6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5.Hoàn thiện công tác đào tạo
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức; Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các nƣớc muốn có nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đƣơng nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, đơn vị có thể đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn nhƣ: đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nƣớc; đào tạo, bồi dƣỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực...
Mục tiêu là thực hiện tốt các giải pháp đào tạo tạo để thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả lao động. Qua đó, chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng nhƣ cầu công việc trong tình hình mới, đồng thời tạo trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ nhân viên đơn vị.
Từ những phân tích về công tác đào tạo và nguồn nhân lực ở chƣơng 2, tác giả đề xuất một số giải pháp nhƣ sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị từ đó góp phần vào việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động, lựa chọn đúng ngƣời cần đào tạo, nhờ đó nâng cao động lực làm
việc cho ngƣời lao động.
Nhìn chung trong thời gian qua, đơn vị thƣờng không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tƣơng đối sơ sài. Ban lãnh đạo đơn vị chỉ tiến hành thông qua quan sát và trao đổi mà không thông qua các bƣớc phân tích công việc cũng nhƣ phân tích nhân viên để từ đó danh sách nhu cầu cần đào tạo đƣợc đƣa ra thƣờng không cụ thể và chi tiết. Điều này làm cho công tác đào tạo của Đơn vị thƣờng đi lệch hƣớng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của mình, và đôi khi gây lãng phí. Vậy để công tác đào tạo thực sự trở thành hoạt động thƣờng xuyên, đúng ngƣời đúng việc thì trong thời gian tới.
a. Đối với chính sách trước đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo một quy trình gồm 2 bƣớc: phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí, đơn vị cần phải tiến hành phân tích mục tiêu, kế hoạch hoạch định các đầu mối công việc cần thực thi, dự kiến biến động nhân sự của từng bộ phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, số lƣợng cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định xem những cán bộ đảm nhiệm công việc nào, vi trí nào còn thiếu hoặc yếu kém về trình độ chuyên môn sẽ là cần thiết để đạt hiệu quả trong công việc.
Sau khi phân tích tình hình cụ thể của đơn vị, các cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích công việc, đây là bƣớc quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Phân tích công việc cung cấp cho các cấp quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc…Đây là cơ sở để các cấp lãnh đạo của đơn vị phân tích đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Hiện tại đơn vị vẫn chƣa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tƣợng cử đi đào tạo đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động mà hoàn toàn do ngƣời lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ƣu tiên những ngƣời lãnh đạo đối với các khóa đào tạo ở nƣớc ngoài. Do đó nhiều khi dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, ngƣời lao động cảm thấy không đƣợc đối xử công bằng. Do vậy, đơn vị cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
- Mục tiêu, và nội dung khóa đào tạo. Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đi đào tạo là ngƣời đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
- Ƣu tiên đào tạo những ngƣời có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tƣơng lai.
- Bắt buộc ngƣời có kết quả làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.
- Khi lựa chọn đối tƣợng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ. Xét duyệt cho những ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với tổ chức.
b. Đối với chính sách trong quá trình đào tạo
Đào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm của công việc để xây dựng nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo thích hợp. Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng.
Về hình thức đào tạo cần kết hợp các hình thức: chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn, tại chỗ và đào tạo từ xa, đào tạo trong nƣớc và đào tạo ở nƣớc ngoài. Hƣớng vào một số trọng điểm nhƣ đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có
chất lƣợng khuyến khích các hình thức tự học, tự đào tạo để thƣờng xuyên nâng cao trình độ.
Hiện nay tại đơn vị một số cán bộ đƣợc cử đi đào tạo nhƣng chƣa có chế độ thanh toán học phí cho các trƣờng hợp nâng cao trình độ, kể cả bậc sau đại học mà chỉ tạo điều kiện về thời gian tham gia khóa học. Đơn vị nên có chính sách hỗ trợ về học phí, thời gian cho những đối tƣợng có năng lực, nhu cầu và ƣu tiên cho những đối tƣợng quy hoạch cán bộ nguồn trong tƣơng lai đi học để nâng cao trình độ. Trong thời gian tham gia đào tạo, ngƣời lao động không phải đảm nhận toàn bộ khối lƣợng công việc đƣợc giao.
