6. Tổng quan tài liệu
2.5.2. Nguyên nhân tồn tại hạn chế
a. Nguyên nhân chung
Hiệu lực và hiệu quả đạt được trong việc triển khai và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước có sự ảnh hưởng lớn từ các nhân tố sau:
Thứ nhất là hệ thống các văn bản pháp luật: Hệ thống các văn bản pháp luật hiện nay còn thiếu đồng bộ, nhiều chính sách tạo động lực cho công chức đã được nhà nước đưa ra bằng các văn bản luật. Tuy nhiên, các văn bản hướng dẫn thực thi vẫn chưa được cụ thể, nhiều luật vẫn chỉ dừng lại ở tính định hướng chứ chưa đi vào thực tế.
Thứ hai, đường lối lãnh đạo chung của Đảng và Nhà nước trong việc triển khai chính sách.
Thứ ba, công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ trong nền hành chính nước ta hiện nay. Do vậy, các chính sách tạo động lực làm việc chịu sự ảnh hưởng lớn của công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Thứ tư, nhận thức của lãnh đạo các cơ quan hành chính Nhà nước và đặc biệt là nhận thức của người công chức về các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong quá trình thực thi công vụ;
Thứ năm, sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, sự đồng tình và ủng hộ của toàn dân trong việc triển khai và thực hiện chính sách đạt hiệu lực, hiệu quả cao.
b. Nguyên nhân từng chính sách
- Chính sách lương
Chính sách tiền lương hiện nay vẫn còn nhiều bất cập được thể hiện ở một số điểm sau:
Tiền lương trả cho công chức được thực hiện theo chế độ thâm niên, ngạch bậc, không dựa trên kết quả và khối lượng công việc. Những người làm việc
lâu năm thì được lương cao hơn không cần tính đến hiệu quả công việc mà họ đạt được.
So với mức tiền lương người lao động (cùng bằng cấp) nhận ở các cơ quan tư nhân thì lương của công chức nhà nước thấp hơn rất nhiều, thêm vào đó, giá cả sinh hoạt luôn tăng nhanh trong thời gian gần đây làm cho tình trạng công chức thu nhập thấp ngày càng khó khăn hơn. Mỗi khi nhà nước tăng lương tối thiểu thì giá cả sinh hoạt lại tăng và thông thường mức tăng lương này không nhanh bằng mức tăng giá cả sinh hoạt.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa được thực hiện tốt, chủ yếu do một số nguyên nhân sau:
+ Công chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc học để bổ nhiệm, được chuyển nghạch, nâng nghạch cao hơn.
+ Việc cử cán bộ, công chức đi học lựa chọn trên cơ sở thâm niên công tác, bậc lương và chức vụ; học viên học mang tính chất cho qua, chưa chú trọng nâng cao trình độ.
+ Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng còn tràn lan.
+ Đối với cán bộ, công chức xã đã qua đào tạo, bồi dưỡng hoặc phát huy hiệu quả kém hoặc không phát huy được vì kiêm nhiệm quá nhiều công việc.
- Chính sách phúc lợi
Chưa có sự thống nhất từ trên xuống dưới trong việc thực hiện chính sách phúc lợi cho đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Một bộ phận cán bộ công chức không thực hiện đúng vai trò của mình trong việc triển khai chính sách phúc lợi.
Các chính sách phúc lợi, đặc biệt là vấn đề nâng cao thu nhập vẫn chưa được thực hiện.
Đánh giá trong các cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu mang tính hình thức do tính cả nể của mọi người trong cơ quan.
Do đánh giá không công bằng nên hình thức khen thưởng cũng không tạo được nhiều động lực cho công chức.
Hình thức kỷ luật đã được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nhưng vẫn ít được thực hiện phần lớn do mối quan hệ trong cơ quan và tính chất "biên chế suốt đời" của người công chức, viên chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Từ nghiên cứu thực trạng chính sách tạo động lực cho công chức, viên chức huyện Đăk Glei, có thể rút ra một số kết luận cơ bản như sau:
Về trình độ và chất lượng công chức, có thể thấy chất lượng của đội ngũ công chức viên chức không đồng đều giữa các huyện và xã, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao. Một số lượng không nhỏ công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.
Các chính sách tạo động lực làm việc, trong đó đặc biệt là các chính sách tạo động lực thông qua kích thích vật chất tồn tại nhiều bất cập. Điển hình là chính sách tiền lương. Chế độ tiền lương, thưởng cào bằng, nặng tính bình quân chủ nghĩa, không đánh giá được năng lực thực sự của công chức. Thêm vào đó, bản thân mức lương của công chức vốn đã thấp hơn so với mức lương của khu vực tư nhân, cùng với những ảnh hưởng, tác động của suy thoái kinh tế càng khiến cho mức lương hiện nay của công chức vẫn chưa thể đảm bảo cho nhu cầu sống tối thiểu của họ. Điều này không những không tạo được động lực cho công chức mà nhiều khi còn triệt tiêu động lực, tạo ra hiện tượng chảy máu chất xám, nhiều trường hợp là nguyên nhân dẫn đến tình trạng tiêu cực, tham nhũng, ảnh hưởng đến đạo đức của nền công vụ.
