6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Mô hình đánh giá năng lực ngƣời lao động KSA
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đã có những phát triển bƣớc đầu trong việc đƣa ra mô hình KSA, đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đƣa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chắnh bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude).
Hình 1.1. Mô hình KSA
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực.
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trắ công việc phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến thức cho NLĐ để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một cách tốt hơn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao sự khéo léo, nhuần nhuyễn, tinh thông, thành thạo của NLĐ khi đảm nhận một công việc nào đó đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Kiến thức Hành vi thái độ Kỹ năng Năng lực Khả năng
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chắnh trị, xã hội, tắnh tự giác, tắnh kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tắnh thắch ứng... trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao động.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững đƣợc bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trắ làm việc hay của công việc
là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trắ, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể. Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững đƣợc bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất [22, tr.287].
Theo từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu đƣợc trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và đƣợc thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất lƣợng và hiệu quả trong lao động là thƣớc đo trình độ chuyên môn của mỗi ngƣời, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một ngƣời. Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đắch trong sáng thúc đẩy và hƣớng dẫn thì khó đạt đƣợc kết quả tốt đẹp nhƣ mong muốn.
Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
cao kiến thức có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Do vậy, để phát triển NNL thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động.
Tiêu chắ đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực:
+ Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo cơ bản và chuyên sâu đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
+ Kinh nghiệm hữu ắch đƣợc tắch lũy qua quá trình làm việc trong tổ chức. + Khả năng sáng tạo nâng cao hiệu quả trong công việc.
+ Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết các tình huống trong tổ chức.
+ Đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành phù hợp với tổ chức.
+ Luôn tự hoàn thiện bằng cách tìm tòi, học hỏi để bồi dƣỡng, rèn luyện nâng cao kiến thức của bản thân.
+ Khả năng cập nhật thƣờng xuyên những kiến thức hữu ắch cần cho công việc.
+ Khả năng về trình độ để hoàn thành bài thi từ các cuộc kiểm tra, sát hạch của tổ chức.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phƣơng pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phƣơng pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và công cụ để giải quyết công việc [22, tr.189].
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trƣớc khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm
những việc gì và làm việc đó nhƣ thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc nhƣ thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có đƣợc, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm [18].
Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:
Kỹ năng của nguồn nhân lực là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động.
Phát triển kỹ năng của ngƣời nguồn nhân lực là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của nguồn nhân lực vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thƣờng xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tắch lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành giáo dục và đào tạo đó là kỹ năng sƣ phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng Anh ngữ và kỹ năng Tin học...
Tiêu chắ đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:
+ Kiến thức chuyên ngành đƣợc đào tạo cơ bản và chuyên sâu.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tƣơng ứng và phù hợp với công việc của tổ chức.
+ Khả năng tiếp thu kinh nghiệm và sáng tạo trong công việc.
+ Khả năng làm việc nhóm để hoàn thành công việc có hiệu quả tối ƣu. + Khả năng lập kế hoạch công tác.
+ Tổ chức thực hiện đƣợc công việc của đơn vị. + Có khả năng giao tiếp linh hoạt.
+ Quản lý công việc hiệu quả.
+ Sử dụng thành thạo tin học văn phòng nhƣ word, exel, power point... + Thông thạo khi sử dụng tiếng Anh về đọc hiểu, dịch...
+ Khả năng sử dụng các thiết bị của tổ chức.
+ Khả năng nghiên cứu khoa học nhƣ xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề tài, sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, viết và bảo vệ các công trình nghiên cứu khoa học.
c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chắnh trị, xã hội và tắnh tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm [9, tr.15].
Nhận thức của nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong các tiêu chắ để đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của ngƣời này khác với ngƣời kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau. Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tƣ duy dƣới sự tác động của các yếu tố môi trƣờng. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hƣớng đến một số yếu tố môi trƣờng. Thái độ có thể đi từ tắch cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Liên quan đến thái độ có thể hiểu sự khác biệt giữa con ngƣời chỉ là rất nhỏ, nhƣng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ chắnh là thái độ, còn khác biệt lớn có thể là tắnh tắch cực, cũng có thể là tiêu cực và thông thƣờng sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chắnh là thái độ [11, tr.26 - 27]. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức để có sự chuyển biến tắch cực về thái độ của nguồn nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức.