Nguồn nhân lực tại đơn vị đa số là cán bộ trẻ, cán bộ là ngƣời kinh. Mặc khác huyện KonPlông thành phần dân tộc thiểu số chiếm đa số….Định hƣớng: Đơn vị rất cần có tổ chức những khóa đào tạo về tiếng dân tộc thiểu số, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng cập nhật và xử lý thông tin, kỹ năng ứng dụng khoa học công nghệ mới.
c. Đối với chính sách sau đào tạo
Sau đào tạo cần bố trí công việc cho cán bộ phù hợp với khả năng trình độ để họ có thể sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế thực hiện công việc. Tăng lƣơng, bố trí hợp lý cho ngƣời đã đƣợc đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt đối với những ngƣời đã hoàn thành các khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ. Tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, kỹ năng mềm giúp ngƣời đƣợc đào tạo phát huy những kiến thức đã đƣợc học.
Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Trên giác độ nhà quản lý, kết quả thu đƣợc từ công tác đào tạo phải là: những sự thay đổi của nhân viên trong công việc của họ; những hạn chế về công việc trƣớc khi đào tạo đƣợc giải quyết; chi phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo; hiệu quả cuối cùng của đào tạo… Để công tác này đạt hiệu quả cần phải nâng cao trình độ đội ngũ quản lý đào tạo theo chuyên ngành.
d. Đánh giá hiệu quả và đề bạt sau đào tạo
Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trên trực tiếp của ngƣời lao động đƣợc đào tạo để nắm đƣợc: những kiến thức mới có đƣợc ngƣời lao động áp dụng không; Kết quả đánh giá công việc có nhiều chuyển biến không; Điểm mạnh gì của nhân viên bộc lộ sau đào tạo…Muốn vậy, những ngƣời quản lý trực tiếp cần theo dõi kết quả làm việc của những ngƣời đƣợc đào tạo và tạo điều kiện cho họ áp dụng những bài học của họ vào thực tế.
Khen thƣởng và tuyên dƣơng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc sau đào tạo, ƣu tiên cân nhắc lên các vị trí cao hơn hoặc tiếp tục đƣa đi đào tạo khi cần bổ sung nhân viên vào các vị trí chủ chốt.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết luận
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức. Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện tốt sẽ thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả trong công việc. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của ngƣời lao động thì sẽ làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với đơn vị.
Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại UBND huyện KonPlông, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lƣơng, trả công; công tác khen thƣởng, phúc lợi; công tác đào tạo… có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại UBND huyện KonPlông.
Qua đó, tác giả nhận thấy đơn vị đã quan tâm đến việc sử dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, với những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động tại UBND huyện KonPlông, tác giả hy vọng có thể giúp ích đƣợc phần nào trong việc phát huy hơn nữa các công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Mục đích không gì khác hơn là giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân ngƣời tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi tại UBND Huyện KonPlông, nên đôi khi những kết quả khảo sát nhận đƣợc chƣa hẳn đã phản ánh đúng thực trạng của các huyện khác trên bình diện toàn hệ thống cũng nhƣ đúng tâm tƣ, tình cảm, nhận thức và nhu cầu của ngƣời lao động.
Kiến nghị
Để thực hiện các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ đồng loạt của Thƣờng trực UBND huyện, Thủ trƣởng các phòng, ban qua việc cụ thể chƣơng trình thực hiện cho các giải pháp.
Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích hợp, khi có điều kiện về gia tăng nguồn tài chính, thực hiện tăng lƣơng. Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt hơn yếu tố tinh thần để động viên cán bộ, nhân viên. Tích cực tạo mọi điều kiện cho cán bộ, nhân viên trẻ đƣợc đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến và tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn khi có điều kiện thuận lợi.
Để các giải pháp phát huy tác dụng, cần có những chỉ đạo làm thay đổi thật sự những hạn chế hiện nay, nhƣ đổi mới công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thƣởng; tiếp tục cải cách tiền lƣơng và các chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên.