Chính sách lương, thưởng thiếu sự gắn kết với chính sách đánh giá thực thi công việc; Sự rời rạc của chính sách đào tạo bồi dưỡng với sử dụng, bố trí, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức đều là nguyên nhân hạn chế tác dụng của các chính sách tạo động lực cho công chức, viên chức nhà nước nói chung và huyện Đăk Glei nói riêng.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN ĐĂK GLEI
TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Đăk Glei đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 2020, định hướng đến năm 2025
a. Mục tiêu tổng quát
Huyện Đăk Glei tiếp tục phát triển kinh tế - xã hội theo đúng phương hướng được Đảng bộ huyện xác định tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Đăk Glei lần thứ XVIII (nhiệm kỳ 2016-2021) và Quyết định số 480/QĐ- UBND ngày 05/12/2014 của UBND tỉnh Kon Tum về quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Đăk Glei đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025, cụ thể:
Phát triển toàn diện nông, lâm, thủy sản theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nông thôn mới; chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ. Phấn đấu đến năm 2020, khoảng cách chênh lệch trong phát triển kinh tế của huyện Đăk Glei so với các huyện khác trong tỉnh Kon Tum được rút ngắn; đưa Đăk Glei trở thành huyện có trình độ phát triển ở mức trung bình của cả tỉnh cả về kinh tế, văn hóa – xã hội, đô thị, mạng lưới kết cấu hạ tầng kỹ thuật; đời sống nhân dân được nâng cao, tình đoàn kết dân tộc được tăng cường; quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội được đảm bảo.
b. Mục tiêu cụ thể
Về phát triển kinh tế:
Tốc độ tăng trưởng bình quân huyện giá trị kinh tế (theo giá so sánh 2010) giai đoạn 2016-2020 là 12-13% và ổn định đến năm 2025.
Cơ cấu kinh tế huyện đến năm 2020: nông, lâm, thủy sản là 42%; công nghiệp – xây dựng là 25%; thương mại - dịch vụ là 33%. Thu nhập bình quân đầu người đạt trên 39 triệu đồng. Lương thực bình quân đầu người năm 2020 là 450kg/người và năm 2025 là 500kg/người.
Về phát triển xã hội:
Tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân là 4-5%/năm
Đến năm 2020 tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50%, trong đó đào tạo nghề đạt 35%.
Đến năm 2020 100% thôn làng có điện lưới quốc gia, 100% số hộ được sử dụng điện.
Đến năm 2020, toàn huyện có 04 xã đạt chuẩn nông thôn mới.
Về bảo vệ môi trường:
Nâng cao độ che phủ rừng 71,8% lên trên 73% vào năm 2020.
Đến năm 2020 cơ bản giải quyết được nước sinh hoạt hợp vệ sinh cho cư dân nông thôn.
Đến năm 2020 quản lý và xử lý 100% chất thải công nghiệp nguy hại chất thải y tế; bảo vệ nguồn nước.
Về quốc phòng, an ninh:
Giữ vững quốc phòng, an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn. Đến năm 2020 100% các xã, thị trấn vững mạnh về quốc phòng, an ninh.
3.1.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Đăk công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Đăk Glei
Căn cứ Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 23/5/2010 của UBND tỉnh Kon Tum về việc ban hành Đề án “Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức tỉnh Kon Tum từ nay đến năm 2020, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương”; Căn cứ Quyết định số 1111/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh Kon Tum về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020, huyện Đăk Glei định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cụ thể:
a. Quan điểm định hướng
Phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định sự phát triển của đại phương. Đây là một trong những động lực quan trọng để thúc đẩy kinh tế của tỉnh tăng trưởng nhanh và bền vững, xã hội phát triển hài hòa; đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu của Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của huyện đến năm 2020, định hướng đến năm 2025.
Phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước nhằm tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước đồng thời phát huy vai trò của xã hội trong việc phát triển nhân lực thông qua quy hoạch, quản lý và thực hiện các chính sách thu hút đầu tư, hợp tác trong và ngoài nước.
Phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, hình thức đào tạo phù hợp để đáp ứng nhân lực trên các lĩnh vực, địa phương, từng bước theo kịp trình độ khu vực khác của tỉnh và các tỉnh trong khu vực. Phát triển nhân lực phải gắn liền với bố trí, sử dụng nhân lực hiệu quả.
b. Mục tiêu tổng quát
Phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức bảo đảm đủ về số lượng theo quy định, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, kỹ năng, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có tính chủ động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; cơ bản thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn về quản lý nhà nước trên địa bàn huyện.
c. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu đến năm 2020 đội ngũ cán bộ công chức, viên chức huyện Đăk Glei đạt được các tiêu chí cụ thể:
- Nhân lực trình độ cao: đào tạo mới 20 thạc sĩ phục vụ cho các lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, quản lý, khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh.... có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển cho một số các ngành, lĩnh vực KT-XH quan trọng của huyện như nông - lâm nghiệp, CN chế biến, phát triển kinh tế,... Tiếp tục thu hút sinh viên tốt nghiệp hạng khá, giỏi và người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và tương đương về huyện công tác.
- Nhân lực đặc thù: Tiếp tục đào tạo và đào tạo lại cán bộ, công chức; cán bộ quản lý doanh nghiệp; cán bộ, công chức phường, xã. Phấn đấu 100% cán bộ chủ chốt và công chức cấp xã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn; 100% cán bộ thôn, làng được tham gia các lớp đào tạo trung, ngắn hạn và được cấp chứng chỉ.
3.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI
Đăk Glei, căn cứ vào thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức huyện Đăk Glei, nhu cầu thực tế của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn huyện Đăk Glei cụ thể như sau:
3.2.1. Hoàn thiện các chính sách kích thích tài chính
Chính sách lương của cán bộ công chức, viên chức Nhà nước được điều chỉnh bởi các quy định hiện hành, huyện Đăk Glei cũng không ngoại lệ. Ở nước ta hiện nay, giải pháp cho vấn đề lương, thưởng cho công chức vẫn luôn gặp những trở ngại, khó khăn, vướng mắc. Giải pháp tăng lương theo lộ trình được áp dụng trong những năm vừa qua đã mang lại một số tín hiệu khả quan. Việc điều chỉnh các chính sách tiền lương liên quan đến nhiều vấn đề, cần các cấp có thẩm quyền quyết định. Ở phạm vi địa phương, tác giả chỉ đề xuất một số nội dung nhằm nâng cao thu nhập cho cán bộ công chức viên chức thuộc các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn huyện cụ thể như sau:
Đối với các cơ quan đơn vị hành chính nhà nước không có thu: Cần xây dựng kế hoạch chi tiêu thường xuyên hợp lý, hạn chế các khoản chi tiêu không cần thiết, tiết kiệm nguồn chi thường xuyên để sử dụng cho việc khuyến khích những cán bộ CCVC hoàn thành tốt công việc.
Đối với các cơ quan đơn vị hành chính Nhà nước có thu: Nguồn thu từ các khoản phí, lệ phí, hoặc kinh phí quản lý… được trích giữ lại đơn vị. Ngoài việc thực hiện những nội dung như các cơ quan hành chính nhà nước không có thu thì cần xem xét có kế hoạch sử dụng nguồn thu hàng năm hợp lý: một phần dành cho thưởng CCVC theo thành tích đóng góp, một phần cho quỹ phúc lợi chung, một phần kinh phí để đầu tư trang thiết bị cho cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đề xuất cấp có thẩm quyền tăng ngân sách cho quỹ khen thưởng hàng năm, điều chỉnh định mức khen thưởng. Thay đổi tiêu chí khen thưởng cào bằng, đánh giá đề xuất khen thưởng đối với những cá nhân thực sự có thành
tích và đóng góp cho tổ chức, nâng cao mức thưởng hàng năm để tạo động lực cho CCVC phấn đấu.
Đối với các chế độ phúc lợi:
Các chế độ phúc lợi bắt buộc và tự nguyện được các cơ quan hành chính trên địa bàn thực hiện khá nghiêm túc. Để tăng thêm tính đa dạng các chương trình phúc lợi nhằm khuyến khích đội ngũ cán bộ công nhân viên CCVC, phát huy cao nhất khả năng của bản thân mình thì các phúc lợi tự nguyện nên được quan tâm. Tùy vào từng thời kỳ và nguồn kinh phí của các đơn vị cần duy trì và nâng cao hơn mức chi các loại phúc lợi như các ngày lễ, tết, các trợ cấp thêm giờ… Với các khoản mức chi của từng loại phúc lợi đó cần quy định mức cụ thể và công khai với cán bộ CCVC.
Các chương trình hội diễn văn nghệ, giao lưu thể thao, hoạt động thăm quan, nghỉ mát ... giúp cán bộ CCVC giải tỏa những căng thẳng sau giờ làm