6. Tổng quan tài liệu
1.2.5. Thuyết X và thuyế tY của Mc.Gregor
Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản chất con người: cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X và quan điểm mang tính chất tích cực gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát các nhà quản trị giao tiếp với nhân viên, Mc. Gregor đã kết luận rằng quan điểm của các nhà quản trị về bản chất của con người là dựa trên một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cách hành xử đối với nhân viên dựa trên những giả định này.
Bảng 1.1. Những giả định của Thuyết X và Thuyết Y
Thuyết X Thuyết Y
Bản chất của công nhân là lười nhác không thích công việc và trốn tránh bất cứ lúc nào có thể.
Công nhân coi làm việc là đương nhiên giống như vui chơi, giải trí.
Công nhân phải bị cưỡng chế, kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật để đạt được mục tiêu mong muốn.
Công nhân sẽ tự định hướng và tự kiểm soát trong công việc nếu họ đã cam kết thực hiện các mục tiêu.
Công nhân muốn đảm nhận trách nhiệm và trông chờ vào sự chỉ dẫn bất cứ lúc nào có thể.
Công nhân bình thường có thể học cách chấp nhận và thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.
Hầu hết công nhân đều đặt sự an toàn lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc và rất có ít tham vọng trong công việc.
Khả năng ra các quyết định đúng đắn được phận tán ở tất cả mọi người chứ không nhất thiết chỉ có các nhà quản trị.
Phân tích của Mc. Gregor có hàm ý gì về động lực làm việc? Câu trả lời phần lớn nằm trong khuôn khổ mà Maslow đã trình bày. Thuyết X giả định rằng các nhu cầu cấp chi phối các cá nhân. Thuyết Y cho rằng nhu cầu cấp cao có khả năng chi phối. Chính bản thân Mc. Gregor cũng cho rằng các giả định của thuyết Y có cơ sở hơn các giả định của thuyết X. Vì thế ông đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang tính thử thách và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm việc. Tuy nhiên, cần phải khẳng định rằng cả hai học thuyết này đều đúng vấn đề đặt ra là không phải nó đúng ở mọi lúc mọi nơi mà các nhà quản lý cần phải vận dụng một cách phù hợp với tổ chức.
Như vậy qua thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor, động lực làm việc của đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: tính dân chủ trong tổ chức, việc tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào các công việc nhóm có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức. Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với cán bộ, công chức thúc đẩy họ nỗ lực làm việc tăng hiệu quả.
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải
đạt được. Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng các thuyết nhu cầu trên đây vào việc phát hiện và đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên và có biện pháp khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.