6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tạ
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III
2.3.1. Thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện tại Học viện
a, Thành công
- Cán bộ lãnh đạo Học viện và các đơn vị luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, coi đây là công tác quyết định sự tồn tại và phát triển của Học viện. Sự quan tâm đó đã mang lại hiệu quả rất lớn về chất lƣợng giảng dạy, uy tắn của Học viện ngày càng đƣợc nâng cao và trình độ Thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sƣ tăng lên, qua đó đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tiễn công việc của Học viện.
- Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Học viện có ý thức và trách nhiệm trong học tập trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đã tạo nên một phong trào học tập trong từng bộ phận của Học viện. Do đó, trình độ của đội ngũ nhân lực này luôn đƣợc nâng cao. Số lƣợng nhân lực có trình độ chuyên môn cao tăng dần.
- Công tác bồi dƣỡng cập nhật kiến thức mới, chú trọng đào tạo bồi dƣỡng cán bộ kế cận, cán bộ giảng dạy, nghiên cứu trẻ về lý luận chắnh trị, kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức quản lý hành chắnh, tin học ngoại ngữ, trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Ầ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bố trắ, sử dụng đƣợc thực hiện một cách khoa học nghiêm túc, các chắnh sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự quan tâm đúng mức nên đảm bảo đƣợc đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ và phát triển về tƣơng lai.
- Các cơ chế chắnh sách về điều kiện học tập và tài chắnh có sự đổi mới và linh hoạt, chi phắ dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tƣ của học viện về nguồn nhân lực.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có ý thức trong quá trình đào tạo và học tập do đó đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn và học vị thạc sĩ nhiều đáp ứng yêu cầu Học viện đề ra.
- Về phƣơng pháp đào tạo đa dạng phong phú và hiệu quả nhƣ: Thƣờng xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm, các kiến thức thực tiễn và lý luận đồng thời tạo điều kiện tốt hơn cho cán bộ tham gia nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó trách nhiệm của những ngƣời đi trƣớc rất quan tâm đến thế hệ tƣơng lai trong quá trình phát triển.
Học viện Chắnh trị khu vực III hình thành một môi trƣờng làm việc thân thiện, an toàn chuyên nghiệp, có sự chia sẻ quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, có sự gắn bó giữa lãnh đạo với nhân viên.
b, Hạn chế
- Số lƣợng đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học của Học viện hiện nay còn thiếu so với chức năn
-
-
mà chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của Học viện còn có những hạn chế, nhất là về khả năng cập nhật kiến thức khoa học hiện đại khả năng hiểu biết thực tiễn thế giới yếu, việc bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm, cập nhật kiến thức, chủ trƣơng, chắnh sách mới cũng hạn chế. Trong môi trƣờng của Học viện, nghiên cứu khoa học là một phần quan trọng, không những giúp giảng viên, nghiên cứu viên củng cố trình độ chuyên môn, gắn lý luận với thực tiễn mà còn tạo điều kiện cho giảng viên, nghiên cứu viên vận dụng lý thuyết vào việc giải quyết các cấn đề thực tiễn đặt ra. Tuy nhiên, khả năng ngoại ngữ của một bộ phận lớn đội ngũ cán bộ chƣa cao là rào cản khả năng viết và đăng các công trình khoa học trên các tạp chắ quốc tế và tham dự các hội thảo, các nghiên cứu mang tầm quốc tế.
- Công tác đào tạo, phát triển cán bộ chƣa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, chức danh, chƣa gắn với quy hoạch, bố trắ sử dụng, chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp, chắnh sách đề bạt, thăng tiến chƣa cụ thể rõ ràng, chủ yếu dựa vào cảm tắnh.
- Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chƣa chú ý đến việc phân tắch công việc và đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tắnh chủ động, phụ thuộc nhiều vào các chỉ tiêu của Học viện Trung tâm.
- Chắnh sách đối với cán bộ, nhất là chắnh sách tiền lƣơng, nhà ở, điều kiện làm việc, chắnh sách đào tạo chƣa thật hợp lý, chƣa tạo động lực cho quá trình nâng cao trình độ, chƣa có chắnh sách thu hút nhân tài.
- Nhân viên chƣa thành thạo một số kỹ năng mà mục tiêu, chƣơng trình đào tạo cho cán bộ chƣa có sự đánh giá, kiểm tra đúng mức nên chất lƣợng đào tạo chƣa cao dẫn đến tốn kém kinh phắ mà hiệu quả thấp.
- Việc bố trắ sắp xếp nhân lực trong một số trƣờng hợp chƣa thật sự đúng với yêu cầu công việc, do vậy nhiều vị trắ chƣa đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân chƣa đƣợc mở rộng đến các đối tƣợng mà họ đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển dụng. phạm vi, khu vực tuyển dụng còn hạn chế. - Công tác đánh giá chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc thực hiện khoa học, sử dụng quá ắt phƣơng pháp đánh nên việc đánh giá không đƣợc chắnh xác, hiệu quả. Cụ thể là chƣa có cán bộ chuyên trách, chƣa có hệ thống tiêu thức đánh giá, các căn cứ để đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả học tập của học viên. Còn thiếu các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực
hiện công việc, thái độ hành vi của ngƣời lao động khi đào tạo. Đánh giá chất lƣợng còn nặng về hình thức nên kết quả đánh giá chƣa đƣợc sát thực tế.