Không chỉ công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen thưởng mà lãnh đạo công ty cịn phải cơng bằng trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ. Đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên khơng hài lịng về lãnh đạo cũng như khơng hài lịng chung về cơng việc.
Lãnh đạo phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân viên về người quản lý. Nhất là những nhân viên giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tơn trọng của nhân viên vừa góp phần giúp Resort duy trì nhân lực. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhất là những cán bộ quản lý trẻ về các kỹ năng ứng xử trong giao tiếp, các phẩm chất thiết yếu cần có của người lãnh đạo.
Bên cạnh sự quan tâm, coi trọng nhân viên, cấp lãnh đạo cũng phải không ngừng học hỏi để nâng cao năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo cũng như kiến thức chun mơn vì chỉ có như vậy mới nhận được sự nể phục của nhân viên. Khi cần phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy được tài năng của mình. Lãnh đạo phải thường xuyên đưa ra những chiến lược, kế hoạch kinh doanh mới, mang tính năng động góp phần đẩy mạnh hoạt động
kinh doanh, thu hút nhiều khách hàng, mang lại lợi nhuận cao, tạo cho nhân viên tâm lý an tồn, an tâm trong cơng việc. Từ đó, họ sẽ dành nhiều thời gian và công sức vào công việc nhằm hướng tới mục tiêu chung.
Định kỳ hàng năm hoặc nửa năm nên tổ chức thực hiện cho nhân viên đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của mình cũng như ban giám đốc. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết được những điểm yếu làm cho nhân viên khơng hài lịng về họ từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nhưng vấn đề đặt ra là cán bộ phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện được biện pháp này nếu không sẽ rất mất thời gian mà hiệu quả không cao, nhân viên lúc đó sẽ dè chừng và khơng nhận xét đúng với suy nghĩ tạo nên ức chế.
4.2.3. Vấ đề P úc lợ vậ c ấ
a. ình luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về Phúc lợi vật chất tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng. Mức độ thỏa mãn về Phúc lợi vật chất là 3.49 cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn Resort Furama là 3.3567. Các thành phần trong nhân tố cũng có giá trị hài lịng cao tuy nhiên nó vẫn nằm trong mức khiêm tốn so với thang đo năm mức độ.
b. Hàm ý chính sách
Nhìn chung chế độ Phúc lợi vật chất của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng đều nhận được sự hài lòng của nhân viên. Resort Furama Đà Nẵng nên tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa các phúc lợi cơ bản như cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm, thường xuyên tổ chức tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe với chất lượng ngày càng tăng. Bộ phận Cơng đồn cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên khi có những vấn đề khó khăn xảy ra. Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phúc lợi cộng thêm
cho nhân viên như: tạo điều kiện cho nhân viên tạm ứng lương, hỗ trợ vay vốn…
4.2.4. Vấ đề T ươ g ệ ổ c ức
a. ình luận kết quả nghiên cứu
Thương hiệu tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng và mức độ ảnh hưởng được nhân viên đánh giá đồng ý cao 3.43, đặc biệt là thành phần THTC3 (Resort Furama luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao) có giá trị hài lòng đạt 3.63 cao nhất trong tất cả các thành phần.
b. Hàm ý chính sách
Resort Furama cần đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu. Một thương hiệu mạnh mẽ sẽ thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài cho tổ chức. Khi những giá trị về văn hóa, mục tiêu, hình ảnh của Resort được quảng bá rộng rãi và có sức thuyết phục thì khách sạn sẽ dễ dàng trở thành tâm điểm quan tâm của nhân viên. Vì người lao động ln tìm nơi xứng đáng và phù hợp với bản thân để dụng võ. “Phù hợp” phải thể hiện ở các khía cạnh: (i) Phù hợp về văn hóa (văn hóa của nhân viên và văn hóa khách sạn có phù hợp nhau hay không), (ii) Phù hợp về công việc (tố chất và năng lực của nhân viên có phù hợp với tính chất và u cầu của cơng việc hay không); và (iii) Phù hợp về kỳ vọng (kỳ vọng của công ty đối với nhân viên và kỳ vọng của nhân viên đối với tổ chức).
Furama cần “truyền lửa” cho nhân viên về sứ mệnh mà họ thực hiện. Từ đó, nhân viên sẽ cảm nhận được những giá trị mà Furama có khả năng mang lại cho họ. Trong đó, giá trị tinh thần, như niềm tự hào, là quan trọng nhất. Vì vậy Furama cần xác định những giá trị quan trọng nhất mà nhân viên có thể tự hào về điều đó, chẳng hạn với thơng điệp: “Sẽ là khu nghỉ mát sang trọng
thoải mái, thú vị c chất lượng cao hơn những mong đợi của khách, bảo đảm vị trí hàng đầu trên thị trường và là trọng điểm của ngành công nghiệp phục vụ khách tại Việt Nam” sẽ tạo cho khách hàng niềm tin về chất lượng dịch vụ
tại khách sạn, và cả niềm tự hào của nhân viên về giá trị mà họ mang lại cho khách hàng.
Việc bố trí nhân viên ở từng vị trí cơng tác phù hợp với từng người là vấn đề cần quan tâm và đánh giá thường xuyên. Bên cạnh đó, hãy thực hiện chiến lược “mỗi nhân viên trong khách sạn là một chuyên viên marketing”. Việc khai thác tối đa sức lan tỏa từ truyền thông “truyền miệng” sẽ giúp cho thương hiệu của khách sạn có tầm ảnh hưởng sâu rộng hơn. Ngoài ra, khách sạn cũng cần khai thác một hình thức quảng bá phổ biến hiện nay là sử dụng website của khách sạn, các mạng xã hội như facebook, twitter… Website, facebook… phải được cập nhật thường xuyên các thông tin về du lịch, các điểm đến hấp dẫn, các tour du lịch, các loại buồng phòng, các nhà hàng và dịch vụ bổ sung, các chương trình khuyến mãi, ưu đãi cũng như những lợi ích mà khách hàng sẽ được hưởng lợi khi là khách hàng của Resort Furama. Hãy làm cho website, trang mạng xã hội của khách sạn thành nơi giao tiếp, trao đổi thơng tin, quảng bá hình ảnh khách sạn… đến với mọi người một cách hiệu quả nhất.
Duy trì và đo lường hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu. Hãy ln là một hình ảnh thân thiện trong mắt khách hàng và nhân viên khi nhắc đến Resort Furama Đà Nẵng. Muốn làm được điều này thì ban lãnh đạo phải là người tiên phong đi đầu. Người lãnh đạo phải có văn hóa ứng xử với nhân viên và khách hàng, trong các chiến lược kinh doanh của khách sạn. Chẳng hạn việc khơng tăng giá phịng vào mùa cao điểm (lễ tết), việc nâng cao chất lượng dịch vụ… Ban giá đốc cần có những đánh giá định kỳ về mức độ thành
cơng mà mình đã đạt được. Điều này được thể hiện qua doanh thu, sự quan