6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng
Nẵng và Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng.
Trên cơ sở các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng đƣợc trình bày trong luận văn của tác giả Đặng Quốc Hòe, đối với Luận văn có thể học tập đƣợc những kinh nghiệm sau:
Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ giảng viên Học viện; xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn với chiến lƣợc xây dựng, phát triển trƣờng.
Hai là, tăng cƣờng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng, cải thiện cơ cấu đội ngũ giảng viên là một nội dung chắnh trong xây dựng và phát triển đội ngũ, có nhƣ vậy mới đảm bảo đáp ứng nhu cầu đào tạo, trong đó cần thu hút đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có học vị cao từ các trƣờng Đại học có uy tắn trong nƣớc.
Ba là, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên thể hiện qua việc nâng cao kiến thức thông qua cử giảng viên học tập nâng cao trình độ đúng chuyên ngành hoặc gần chuyên ngành đƣợc đào tạo ở bậc đại học, phù hợp với chuyên ngành giảng dạy hoặc phù hợp với xu hƣớng phát triển của Học viện.
Bốn là, tăng cƣờng công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên vì thông qua hoạt động này giảng viên vừa có điều kiện tự bồi dƣỡng tƣ duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu khoa học, thực hành, thâm nhập thực tiễn, tiếp cận tri thức mới về khoa học để cập nhật kiến thức, bổ sung bài giảng.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đƣợc đăng trên Tạp chắ Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 9/2005 về ỘCông tác quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo của Đại học Đà NẵngỢ, tác giả Trần Xuân Bách, luận văn có thể tiếp thu kinh nghiệm về các giải pháp sau:
Một là, thực hiện các giải pháp nâng cao trình độ để đạt đƣợc mục đắch chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, đặc biệt là tranh thủ chắnh sách và sự hợp tác
đào tạo giảng viên ở các nƣớc tiến tiến.
Hai là, tiếp tục điều chỉnh cơ cấu đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên nói riêng để phù hợp với cơ cấu và quy mô đào tạo đồng thời đảm bảo cơ cấu trong quá trình bổ sung đội ngũ.
Ba là, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có bằng các biện pháp hoàn thiện định mức lao động, chế độ làm việc của giảng viên, trả lƣơng theo giờ giảng.
Bốn là, để thực hiện các giải pháp một cách đồng bộ thì giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý đóng vai trò then chốt, là giải pháp có ý nghĩa quyết định. Vì cơ chế là mặt bên trong của tổ chức, là tập hợp các phƣơng thức hoạt động, các chế độ, chắnh sách, các quan hệ quản lý, các nguyên tắc hoạt động tạo cho đội ngũ giảng viên trở nên năng động, có sức mạnh to lớn, ngƣợc lại cơ chế không phù hợp sẽ làm yếu đi, thậm chắ triệt tiêu sức mạnh của tập thể đội ngũ.
1.4.3. Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tếỢ.
Đây là Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Lâm (2015) - Viện khoa học giáo dục Việt Nam. Luận văn cần tắch lũy thêm một số kinh nghiệm về giải pháp dƣới đây:
- Đảm bảo duy trì đủ và ổn định số lƣợng ĐNGV, tỷ lệ SV/GV theo đúng quy định; tránh tình trạng giảng viên phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian tự học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giảng viên về độ tuổi, giới tắnh, trình độ, ngành nghề, làm cho cơ cấu đội ngũ giảng viên ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện; đảm bảo cho đội ngũ giảng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết theo chuẩn quy định nhằm đáp ứng mục tiêu giáo dục của Học viện; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ giảng viên, không bị hụt hẫng về chất lƣợng đội ngũ.
GV của Học viện; Dự báo và xác định nguồn tuyển dụng. - Quy hoạch cơ cấu độ tuổi; cơ cấu trình độ; cơ cấu giới tắnh; cơ cấu ngành nghề; cơ cấu GV dạy lý thuyết với GV dạy thực hành; cơ cấu GV cơ hữu, GV thỉnh giảng. - Xây dựng chuẩn GV làm cơ sở cho việc quy hoạch phát triển đội ngũ: Chuẩn về trình độ đào tạo; chuẩn về kiến thức chuyên môn; chuẩn về kiến thức bổ trợ; chuẩn về năng lực giảng dạy; chuẩn về năng lực NCKH; chuẩn về năng lực quản lý và phục vụ cộng đồng; chuẩn về đạo đức nghề nghiệp. Trên cơ sở đánh giá thực trạng ĐNGV so với chuẩn quy định để xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV.
- Thu hút và tuyển chọn đƣợc những ngƣời giỏi về kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ chức tốt các hoạt động giáo dục, có đạo đức nghề nghiệp về công tác tại trƣờng; sử dụng đúng năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân GV nhằm phát huy tối đa tiềm năng của ĐNGV trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục của Học viện.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của Học viện và nguyện vọng của mỗi cá nhân giảng viên; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên; xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đảm bảo tắnh hiện đại, đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy và phù hợp nhu cầu của từng cá nhân giảng viên; đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng và duy trì một cách thƣờng xuyên; chủ động hội nhập và tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV; thực hiện chắnh sách khuyến khắch giảng viên tự học và sử dụng giảng viên một cách hợp lý sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng; kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng để rút kinh nghiệm cho những năm sau.
- Cải cách chắnh sách chi trả thù lao cho giảng viên, đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý; xác định rõ mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân GV; đổi mới chắnh sách đãi ngộ giảng viên tùy theo năng lực, vị trắ công việc và sự cống hiến của mỗi ngƣời; ghi nhận sự tiến bộ và tạo cơ hội thăng tiến cho các giảng viên; xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của giảng viên; chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ắch hợp pháp của ĐNGV.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA