6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng
a. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công để bảo đảm nguồn lực tài chính trả lƣơng, khen thƣởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, công bằng, tƣơng xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và kết quả công tác.
Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lƣơng cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của nguồn lực tài chính. Do vậy, cần tiết kiệm những khoảng chi nhƣ tiếp khách, chi khác cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao thu nhập tăng thêm cho cán bộ nhân viên đơn vị, tăng tính tích cực lao động của cán bộ, nhân viên.
Đổi mới căn bản phƣơng thức trả lƣơng, đảm bảo tiền lƣơng cho cán bộ, nhân viên có tính cạnh tranh cụ thể:
- Giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, nhân viên. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chƣa thể nói tới việc đòi hỏi một cán bộ, nhân viên hết lòng vì công việc, tận
tâm tận lực với việc của dân, của đơn vị, một khi đơn vị chƣa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để... sống.
- Phƣơng thức trả lƣơng đƣợc cho là không phù hợp do mang nặng tính bình quân, không có sự phân biệt về mức lƣơng giữa ngƣời làm nhiều với ngƣời làm ít. Thời gian tới cần phải đổi mới phƣơng thức trả lƣơng, đảm bảo tiền lƣơng cho cán bộ, nhân viên có tính cạnh tranh. Hƣớng tới việc trả lƣơng theo chức danh và theo vị trí công việc cũng nhƣ khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ công chức, chấp nhận có mức lƣơng phân biệt giữa ngƣời làm tốt và ngƣời làm việc không đáp ứng đƣợc yêu cầu. Để thực hiện đƣợc phƣơng thức trả lƣơng này cần phải xác định và phân loại theo nhóm vị trí công việc và chức danh trên cơ sở các yếu tố cấu thành lao động. Từ đó xác định các nội dung công việc cũng nhƣ yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí công việc và có các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc.
- Đồng thời, tách bạch rõ chế độ tiền lƣơng giữa khu vực ngân sách chi trả với khu vực tự trang trải, giữa khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp. Thực hiện giao toàn quyền quyết định tiền lƣơng khu vực tự trang trải cho tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động và thủ trƣởng đơn vị sử dụng lao động. Đơn vị chỉ tập trung giải quyết tiền lƣơng khu vực chi từ ngân sách. Trong đó, đối với khu vực hành chính nhà nƣớc, chuyển dần từ trả lƣơng theo chuyên môn và thâm niên công tác của từng ngƣời sang trả lƣơng theo vị trí làm việc và hiệu quả công việc. Đối với khu vực sự nghiệp công, trả lƣơng theo kết quả công việc. Việc trả lƣơng do thủ trƣởng đơn vị sử dụng lao động cùng tổ chức công đoàn trao đổi, thống nhất xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ về chế độ tiền lƣơng trong đơn vị nhƣ quy định đối với đơn vị.
Khi xây dựng quy chế tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ nhân tài, đơn vị cần phải chú ý một số nguyên tắc sau đây:
- Tiền lƣơng, thƣởng phải công khai, minh bạch và phải tuân thủ theo đúng các quy định của Pháp luật.
- Chú trọng công tác luân chuyển công việc, sắp xếp lại lƣơng cho phù hợp, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, đánh giá năng lực và sự cống hiến cho công việc, chú trọng hơn nữa trong việc đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật. Tránh phân bổ cào bằng hoặc chỉ thiên về thâm niên công tác.
- Cần xây dựng nguồn kinh phí dự phòng để hỗ trợ tăng thêm thu nhập cho những cán bộ đảm nhiệm nhiệm vụ chuyên môn với khối lƣợng công việc nhiều và cán bộ thƣờng xuyên đi công tác ở cơ sở. Bên cạnh đó trích nguồn kinh phí dự phòng để hỗ trợ cho những cán bộ có ý thức trong việc tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhƣng vẫn đảm bảo công việc của đơn vị.
b. Hoàn thiện căn cứ trả lương
Thực hiện xác định mức trả lƣơng: phân tích công việc, định giá công việc, xây dựng quỹ lƣơng, mức chi trả tiền lƣơng.
- Thực hiện phân tích công việc:
Tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc.
Nhằm thực hiện công tác đánh giá công việc có hiệu quả, lãnh đạo đơn vị cần lựa chọn phƣơng pháp đánh giá để xác định khoảng cách trong kết quả công việc. So sánh kết quả thực hiện công việc trên thực tế với yêu cầu đặt ra của nhân viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ số lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc.
Việc xác định mức trả lƣơng cần thực hiện dựa trên những thông tin: mục tiêu nhiệm vụ của từng phòng, ban, bảng phân công công việc của từng đơn vị trực thuộc trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và kế
hoạch chi trả tiền lƣơng, dự toán chi quỹ lƣơng.
Bảng mô tả công việc mẫu đƣợc trình bày ở bảng sau
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc mẫu
Chức vụ Vị trí cần mô tả
Phòng /Ban Vị trí nhân sự thuộc phòng, ban nào
quản lý Tên ngƣời phụ trách/ Chức danh
Tóm tắt công việc
Nhiệm vụ và trách nhiệm Phạm vi quyền hạn
Các tiêu chí về chuyên môn Các tiêu chí về thái độ lao động Kiến thức và kỹ năng cần thiết
Nhƣ vậy, sau khi phân tích công việc. Các bảng mô tả công việc đƣợc xây dựng sẽ cho biết nhân viên phải làm gì, làm nhƣ thế nào và cần đƣợc xây dựng một cách chi tiết, đầy đủ, hiệu quả.