Để có thái độ, hành vi tắch cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho nguồn nhân lực (còn đƣợc phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chắnh trị...), cần phải nâng cao chất lƣợng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Do vậy, nâng cao nhận thức đƣợc thể hiện hành vi, thái độ của nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua sự hài lòng của các đối tƣợng có liên quan, đó là:
ngƣời lao động, học viên và các các nhân, đơn vị có quan hệ với Học viện.
Tiêu chắ đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực:
+ Các thành viên có chấp hành tốt các chủ trƣơng chắnh sách của nhà nƣớc và tuân thủ theo pháp luật.
+ Có nghiêm túc thực hiện các nội quy, quy định của tổ chức. + Đoàn kết và quan tâm đến mọi ngƣời trong tổ chức.
+ Phối hợp tốt với các thành viên trong tổ chức để đạt hiệu quả cao trong công việc.
+ Có ý thức trách nhiệm cao trong công việc.
+ Đóng góp các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng và phát triển. + Thực hiện đúng theo văn hóa của tổ chức.
1.2.2. Chắnh sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
a. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge Ờ based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và bền vững trong môi trƣờng cạnh tranh thì cần phải xây dựng các tổ chức thành các tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi công chức, viên chức phải nâng cao tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập đƣợc diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đắch nâng cao kiến thức (knowledge) và kỹ năng (skills).
* Thiết lập tổ chức học tập
Tổ chức học tập giúp con ngƣời mở rộng kỹ năng sáng tạo thành tắch mà họ thật sự mong muốn. Việc học tập chỉ có thể mang tắnh tổ chức khi nhà quản lý khuyến khắch công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho ngƣời lao động.
Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: ỘMột tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khắch lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tụcỢ.
Theo Peter Senge thì: ỘTổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con ngƣời có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tắch mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phƣơng pháp tƣ duy mới có thể đƣợc phát triển,
đƣợc nuôi dƣỡng và nơi mà mọi ngƣời học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhauỢ [23].
Nhƣ vậy, lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập.
Để cho học tập tổ chức diễn ra, thủ trƣởng cơ quan cần cho phép các công chức phát triển trắ tuệ cá nhân. Để nhƣ vậy, thủ trƣởng phải trao quyền cho công chức để họ trải nghiệm, sáng tạo.
Sau khi đã phát triển trắ tuệ cá nhân, các cơ quan cần khắch lệ công chức phát triển và sử dụng mô hình trắ tuệ phức tạp Ờ cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ - làm sâu sắc hơn hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể.
Nhà quản lý cần khuyến khắch sự sáng tạo nhóm; thƣờng xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu ắch và môi trƣờng sáng tạo.
Bên cạnh đó, thủ trƣởng cơ quan cũng cần khắch lệ cho việc tƣ duy có hệ thống; cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức.
Việc học tập chỉ có thể mang tắnh tổ chức khi thủ trƣởng cơ quan khuyến khắch và nêu gƣơng cho công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ; thƣờng xuyên cung cấp cơ hội học tập cho công chức, viên chức. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
* Tạo dựng văn hóa học tập
Việc hình thành văn hóa học tập là điều hết sức cần thiết. Vì vậy, trên cơ sở pháp luật và nội quy, quy chế cơ quan, lãnh đạo không ngừng tạo điều kiện về cơ hội học tập, chế độ, chắnh sách đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ công chức, viên chức; các loại hình và nội dung đào tạo, bồi dƣỡng không ngừng phát triển về tắnh đa dạng.
Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó đƣợc ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên nhƣ là một tiến trình
tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có đƣợc sự cam kết và luôn luôn thực hiện.
Môi trƣờng văn hóa học tập sẽ khuyến khắch các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tƣơng lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng đƣợc văn hóa tổ chức khuyến khắch học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực thì bản thân nhà quản trị phải là tấm gƣơng sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị. Phong cách quản lý khuyến khắch học tập và phát triển của nhà quản trị sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập trong tổ chức.
b. Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tắnh lâu dài và thƣờng xuyên. Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức.
Thông thƣờng một tiến trình đào tạo bao gồm các bƣớc sau: Xác định nhu cầu đào tạo
đào tạo, thực hiện chƣơng trình đào tạo, đánh giá chƣơng trình đào tạo.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phƣơng hƣớng nhất định. Động cơ là những gì thôi thúc con ngƣời có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thƣờng gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc