6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng về chắnh sách và giải pháp phát triển NNL
a. Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
- Thiết lập tổ chức học tập
Thời gian qua, Học viện đã thƣờng xuyên mở ra các buổi tƣ vấn đề tài, tọa đàm khoa học, các cuộc thi giảng viên giảng dạy giỏi cấp cơ sở, cấp bộ, sinh hoạt chuyên môn nhằm trao đổi để cập nhật kiến thức giảng dạy. Trong quá trình thảo luận, công chức, viên chức Học viện sẽ đƣợc học hỏi, cùng nhau tranh luận để tắch lũy kiến thức, giúp thực hiện công việc tốt hơn.
Học viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên đi học, bồi dƣỡngtheo đúng chuyên môn chuyên ngành, đúng vị trắ việc làm để nâng cao trình độ, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến, học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp. Học viện cũng đã đƣa ra các chắnh sách ƣu đãi, quy chế đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó Học viện còn tự mở các lớp dạy về kỹ năng giao tiếp, lễ tân khánh tiếtẦ nhằm trao dồi đào tạo các cán bộ không chỉ giỏi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn khéo về lễ tân khánh tiết, giao tiếp xã hội. Đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.15: Số lượng cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 Ờ 2017.
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Tổng số 209 100 207 100 203 100 Đƣợc cử đi 138 66,03 147 71,01 159 78,32 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) b. Thực trạng về đào tạo NNL
* Mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của Học viện đƣợc xác định một cách cụ thể cho từng giai đoạn, từng chƣơng trình và phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Học viện.
- Theo tiêu chuẩn cán bộ công chức viên chức trong thời kỳ đổi mới bao gồm tiêu chuẩn chung của cán bộ đƣợc quy định trong nghị quyết Trung ƣơng III khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa. Và các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng loại cán bộ của Học viện.
- Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Học viện đến năm 2020 và 2025.
- Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ nhận thức để tạo ra đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm, kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển của Học viện.
- Nhiệm vụ và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cân đối hài hòa trong từng giai đoạn phát triển, xây dựng đội ngũ cán bộ linh hoạt thắch ứng nhanh với những sự thay đổi môi trƣờng.
- Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức về trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chắnh trị, kiến thức tổng hợp nhằm hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao
- Thỏa mãn nhu cầu từ nâng cao giá trị và phát huy tài năng của bản thân nhân viên. Đáp ứng yêu cầu về điều kiện cần thiết và nghiêm ngặt đối với đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên của Học viện.
* Nhu cầu đào tạo
Từ mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức và mục tiêu của đào tạo trên cơ sở đó ta xác định những nhu cầu cho quá trình đào tạo. Đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, nếu không có sự phân tắch kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì khả năng đào tạo không hiệu quả. Căn cứ vào yêu cầu và nhiệm vụ của Học viện về đội ngũ nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo, Học viện thƣờng xác định các nhu cầu đào tạo nhƣ sau:
- Hằng năm Ban tổ chức cán bộ gửi thông báo về việc đăng ký khóa đào tạo cho tất cả các đơn vị trong Học viện. Các đơn vị sau khi nhận thông báo căn cứ vào tình tình đơn vị sẽ gởi danh sách đăng ký các khóa học đã nhận đƣợc. Ban tổ chức cán bộ sẽ tiến hành tổng hợp lại tất cả các phiếu đăng ký trên. Sau khi tập hợp xem xét danh sách kèm theo, Ban tổ chức cán bộ sẽ sàn lọc ra danh sách gồm những CBCNV đủ tiêu chuẩn tham gia vào khoá học.
- Phân tắch thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phƣơng pháp quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hiệu quả làm việc của từng cán bộ và các bộ phận thuộc khối: khoa, ban, phòng và lãnh đạo quản lý để làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.
- Nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong Học viện phù hợp với chuyên môn đang đảm nhận.
gian đến. Từ đó rút ra nhu cầu đào tạo cho từng bộ phận, đơn vị và cá nhân. Để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên chúng tôi đã thu thập ý kiến của 35 CBQL và 109 CBGD, NC ở Học viện. Mức độ nhận thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.16. Nhận thức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại Học viện Tiêu chắ nhận xét Ý kiến nhận xét Tổng hợp ý kiến CBQL CBGD, NC Số ý kiến Tỷ lệ % Số ý kiến Tỷ lệ %
Vai trò của công tác đào tạo đối với CBGD, NC
Rất cần thiết 35 100 90 83,0
Cần thiết 00 00 19 17,0
Ít cần thiết 00 00 00 00
Hoàn toàn không cần thiết
00 00 00 00
Tác dụng của công tác đào tạo đối với CBGD, NC Củng cố, đào sâu và mở rộng tri thức 35 100 100 92,0 Rèn luyện các phẩm chất của nhà nghiên cứu 25 71,0 80 73,0 Góp phần nâng cao chất lƣợng giảng dạy 35 100 100 92,0 Không thiết thực, tốn thời gian và của cải
00 00 00 00
Không mang lại hiệu quả cho công tác giảng dạy
00 00 00 00
Nguồn: xử lý số liệu điều tra
Đa số CBQL và CBGD, NC đều nhận thức đúng đắn về vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho Học viện. Vì vậy, để đẩy mạnh công tác công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện, cần phải thƣờng
xuyên tuyên truyền, phổ biến, nâng cao nhận thức cho toàn thể CBGD, NC về vai trò quan trọng, tác dụng tắch cực của công tác đào tạo.
* Đối tƣợng đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và tình hình đơn vị, ban tổ chức cán bộ tập hợp, chọn lọc và xác định đối tƣợng đào tạo. Khi xác định đối tƣợng đào tạo cần phải có sự cân nhắc và lựa chọn đối tƣợng phù hợp. Tùy thuộc vào mỗi chƣơng trình, mục đắch mà Học viện lựa chọn đối tƣợng là cá nhân, nhóm, hay toàn bộ cán bộ công chức. Tất cả ngƣời lao động đều là đối tƣợng có khả năng đƣợc cử đi đào tạo. Căn cứ vào quy định, tiêu chuẩn của Học viện và của Ban bắ thƣ, giám đốc sẽ quyết định ai đƣợc đi đào tạo, cụ thể nhƣ sau:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý: Các lớp quản lý cao cấp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, học tập kinh nghiệm ở trong nƣớc và nƣớc ngoài, đi thực tế tại các địa phƣơng.
+ Đối với cán bộ giảng viên và nghiên cứu khoa học: đi học các lớp nâng cao, sau đại học, bổ sung kiến thức chuyên ngành, kiến thức tổng hợp, phƣơng pháp, kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, kiến thức thực tiễn.
+ Đối với khối Hành chắnh hậu cần: các lớp chuyên ngành, kiến thức tổng hợp, các lớp tập huấn ngắn hạn.
Đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo Là CBCNV của Học viện có đủ các tiêu chuẩn sau :
Có ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tắch trong công tác, có khả năng phát triển trong chuyên môn nghiệp vụ và có đủ điều kiện chiêu sinh của các khoá đào tạo.
Tuổi đời không quá 50 đối với nam và 45 đối với nữ.
Thu xếp đƣợc thời gian, điều kiện công tác khi tham gia đào tạo, đƣợc lãnh đạo các đơn vị và ban tổ chức đề xuất cho giám đốc cử đi đào tạo.
Những quy định trên khuyến khắch, tạo điều kiện thuận lợi cho mọi đối tƣợng lao động đang làm việc tại Học viện tham gia học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của mình. Để đƣợc tham gia học tập, ngƣời lao động không chỉ phấn đấu nổ lực trong công việc mà còn phải phấn
đấu rèn luyện tƣ cách đạo đức trong quá trình làm việc.
Bảng 2.17. Số lượng CBCNV được đào tạo và bồi dưỡng dưới các hình thức qua 3 năm (2015 Ờ 2017)
Các khóa đào tạo
Số lƣợng
2015 2016 2017
1. Cao cấp lý luận chắnh trị 4 8 10
2. Đào tạo Tiến sĩ 4 4 5
3. Đào tạo Cao học 10 15 18
4. Đại học 18 10 15
5. Chuyên viên chắnh 20 25 30
6. Phƣơng pháp giảng dạy 30 31 15
7. Nghiên cứu thực tế 2 3 3
8. Kế toán trƣởng 2 2 1
9. Quản lý về đầu tƣ xây dựng và
công tác đấu thầu 0 2 2
10. Tập huấn nƣớc ngoài 10 15 25
11. Tập huấn chuyên môn, kiến
thức chuyên ngành 40 45 56
Tổng số 138 147 159
Nguồn: Số liệu của Ban tổ chức cán bộ Học viện
Nhìn chung, về các khóa đào tạo ở trên qua các năm ta thấy số lƣợng lao động đƣợc đào tạo tăng dần qua các năm, năm 2015 số lao động đƣợc đào tạo là 138 lƣợt ngƣời, đến năm 2016 là 147 lƣợt ngƣời, so với năm 2015 thì con số này tăng lên 15 lƣợt ngƣời, tƣơng ứng với 6,52% và năm 2017 thì số lƣợng lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo tăng lên mức khá cao là 159 lƣợt ngƣời, so với năm 2016 thì con số này đã tăng lên 12 lƣợt ngƣời, tƣơng ứng với 8,16% . Điều đó cho thấy rằng sự quan tâm về công tác đào tạo của Học viện là rất lớn. Trong số cán bộ CNV có trình độ thạc sĩ, đại học (đại học chủ yếu là đại
học ngoại ngữ bằng 2) tăng nhanh, các lớp tập huấn và kiến thức chuyên ngành số lƣợng đƣợc đi đào tạo chiếm tỷ trọng rất cao 32% trong tổng số. Những CBCNV đƣợc Học viện đƣa đi đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc cũng nhƣ mục tiêu của Học viện trong những năm đến.
* Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo, và đối tƣợng đào tạo, tùy theo mục đắch, tắnh phức tạp của các kiến thức, kỹ năng trong khóa học mà cán bộ phụ trách sẽ lựa chọn chƣơng trình đào tạo (bao gồm loại hình đào tạo, thời gian đào tạo ...), Chƣơng trình đào tạo đƣợc lập bởi Trƣởng ban tổ chức Ờ cán bộ với Trƣởng ban khoa học, đào tạo và các bộ phận có liên quan, cuối cùng là trình lên Giám đốc phê duyệt.
- Đào tạo tại Học viện: chƣơng trình đào tạo, giáo trình, tài liệu, giảng viên do Học viện đảm nhận và kết hợp mời một số giảng viên bên ngoài.
- Đào tạo ngoài Học viện: chƣơng trình đào tạo, nội dung do các cơ sở đào tạo đảm nhận, Học viện tham khảo nội dung, chƣơng trình để cử đối tƣợng đi học cho phù hợp.
Các chƣơng trình đào tạo thƣờng chú trọng vào: Kiến thức lý luận chắnh trị, kiến thức thực tiễn, phƣơng pháp giảng dạy, quản lý nhà nƣớc, trình độ quản lý, kiến thức chuyên ngành, đổi mới công nghệ, nghiệp vụẦ.
- Phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là một bƣớc quan trọng quyết định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Học viện thƣờng áp dụng các phƣơng pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc
Đây là phƣơng pháp bắt buột đối với Học viện. Phƣơng pháp đào tạo này Học viện thƣờng áp dụng cho các nhân viên mới và giảng viên tập sự. Ngƣời học sẽ đƣợc đi kèm với một ngƣời phụ trách (trƣởng khoa, phó trƣởng khoa, trƣởng ban, trƣởng phòng) có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và chuyên sâu, có nền tảng kiến thứcẦ ngoài cơ hội quan sát ghi nhớ, học tập ngƣời học còn đƣợc thực hành ngay và đƣợc chỉ định một số công việc quan
trọng tƣơng ứng khả năng và kỹ năng của mình, nhƣ soạn bài giảng và giảng thử trƣớc ngƣời phụ trách, hoặc trƣớc khoa. Tuy nhiên, khi sử dụng phƣơng pháp nay tại Học viện nhất là đối với giảng viên tập sự, ở một số khoa thực hiện chƣa đƣợc tốt ảnh hƣởng đến thời gian lên lớp, có một số giảng viên tập sự thời gian đến 5-7 năm. Nguyên nhân, do ngƣời phụ trách trình độ chuyên môn chuyên sâu nên đòi hỏi ở ngƣời học có một lƣợng kiến thức khá lớn để đáp ứng yêu cầu. Mặt khác, còn một số lãnh đạo khoa do ảnh hƣởng lợi ắch nên hƣớng dẫn không nhiệt tình dẫn đến hiệu quả công việc chƣa cao.
