6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực
a. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời
Nguồn nhân lực của Học viện thời gian qua đã có sự quan tâm, đầu tƣ rất lớn của các cấp lãnh đạo Học viện tuy nhiên do quy định chung về tinh giản biên chế theo quy định của nhà nƣớc áp dụng cho cả hệ thống vì vậy điều này là hết sức khó khăn, áp lực lớn đối với sự phát triển nguồn nhân lực hệ thống chắnh trị nói chung và của Học viện Chắnh trị khu vực III nói riêng. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã đƣợc cải thiện nhiều, đa số giảng viên trẻ đều tốt nghiệp đại học chắnh quy công lập, văn bằng tốt nghiệp loại khá, giỏi trở lên, nhƣng thiếu kiến thức thực tiễn, kinh nghiệm giảng dạy. Công tác tuyển dụng giảng viên của Học viện trong những năm qua còn mang tắnh chất tình thế, chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu tạm thời chƣa thể giảng dạy ngay mà còn phải học tập, rèn luyện thêm vì đa số chỉ là tập sự, trợ giảng, mà việc tuyển chọn này cũng chƣa phân cấp rõ ràng nên có nhiều vƣớng mắc. Trong khi đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn đến tuổi nghĩ hƣu lực lƣợng kế cận rất mỏng, ảnh hƣởng rất nhiều đến công tác giảng dạy của Học viện. Số lƣợng Cán bộ, viên chức còn thiếu quá nhiều nên việc sắp xếp, sử dụng đội ngũ trong từng lĩnh vực chƣa đƣợc chuyên sâu, kiêm nhiệm nhiều.
b, Bộ máy tổ chức chưa hợp lý, cơ chế quản lý còn nặng nề chưa thực sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển Học viện
Bộ máy tổ chức Học viện những năm qua còn nhiều bất cập, việc tách và sát nhập các bộ phận chƣa hợp lý (cụ thể tách bộ phận Hợp tác quốc tế ra khỏi Văn phòng Học viện nhƣng mọi việc nhƣ lễ tân khánh tiết đều do Văn phòng thực hiện), bộ phận tham mƣu làm công tác phát triển nguồn nhân lực chƣa phát huy đƣợc tắnh sáng tạo hiệu quả, chƣa thật sự tham mƣu đúng việc (cụ thể bố trắ 1 thạc sỹ phục vụ Hội trƣờng); cơ chế quản lý Học viện xem nhiệm vụ phát triển NNL nhƣ là công việc thời vụ, không mang tầm chiến lƣợc dài hạn, khi phát sinh vấn đề con ngƣời thì mới bắt tay vào làm, phần lớn thời
gian chủ yếu là chỉ làm công việc sự vụ.
c, Chưa chủ động dự báo về số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực còn hạn chế, cơ cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy mô đào tạo.
Chƣa có một hội đồng đủ mạnh để tham mƣu giúp Giám đốc thực hiện công tác dự báo số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
Đội ngũ cán bộ quản lý, trong đó có đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự chƣa đề xuất đƣợc, chƣa chủ động trong công tác tham mƣu dự báo nguồn nhân lực. Số lƣợng cán bộ đến tuổi nghĩ hƣu thực tế trong số cán bộ quản lý có thâm niên công tác nhƣng hạn chế về tin học, ngoại ngữ; kiến thức thiếu tắnh hệ thống, tƣ duy hạn chế, tạo nên cung cách phục vụ và thủ tục hành chắnh phiền hà, kém hiệu quả, sẽ là trở ngại cho công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện.
Bên cạnh đó chƣa có chiến lƣợc Ộdài hơiỢ cho việc đào tạo giảng viên học tập nghiên cứu sâu chƣơng trình dành riêng cho cán bộ dân tộc thiểu số cũng nhƣ việc bồi dƣỡng cập nhật kiến thức, ngôn ngữ, cũng nhƣ nghiên cứu về tâm lý để phục vụ cho các lớp đặc biệt dành cho ngƣời cán bộ dân tộc thiểu số, mà còn chung chung giống đào tạo các lớp chắnh quy, tại chức.
d, Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn
Bộ phận tham mƣu về nhân sự chƣa đề xuất đƣợc sự cần thiết phải xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến lƣợc này cũng xuất phát từ ý chắ của nhà quản lý giáo dục cụ thể là Ban Giám đốc, do vậy nhiều năm qua đã có sự bất cập về cơ cấu, số lƣợng.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI
GIAN ĐẾN