6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
1.2.1. Công tác tiền lƣơng
Vật chất là yếu tố quan trọng để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Tuy nhiên, đối với ngƣời lao động, thực chất của yếu tố vật chất này suy cho cùng xuất phát từ tiền lƣơng.
Theo Tổ chức lao động quốc tế thì “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hoặc cách tính nhƣ thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”.
Theo tác giả, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu sự tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường.
Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động. Tiền lƣơng có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dƣỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của ngƣời lao động. Tiền lƣơng là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động.
Tiền lƣơng luôn có vai trò quan trọng và đƣợc coi là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tích cực của ngƣời lao động, vì vậy các tổ chức, đơn vị luôn quan tâm đến công tác tiền lƣơng.
a. Chính sách tiền lương hợp lý
mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách tiền lương là quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động.
Xây dựng chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động là việc xây dựng cách trả lƣơng khác nhau cho những đối tƣợng lao động khác nhau của đơn vị nhằm điều chỉnh mức tiền lƣơng phải trả cho ngƣời lao động tùy theo từng loại lao động, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của đơn vị và đối thủ cạnh tranh.
Để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì chính sách tiền lƣơng đƣợc xây dựng phải đảm bảo việc thu hút và duy trì ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao kiểm soát chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật. So với các đơn vị cùng ngành, cùng địa bàn, có ba sự lựa chọn cơ bản về chính sách trả lƣơng đó là tƣơng đƣơng, thấp và cao hơn lƣơng thị trƣờng. Trong đó, trả lƣơng thấp và tƣơng đƣơng so với thị trƣờng sẽ không thu hút, duy trì và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Muốn xây dựng một chính sách trả lƣơng hợp lý, đơn vị cần xác định quỹ tiền lƣơng để trả cho ngƣời lao động. Có nhƣ vậy, đơn vị mới có thể dễ dàng đạt đƣợc mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho ngƣời lao động, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
b. Mức chi trả lương có cơ sở khoa học
Mức chi trả tiền lương thực chất là đơn giá tiền lương.
Mức chi trả tiền lƣơng đƣợc hình thành có cơ sở khoa học là khi các yếu tố cấu thành tiền lƣơng đƣợc xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kỹ lƣỡng giữa các công việc và trên cơ sở phân tích công việc.
Mức chi trả tiền lƣơng có tác dụng tạo động lực thúc đẩy vì phải xác định đƣợc mức chi trả tiền lƣơng tƣơng xứng với số lƣợng và chất lƣợng lao
động mà ngƣời lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc.
Để xác định mức lƣơng hợp lý cần phải: phân tích công việc, mô tả công việc và mô tả chi tiết công việc.
c. Cơ cấu tiền lương hợp lý
Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phận tiền lương trong tổng số.
Để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì cơ cầu tiền lƣơng phải đƣợc coi là một yếu tố, công cụ vì mỗi yếu tố của tiền lƣơng có một tác dụng nhất định.
Nói đến cơ cấu tiền lƣơng ở đây là nói đến mối quan hệ giữa tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi. Xem xét cơ cấu tiền lƣơng là xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố trên. Mỗi yếu tố cấu thành tiền lƣơng có một ý nghĩa nhất định và cần có tỷ lệ tƣơng xứng.
Tiền lương cơ bản là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc.
Tiền lƣơng cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho ngƣời lao động duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình. Ở một mức độ nhất định, tiền lƣơng là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một ngƣời lao động đối với gia đình, đơn vị và xã hội. Tiền lƣơng thể hiện chính sách đãi ngộ của đơn vị đối với ngƣời lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lƣơng của mình khi nhân viên cảm thấy việc trả lƣơng xứng đáng với việc làm của bản thân, họ sẽ hăng hái, tích cực làm việc.
Phụ cấp lương là tiền trả lƣơng lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính
đến khi xác định lƣơng cơ bản.
Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục tiêu chung của Nhà nƣớc, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, động lực cho ngƣời lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích của ngƣời lao động trong đơn vị nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho đơn vị.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.
Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Tiền thưởng là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả thêm cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do ngƣời sử dụng lao động giao.
Phúc lợi là khoản lƣơng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho ngƣời lao động để hỗ trợ cuộc sống, động viên tinh thần cho ngƣời lao động. Nó thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đời sống của ngƣời lao động, nó có tác dụng kích thích ngƣời lao động trung thành, gắn bó với đơn vị. Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thƣờng, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong đơn vị thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật qui định và phúc lợi do các đơn vị tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồng thời lôi cuốn ngƣời có tài về làm việc .
Để xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lý cần phải chú ý đến chiến lƣợc phát triển, đặc điểm công việc và truyền thống văn hóa của đơn vị. Việc xác định cơ cấu tiền lƣơng có ý nghĩa quan trọng, ảnh hƣởng đến động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Để có đƣợc cơ cấu tiền lƣơng hợp lý phải xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành tiền lƣơng.
d. Hình thức trả lương phù hợp
Để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì hình thức trả lƣơng phải đƣợc xây dựng một cách hợp lý.
Hình thức trả lương là cách thức hay căn cứ xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động; có nhiều hình thức trả lương: trả lương theo thời gian, lương khoán.
Hình thức trả lƣơng hợp lý sẽ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, làm cho năng suất lao động của ngƣời lao động tăng. Có nhiều hình thức trả lƣơng khác nhau; để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc thì đơn vị nên lựa chọn hình thức lƣơng phù hợp.