Bƣớc tiếp theo sẽ thực hiện giao công việc cho nhân viên để làm cơ sở thực hiện đánh giá thành tích và là căn cứ để chi lƣơng.
- Xây dựng quỹ lƣơng hợp lý:
Việc xây dựng quỹ tiền lƣơng hợp lý có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện tạo động lực cho ngƣời lao động. Phƣơng pháp xây dựng quỹ tiền lƣơng là theo kết quả hoạt động qua các năm và dự toán chi cho năm sau.
Quỹ tiền lƣơng của đơn vị đƣợc xác định căn cứ vào mức chi trả tiền lƣơng hàng năm và nguồn thu các loại thuế, lệ phí trên địa bàn.
- Nâng bậc lƣơng: Định kỳ nâng bậc lƣơng nên chuyển thành 02 năm giữ bậc lƣơng trong ngạch lƣơng đối với ngạch chuyên viên có mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong 02 năm đó và 18 tháng đối với phổ thông có mức hoàn thành xuất sắc trong năm đầu và 6 tháng của năm sau.
- Quy đổi thâm niên cho các đối tƣợng đƣợc đề bạt: Theo tác giả, đối với những trƣờng hợp đƣợc đề bạt, hệ số chức danh, các phụ cấp nhƣ phụ cấp điện thoại, công tác phí đã đƣợc tăng theo chức vụ, bậc lƣơng cũng đã đảm bảo bằng hoặc cao hơn bậc lƣơng cũ. Do vậy, thời gian tính thâm niên để nâng bậc lƣơng mới bằng không.
c. Xây dựng cơ cấu tiền lương hợp lý
* Hoàn thiện cơ cấu tiền lƣơng:
- Số liệu bảng 2.10 cho thấy năm 2014 đơn vị quá chú ý đến quỹ lƣơng cơ bản. Chi tiền thƣởng chiếm 0,66% trên tổng quỹ lƣơng. Điều này ít nhiều ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động.
- Tác giả đề nghị tăng tỷ trọng tiền thƣởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp trong cơ cấu tiền lƣơng đạt mức hợp lý hơn trên cơ sở yếu tố trong thị trƣờng hàng hóa của từng thời kỳ và thăm dò ý kiến ngƣời lao động trong đơn vị.
- Cơ cấu tiền lƣơng đề nghị là: Trích nguồn thu thuế, lệ phí hàng năm trên địa bàn để bổ sung vào nguồn chi trong cơ cấu tiền lƣơng, cụ thể chi tiền thƣởng hàng năm đạt từ: 5% trở lên.
* Đa dạng hóa cách thức, phƣơng pháp và các hình thức thƣởng:
- Tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó, sau tiền lƣơng, tiền thƣởng là một trong những kích thích vật chất quan trọng có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc.
- Tiền thƣởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của ngƣời lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Do vậy, khi xây dựng các chính sách về khen thƣởng để phát huy tác dụng kích thích đƣợc ngƣời lao động, đơn vị cần lƣu ý các điểm sau:
+ Tiền thƣởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của ngƣời lao động. Chỉ những ai đạt đƣợc thành tích mang lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị mới đƣợc thƣởng, tránh hiện tƣợng thƣởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
+ Tiền thƣởng của ngƣời lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thƣởng cụ thể nhƣ có thành tích xuất sắc khi đảm nhiệm công việc đột xuất, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những ngƣời cùng vị trí nhƣng đạt đƣợc mức thƣởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho ngƣời lao động thi đua nhau làm việc.
+ Tiền thƣởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với ngƣời lao động thì mới tạo ra sự kích thích. Giá trị của tiền thƣởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trƣờng hàng hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra, mức tiền thƣởng còn có giá trị nuôi dƣỡng hi vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu mức tiền thƣởng quá thấp, ngƣời lao động hầu nhƣ không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, nhƣ vậy sẽ không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo.
Tùy thuộc vào nhiệm vụ chi hàng năm mà có thể tăng mức thƣởng theo từng nội dung.
+ Nhiệm vụ đột xuất và hoạt động phong trào: Thƣởng từ 1-2tr đồng đối với cá nhân và thƣởng 3-5tr đối với tập thể;
+ Nhiệm vụ đƣợc giao hàng năm: Thƣởng 2-3tr đồng đối với cá nhân và thƣởng 5-10tr đối với tập thể;
+ Những ngƣời đạt giải trong các cuộc thi nghiệp vụ giỏi sẽ đƣợc những phần thƣởng xứng đáng bằng tiền mặt hoặc hiện vật, đƣợc tuyên dƣơng công khai. Mức thƣởng từ 3-5 triệu đồng.
* Hoàn thiện việc chi trả tiền phụ cấp:
- Thanh toán tiền làm thêm giờ hợp lý và đúng quy định cho những cán bộ làm thêm ngoài giờ quy định.
- Thanh toán chế độ công tác phí đúng quy định và đúng theo thời lƣợng công tác của nhân viên.
- Tìm cách tạo tiền lƣơng tăng thêm cho cán bộ, nhân viên nhƣ trích nguồn thu khác hoặc nguồn tiết kiệm chi hàng năm để hỗ trợ tăng thu nhập cho những cán bộ có hệ số lƣơng thấp, đảm nhận khối lƣợng công việc nhiều.