- Phương pháp tình huống
Phƣơng pháp này chỉ áp dụng ở một số khoa. Ngƣời giảng viên đƣa ra một số tình huống thực tế yêu cầu học viên phân tắch, xử lý dựa trên quan điểm của mình. Sau đó ngƣời phụ trách sẽ tổng hợp các ý kiến của từng ngƣời và sẽ chọn ra các ý kiến phù hợp nhất, đây là phƣơng pháp giảng dạy Học viện đang áp dụng nhằm nâng cao tắnh chủ động đối với hoạt động dạy và học.
- Phương pháp bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo:
Là phƣơng pháp đƣợc áp dụng thƣờng xuyên ở Học viện nhằm mục đắch để nâng cao kiến thức chuyên ngành, tổng hợp và thực tiễn cho toàn bộ cán bộ nghiên cứu và giảng dạy, thông thƣờng phƣơng pháp này thực hiện cụ thể sau:
Hằng năm, Học viện mời một số chuyên gia đầu ngành ở bên ngoài về giảng dạy và thông tin tình hình kinh tế, chắnh trị, xã hội diễn ra trong nƣớc và trên thế giới. Ngoài ra học viện luôn có chủ trƣơng yêu cầu một số giảng viên và nghiên cứu đầu ngành trong học viện soạn thảo và báo cáo một số chuyên đề liên quan đến những vấn đề nóng đang diễn ra.
Hội thảo, hội nghị tổ chức thƣờng xuyên vào những ngày lễ lớn, những ngày trọng đại của đất nƣớc nhƣ (Quốc khách, chiến thắng điện biên phủ, giải phóng miền nam, cách mạng tháng 10 NgaẦ). Phƣơng pháp này có thể tổ chức cho lãnh đạo quản lý, chuyên ngành, bộ phận, phổ biến rộng rãi trong toàn học viện, hoặc kết hợp bên ngoài để trao đổi kiến thức kinh nghiệm cho nhau. Phƣơng pháp này yêu cầu một ngƣời tham gia phải có bài viết tham
luận các vấn đề liên quan nhất là đối tƣợng giảng viên, nghiên cứu viên. - Mở các lớp tại cơ sở
Phƣơng pháp này Học viện sẽ tổ chức khi cần thiết giúp cho một số cán bộ công nhân viên có đƣợc một lƣợng kiến thức về lý thuyết và thực tế để phục vụ cho công việc tốt hơn. Chẳng hạn, hằng năm Học viện mở lớp đào tạo cao cấp lý luận chắnh trị, lớp chuyên viên chắnh, lớp tập huấn về công tác đào tạo, lớp chuyên môn nhƣ kế toán trƣởng, đấu thầu, công việc văn phòngẦ
- Học tại các cơ sở đào tạo chắnh quy bên ngoài:
Để đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, Học viện gởi đi đào tạo tại các cơ sở chắnh quy bên ngoài. tập trung ở trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, đại học bằng hai Ầtrong thời gian qua trong tổng số ngƣời đi đào tạo tại các trƣờng chắnh quy tắnh từ năm 2015 đến 2017 là 108 ngƣời ( trình độ: Tiến sĩ, thạc sĩ, đại học) trong đó học trong nƣớc là 99 ngƣời chiếm 91,7%, học nƣớc ngoài là 9 ngƣời chiếm 8,3%. Nhƣ vậy, đào tạo ở Học viện tập trung chủ yếu ở các cơ sở chắnh quy bên ngoài, tỷ lệ đi học nƣớc ngoài còn rất thấp so với trình độ và lợi thế của Học viện.
- Phương pháp đọc và tự nghiên cứu
Đọc là một phƣơng pháp đào tạo khác, phƣơng pháp này áp dụng cho tất cả cán bộ giảng dạy, nghiên cứu. Ngƣời phụ trách (trƣởng khoa, phó