6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về xã hội
Nhân tố thuộc về tắnh năng xã hội, bao gồm: pháp luật, thể chế, cơ chế, chắnh sách,...Hệ thống luật pháp đƣợc xem xét trong mối quan hệ với đối tƣợng điều chỉnh, hệ thống pháp lý chƣa hoàn thiện, hƣớng dẫn thi hành chậm; luật còn nhiều khoản trống, các Nghị định, Thông tƣ ban hành chậm; hệ thống luật còn chồng chéo và thiếu nhất quán; Hệ thống luật còn chƣa nhiều song nội dung còn xung đột, luật còn chậm so với thực tế. Các văn bản ban hành không cùng thời gian, lạc hậu so với thực tế, nhiều lĩnh vực điều chỉnh không kịp và cũng chƣa đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.
Trong thời gian vừa qua, cùng với những xu thế chung của công cuộc đổi mới, hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực cũng từng bƣớc đƣợc bổ xung hoàn thiện. Nhiều cơ chế chắnh sách mới khuyến khắch phát triển đào tạo nhân lực. Tuy nhiên hệ thống khung pháp lý còn thiếu và nhiều điểm bất hợp lý, chƣa thực sự làm cơ sở pháp lý thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng hội nhập quốc tế [9]. Những Qui định pháp lý về quản lý tổ chức phát triển nhân lực còn sơ cứng, chƣa thực sự tạo tự chủ, độc lập cho các cơ sở. Hệ thống khung pháp lý chủ yếu tập trung vào những qui định về tổ chức hệ thống, chƣa có những qui định chế tài mạnh về tài chắnh cho phát triển nhân lực trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng [4].
1.3.2. Chắnh sách sử dụng nguồn nhân lực
Chắnh sách sử dụng nguồn nhân lực... một cách hợp lý, tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy đƣợc tắnh năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý...đáp ứng đƣợc những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp phát triển giáo dục, đào tạo của tổ chức [17].
Vì vậy cơ chế, chắnh sách sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT là nhân tố ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng NNL trong lĩnh vực này ở các tổ chức.
Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực GD-ĐT nhà nƣớc, ngành GD-ĐT cần ban hành những chắnh sách [9] cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực nhƣ:
+ Chắnh sách tiền lƣơng phù hợp, tƣơng xứng với sức lao động, năng lực cá nhân...đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên sống đƣợc bằng lƣơng của mình để yên tâm công tác, phục vụ lâu dài cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo của Học viện.
+ Chắnh sách phụ cấp ƣu đãi hợp lý đối với các chức danh, học hàm, giảng viên chắnh...
+ Chắnh sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ, PGS, GS) là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực của Học viện, do vậy, cần thiết phải có chế độ chắnh sách phù hợp để Ộgiữ chânỢ nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho tổ chức.
+ Chắnh sách phong tặng danh hiệu cao quý nhƣ: Nhà giáo ƣu tú, nhà giáo nhân dân, phong tặng học hàm: Phó Giáo Sƣ, Giáo sƣ...phải đƣợc duy trì thƣờng xuyên,công khai nhằm tôn vinh sự đóng góp của nhà giáo.
Tóm lại, cơ chế, chắnh sách sử dụng nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trƣờng, tạo đƣợc động lực khuyến khắch ngƣời lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức [6].
1.3.3. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
* Quy mô nguồn nhân lực:
+ Quy mô nguồn nhân lực tức là nói đến tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức tại thời điểm xác định, là toàn bộ ngƣời lao động cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
+ Về mặt chất của quy mô nguồn nhân lực là nói đến yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi, phẩm chất đạo đức), trình độ chuyên môn,...đƣợc đúc kết trong mỗi cá nhân ngƣời lao động.
+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức và cùng với các yếu tố khác do đó quy mô thƣờng xuyên biến động theo thời gian [8].
Vì vậy, quy mô thay đổi về lƣợng và chất sẽ ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Học viện.
* Cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hƣởng các mối quan hệ giữa các thành phần (trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác) của các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chứcvới mục tiêu,nhiệm vụ. Cơ cấu NNL của tổ chức không hợp lý sẽ ảnh hƣởng xấu đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức [8].
1.3.4. Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm ngƣời lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tƣơng lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển [9].
Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trƣớc hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, đƣợc trang bị kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con ngƣời từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức [10].
