6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.5. Công tác đào tạo
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các đơn vị trong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Nó là động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tốt hơn, là chìa khóa mang lại lợi ích cho đơn vị và ngƣời lao động.
Đối với đơn vị: Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt, có năng lực, trình độ chuyên môn vững vàng, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, có khả năng thích nghi, đáp ứng với sự thay đổi của môi trƣờng hoạt động và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị.
Đối với người lao động: Đào tạo có vai trò rất quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu học tập và tự hoàn thiện bản thân.
Tuy nhiên, đào tạo chỉ trở thành yếu tố thúc đẩy khi:
Nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngƣời lao động. Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của ngƣời lao động nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó.
Nội dung đào tạo phải phù hợp với năng lực, năng khiếu của ngƣời lao động, đồng thời, giúp ngƣời lao động bổ khuyết đƣợc các khiếm khuyết.
Ngƣời lao động đƣợc tạo điều kiện học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt.
Tổ chức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích nhân viên tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau học tập sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc.
Nhƣ vậy, để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ chức nên xây dựng chƣơng trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Trình tự của chu trình đào tạo đƣợc thể hiện ở hình bên dƣới.
Hình 1.3. Mô hình hệ thống của chu trình đào tạo
Tổ chức cũng cần có các biện pháp sử dụng nhân lực sau đào tạo để tận dụng đƣợc những kiến thức kỹ năng mà ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo để phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức.
Trên thực tế, việc đào tạo nhân lực thƣờng tốn rất nhiều chi phí và thời gian của tổ chức. Trong khi đó, tổ chức thƣờng rất khó khăn khi tính toán và định lƣợng những lợi ích mà việc đào tạo mang lại. Chƣa kể, họ cũng lo lắng sẽ mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện. Khi tình trạng mất ngƣời xảy ra với xác suất cao, các tổ chức càng ngại đào tạo ngƣời lao động. Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là việc đầu tƣ mang lại hiệu quả lâu dài
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN ĐÀO
TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
Đánh giá nhu cầu đào tạo
-Phân tích tổ chức -Phân tích công việc -Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học
Tiến hành đào tạo Đo lƣờng và so sánh kết quả đào tạo
với các tiêu chuẩn
cho tổ chức. Do vậy, ngƣời sử dụng lao động cần xây dựng một chiến lƣợc chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân ngƣời lao động sau đào tạo.