Thực hiện việc trao quyền quản lý và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên ở những chức vụ từ phó trƣởng các phòng, ban chuyên môn trực thuộc cho Thƣờng trực UBND huyện. Để từ đó khắc phục đƣợc tồn tại của việc áp dụng chính sách thăng tiến, đem lại hiệu quả cao hơn cho các nhà quản lý nhân sự tại đơn vị khi đề xuất các chức danh chuyên môn đƣợc bổ nhiệm ở vị trí cao hơn.
Cần xây dựng quy chế chi tiêu riêng biệt theo đặc thù của địa phƣơng để áp dụng nhƣ chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho cán cán bộ, nhân viên công tác tốt nhƣng có mức thu nhập thấp đế đảm bảo mức sống cho họ với điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
[2] Chính phủ (2010), Nghị định số 116/NĐ-CP ngày 24/12/2010, về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời hƣởng lƣơng trong lực lƣợng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
[3] Chính phủ (2011), Quyết định số 581/QĐ/TTg, ngày 20/4/2011 của Thủ tƣớng chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020.
[4] Chính phủ (2011), Quyết định số 298/QĐ-TTg ngày 05/02/2013 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch xây dựng vùng du lịch sinh thái Măng Đen và quy hoạch chung đô thị Kon Plông, huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum đến năm 2030.
[5] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông.
[6] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Tp. Hà Nội.
[7] Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[8] Nguyễn Tiến Đà (2011), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẳng, Luận văn thạc sĩ Quản trị hoạt động, Đại học Đà Nẵng.
[9] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004). Nhân Trình Quản Trị Hoạt động, NXB Lao động – Xã hội.
[10] Trần Khánh Đức (2010) Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thế kỉ XXI, NXB Nhân dục Việt Nam.
[11] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.
[12] Đoàn Văn Khái (2000), Nguồn lực con người trong qua trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ triết học, Viện Triết học, Hà Nội.
[13] Luật cán bộ công chức 2008.
[14] Nguyễn Thị Tố Quỳnh (2014), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Đơn vị cổ phần Vinatex Đà Nẳng, Luận văn thạc sĩ Quản trị hoạt động, Đại học Đà Nẵng.
[15] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia.
[16] Uỷ ban nhân dân tỉnh Kon Tum (2013), Quyết định số 910/QĐ-UBND ngày 07/11/2013, Quyết định phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện KonPlông đến năm 2020, định hƣớng đến năm 2025.
[17] Văn phòng UBND huyện Konplông (2010), Quy chế tổ chức và hoạt động Văn phòng UBND huyện Konplông.
[18] Website
TIẾNG ANH
[19] Abraham F. Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”,
Psychological Review, 50, 370-396. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[20] David C. McClelland (1985), Human Motivation, Glenview, III.Scott, Foresman.
center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979”.
[22] James L. Price (1997), Handbook of organizatinoal measurerment, Lowa, USA.
[23] J. Stacy Adams (1965), “Intrustice in Social Exchange”, Advances in Experimental Social Psychology, 2d ed., ed. L. Berkowitz,New York Academic Press.
[24] Oswald Andrew (2001), Are you Happy at work.
[25] T. M. & Kramer, S. J. (2011), “The power of small win”, Harvard Business Review, 89(5), p. 70-80.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào anh(chị)!
Tôi tên là Phan Ngọc Vinh, học viên cao học của trƣờng Đại học Đà Nẵng. Để thực hiện đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum". Rất mong Anh (Chị) dành một ít thời gian quí báu của mình để trả lời các câu hỏi nghiên cứu dƣới đây. Sự giúp đỡ của Anh (Chị) sẽ đóng góp rất lớn vào kết quả của luận văn này.
Tôi xin đƣợc phép hỏi anh (chị) và cam đoan rằng kết quả của cuộc phỏng vấn này chỉ sử dụng cho việc thực hiện đề tài nói trên, không dùng vào bất kì một mục đích nào khác.
Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của anh (chị). I. Một số thông tin về cá nhân
1. Anh / chị thuộc nhóm tuổi nào ?