1.4. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học viện Chắnh trị Quốc gia Hồ Chắ Minh Chắnh trị Quốc gia Hồ Chắ Minh
Trên cơ sở các giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chắnh trị quốc gia Hồ Chắ Minh đƣợc trình bày trong luận án của tác giả Trần Kiều Nga, luận văn cần tắch lũy thêm kinh nghiệm sau:
Phát triển NNLKH phải đƣợc thực hiện đồng bộ trên tất cả các khâu, từ quy hoạch, tuyển chọn, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dƣỡng, bố trắ sử dụng và thực hiện chắnh sách đối với nguồn nhân lực khoa học.
Đào tạo, bồi dƣỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học dƣới nhiều hình thức khác nhau và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dƣỡng cả trong nƣớc cũng nhƣ ở nƣớc ngoài.
Học viện xây dựng bộ quy chế tiêu chuẩn cán bộ trƣờng Đảng mới vừa hồng vừa chuyên, xây dựng khung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhất là cán bộ nghiên cứu, giảng dạy, biên tập ở Học viện ngoài những tiêu chuẩn chung do các cơ quan nhà nƣớc ban hành, trong đó nhấn mạnh những nội dung nhƣ: lý luận chắnh trị, tổng kết thực tiễn, phƣơng pháp giảng dạy, năng lực thuyết trình.
Hàng năm, các cơ quan có chức năng cần chủ động phối hợp với các cơ quan có liên quan để xây dựng kế hoạch mở các lớp đào tạo bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt tại đơn vị và cử cán bộ đi học tại các trƣờng này.
Huy động mạnh mẽ các nguồn kinh phắ để tăng cƣờng đầu tƣ cho đào tạo bồi dƣỡng cán bộ: ngân sách Nhà nƣớc; tranh thủ các dự án, nguồn tài trợ; nguồn đóng góp của các cơ quan, đơn vị cử cán bộ đi học; cán bộ đóng góp và các nguồn kinh phắ khác. Nghiên cứu đổi mới chắnh sách hỗ trợ kinh phắ đối với cán bộ đƣợc cử đi học theo kế hoạch, chắnh sách ƣu đãi trong đào tạo, thu hút nhân tài.
Khắc phục hiện tƣợng bình quân trong chế độ tiền lƣơng và nâng lƣơng. Cần có một thang lƣơng hợp lý thể hiện sự đãi ngộ thắch đáng với số lƣợng và chất lƣợng của lao động khoa học. Đồng thời, phải thực hiện tốt việc nâng lƣơng sớm đối với cán bộ khoa học đạt thành tắch xuất sắc theo đúng nghĩa và đúng ngƣời để kịp thời động viên, khuyến khắch cán bộ khoa học thi đua phấn đấu đạt đƣợc thành tắch xuất sắc.
Hàng năm Học viện cần phải dành một số suất đi tham quan, hội thảo ở nƣớc ngoài cho đối tƣợng là cán bộ khoa học trẻ. Có nhƣ thế mới kắch thắch họ phấn đấu học tập đạt tiêu chuẩn có thể tham gia. Trong quá trình tham gia
họ có thể học hỏi đƣợc nhiều, mắt thấy, tai nghe, nhìn nhận một cách trực tiếp từ các tri thức thực tiễn ở nƣớc ngoài.
1.4.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng và Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng. Nẵng và Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng.
Trên cơ sở các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng đƣợc trình bày trong luận văn của tác giả Đặng Quốc Hòe, đối với Luận văn có thể học tập đƣợc những kinh nghiệm sau:
Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ giảng viên Học viện; xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn với chiến lƣợc xây dựng, phát triển trƣờng.
Hai là, tăng cƣờng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng, cải thiện cơ cấu đội ngũ giảng viên là một nội dung chắnh trong xây dựng và phát triển đội ngũ, có nhƣ vậy mới đảm bảo đáp ứng nhu cầu đào tạo, trong đó cần thu hút đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có học vị cao từ các trƣờng Đại học có uy tắn trong nƣớc.
Ba là, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên thể hiện qua việc nâng cao kiến thức thông qua cử giảng viên học tập nâng cao trình độ đúng chuyên ngành hoặc gần chuyên ngành đƣợc đào tạo ở bậc đại học, phù hợp với chuyên ngành giảng dạy hoặc phù hợp với xu hƣớng phát triển của Học viện.
Bốn là, tăng cƣờng công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên vì thông qua hoạt động này giảng viên vừa có điều kiện tự bồi dƣỡng tƣ duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu khoa học, thực hành, thâm nhập thực tiễn, tiếp cận tri thức mới về khoa học để cập nhật kiến thức, bổ sung bài giảng.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đƣợc đăng trên Tạp chắ Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 9/2005 về ỘCông tác quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo của Đại học Đà NẵngỢ, tác giả Trần Xuân Bách, luận văn có thể tiếp thu kinh nghiệm về các giải pháp sau:
Một là, thực hiện các giải pháp nâng cao trình độ để đạt đƣợc mục đắch chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, đặc biệt là tranh thủ chắnh sách và sự hợp tác
đào tạo giảng viên ở các nƣớc tiến tiến.
Hai là, tiếp tục điều chỉnh cơ cấu đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên nói riêng để phù hợp với cơ cấu và quy mô đào tạo đồng thời đảm bảo cơ cấu trong quá trình bổ sung đội ngũ.
Ba là, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có bằng các biện pháp hoàn thiện định mức lao động, chế độ làm việc của giảng viên, trả lƣơng theo giờ giảng.
Bốn là, để thực hiện các giải pháp một cách đồng bộ thì giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý đóng vai trò then chốt, là giải pháp có ý nghĩa quyết định. Vì cơ chế là mặt bên trong của tổ chức, là tập hợp các phƣơng thức hoạt động, các chế độ, chắnh sách, các quan hệ quản lý, các nguyên tắc hoạt động tạo cho đội ngũ giảng viên trở nên năng động, có sức mạnh to lớn, ngƣợc lại cơ chế không phù hợp sẽ làm yếu đi, thậm chắ triệt tiêu sức mạnh của tập thể đội ngũ.
1.4.3. Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tếỢ.
Đây là Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Lâm (2015) - Viện khoa học giáo dục Việt Nam. Luận văn cần tắch lũy thêm một số kinh nghiệm về giải pháp dƣới đây:
- Đảm bảo duy trì đủ và ổn định số lƣợng ĐNGV, tỷ lệ SV/GV theo đúng quy định; tránh tình trạng giảng viên phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian tự học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giảng viên về độ tuổi, giới tắnh, trình độ, ngành nghề, làm cho cơ cấu đội ngũ giảng viên ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện; đảm bảo cho đội ngũ giảng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết theo chuẩn quy định nhằm đáp ứng mục tiêu giáo dục của Học viện; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ giảng viên, không bị hụt hẫng về chất lƣợng đội ngũ.
GV của Học viện; Dự báo và xác định nguồn tuyển dụng. - Quy hoạch cơ cấu độ tuổi; cơ cấu trình độ; cơ cấu giới tắnh; cơ cấu ngành nghề; cơ cấu GV dạy lý thuyết với GV dạy thực hành; cơ cấu GV cơ hữu, GV thỉnh giảng. - Xây dựng chuẩn GV làm cơ sở cho việc quy hoạch phát triển đội ngũ: Chuẩn về trình độ đào tạo; chuẩn về kiến thức chuyên môn; chuẩn về kiến thức bổ trợ; chuẩn về năng lực giảng dạy; chuẩn về năng lực NCKH; chuẩn về năng lực quản lý và phục vụ cộng đồng; chuẩn về đạo đức nghề nghiệp. Trên cơ sở đánh giá thực trạng ĐNGV so với chuẩn quy định để xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV.
- Thu hút và tuyển chọn đƣợc những ngƣời giỏi về kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ chức tốt các hoạt động giáo dục, có đạo đức nghề nghiệp về công tác tại trƣờng; sử dụng đúng năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân GV nhằm phát huy tối đa tiềm năng của ĐNGV trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục của Học viện.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của Học viện và nguyện vọng của mỗi cá nhân giảng viên; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên; xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đảm bảo tắnh hiện đại, đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy và phù hợp nhu cầu của từng cá nhân giảng viên; đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng và duy trì một cách thƣờng xuyên; chủ động hội nhập và tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV; thực hiện chắnh sách khuyến khắch giảng viên tự học và sử dụng giảng viên một cách hợp lý sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng; kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng để rút kinh nghiệm cho những năm sau.
- Cải cách chắnh sách chi trả thù lao cho giảng viên, đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý; xác định rõ mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân GV; đổi mới chắnh sách đãi ngộ giảng viên tùy theo năng lực, vị trắ công việc và sự cống hiến của mỗi ngƣời; ghi nhận sự tiến bộ và tạo cơ hội thăng tiến cho các giảng viên; xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của giảng viên; chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ắch hợp pháp của ĐNGV.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a, Quá trình hình thành và phát triển