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm: Trả lƣơng theo thời gian giản đơn và trả lƣơng theo thời gian có thƣởng.
Trả lương khoán là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc phải hoàn thành. Ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc.
Trả lƣơng khoán có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn hoặc giảm bớt số ngƣời không cần thiết.
Mỗi hình thức trả lƣơng đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng. Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, các đơn vị phải áp dụng hình thức trả lƣơng phù hợp để đảm bảo tính công bằng, khoa học nhằm kích thích, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.2.2. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên
Bên cạnh yếu tố vật chất đƣợc hầu hết ngƣời lao động quan tâm thì yếu tố tinh thần cũng đƣợc xem là động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
xuất phát từ sự vận dụng những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, vận dụng yếu tố thúc đẩy thứ hai trong học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Yếu tố tinh thần đƣợc thỏa mãn sẽ làm cho ngƣời lao động làm việc với tất cả lòng nhiệt tình.
Đứng ở góc độ đơn vị, hoạt động tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được như sự cố gắng hay uể oải, sự phấn khích hay không phấn khích, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình làm việc hay đối phó, sự hy sinh hay đối phó trong công việc.
Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần là những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần nhƣ: quan tâm, chăm sóc, động viên, tuyên dƣơng, khen thƣởng; sử dụng các phong trào văn thể; xây dựng môi trƣờng văn hóa ; kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của đơn vị; nêu gƣơng tốt trong công việc… để nâng cao tính tích cực trong trạng thái tâm lý. Qua đó tạo khả năng làm việc của ngƣời lao động.
Chúng ta phải chú ý đến hoạt động tinh thần vì xu hƣớng xã hội và nhu cầu nâng cao chất lƣợng cuộc sống ngày càng cao. Khi nhu cầu tinh thần đƣợc đáp ứng, ngƣời lao động sẽ tích cực, làm việc với niềm hăng say, sáng tạo, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp với tổ chức, nhiệt tình cống hiến.
Động lực tinh thần đƣợc thực hiện khi nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí của ngƣời lao động đƣợc chú ý đến, khi môi trƣờng làm việc lành mạnh, thành tích ngƣời lao động đƣợc đánh giá đúng, mọi ngƣời đƣợc tôn trọng.
Để hoạt động tinh thần trở thành động lực phải chú ý:
Đảm bảo công bằng trong lao động là nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Thỏa mãn nhu cầu công bằng của ngƣời lao động trong các công tác tuyển chọn, chi trả lƣơng, thƣởng, đánh giá thành tích… là sự thể hiện sự tôn trọng họ. Khi nhu cầu này đƣợc thỏa mãn, thì ngƣời lao động đƣợc tạo động lực làm việc bằng tinh thần.
Tạo bầu không khí vui tƣơi, lành mạnh, cởi mở cho các thành viên trong đơn vị. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới thực sự mong muốn đến cơ quan làm việc và cống hiến.
Các nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí của ngƣời lao động đƣợc chú ý. Tổ chức tốt phong trào thi đua. Thi đua là phƣơng tiện thu hút ngƣời lao động tự chủ tham gia vào quá trình quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, kích thích tính sáng tạo của họ, nâng cao tinh thần trách nhiệm.
1.2.3. Sự thăng tiến
Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng sự thăng tiến là việc sử dụng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy ngƣời lao động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất thì nhu cầu đƣợc tôn trọng, đƣợc quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi ngƣời, biểu hiện của nó chính là khát khao đƣợc thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
Theo Maslow, thăng tiến là nhu cầu được tôn trọng, đó là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như tự tôn trọng, tự hào bản thân.
Theo tác giả thì thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Ngƣời đƣợc thăng tiến sẽ có đƣợc sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều ngƣời. Lúc đó, con ngƣời thoả mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng. Vì vậy, mọi ngƣời lao động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Nắm bắt đƣợc nhu cầu này, ngƣời quản lý nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, ngƣời sử dụng lao động cần phải đƣa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để ngƣời lao động biết và cố gắng để đạt đƣợc. Trong những trƣờng hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ
cho ngƣời lao động khi họ đạt đƣợc những thành tích xuất sắc, lãnh đạo đơn vị có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vƣợt bậc, bổ nhiệm trƣớc thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho ngƣời lao động cũng thể hiện đƣợc sự quan tâm, tin tƣởng, tín nhiệm của lãnh đạo đơn vị đối với cá nhân của ngƣời lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của ngƣời lao động, và cũng chính nhận thức đƣợc vấn đề này, ngƣời lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
1.2.4. Điều kiện làm việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên làm việc thì phải có điều kiện làm việc tốt.
Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc.
Cải thiện điều kiện làm việc là gia tăng, cải thiện các yếu tố cấu thành của điều kiện làm việc.
Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cùa đơn vị càng đảm bảo bao nhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao bấy nhiêu vì nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng nhờ sự tiện nghi của các trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn sẵn có để đáp ứng nhu cầu.
Tình trạng vệ sinh môi trƣờng nơi làm việc tốt không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng sản phẩm.
Không những thế, môi trƣờng làm việc còn đƣợc thể hiện qua mối quan hệ, qua sự hợp tác giữa các nhân viên trong một công ty. Nếu nhân viên công ty có truyền thống đoàn kết, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc đƣợc giao thì sẽ góp phần thúc đẩy mọi ngƣời làm việc hăng say,