6. Tổng quan tài liệu
3.2.2. Hoàn thiện các chính sách kích thích phi tài chính
a. Cán bộ CCVC cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc
trọng hàng đầu đối với công tác tổ chức cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Rõ ràng, tìm người đề bố trí đúng việc sẽ tạo ra sự phù hợp giữa người và việc, tạo ra sự động viên nỗ lực của người lao động, nhất là những vị trí hấp dẫn, có yêu cầu cao, thách thức khả năng con người. Tuy nhiên, có những vị trí công việc mang tính lặp đi, lặp lại dễ gây cảm giác chán nản cho người thực hiện. Qua khảo sát, có đến 10,9% CCVC được hỏi cho rằng công việc nhàm chán, trong đó có đến 23,9% CCVC được hỏi được sắp xếp công việc không đúng với chuyên môn. Do đó chính sách tuyển dụng, bố trí việc làm của các cơ quan nhà nước trên địa bàn huyện thực hiện chưa được tốt trong thời gian qua.
Khi có nhu cầu tuyển dụng thì lãnh đạo đơn vị cần xem xét nguyên tắc “đúng người - đúng việc - đúng thời điểm cần” để tham mưu cấp có thẩm quyền chọn được đúng người cần, nhằm khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực. Công tác thi tuyển công chức nhà nước đã có những chuyển biến tích cực, nhưng vẫn tồn tại thực trạng dựa vào quan hệ, vận động hành lang, cảm tình cá nhân mà đôi khi ít quan tâm tới đánh giá đúng năng lực làm việc của ứng viên trong việc ra quyết định tuyển dụng. Lãnh đạo các đơn vị cũng cần tham mưu để cấp trên thay đổi công tác tuyển dụng theo hướng tích cực. Quá trình tuyển dụng cần diễn ra theo quy trình khoa học và chặt chẽ. Trước hết là quá trình tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch về nhân lực chỉ ra thiếu người thì mới tiến hành chứ không tuyển để “dự trữ”. Các thông tin về tuyển dụng cần dựa trên yêu cầu của bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện được xây dựng trên cơ sở phân tích tính chất của vị trí công việc trống.
Nhưng thực sự để đảm bảo chất lượng của người được tuyển thì điều kiện cần là chính bản thân người làm công tác tuyển dụng phải là người có chuyên môn, kinh nghiệm và không bị chi phối bởi các yếu tố ngoại lai trong việc ra
quyết định tuyển dụng thì chất lượng tuyển mới được đảm bảo.
Ngoài ra cần kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
b. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CCVC để giúp họ
luôn tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng
sáng tạo trong công việc
Qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho thấy huyện Đăk Glei đã đạt được những kết quả nhất định tuy nhiên, tại một số đơn vị việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. Những công việc không cần thiết phải có bằng đại học nhưng cơ quan vẫn ra quyết định cho cán bộ CCVC theo học các lớp đại học tại chức (liên thông, đặc biệt là thực trạng tại cấp xã, thị trấn). Điều này dẫn đến tình trạng người được cử đi học không phù hợp với khóa học, gây lãng phí; không thỏa mãn được nhu cầu sau đào tạo chẳng hạn như sẽ ảnh hưởng đến việc xếp chuyển lương hoặc đến một vị trí công việc mới theo đúng bằng cấp mà họ được đào tạo. Việc đề ra các tiêu chuẩn, điều kiện chung chung làm người lao động và đôi khi còn cảm thấy không được đối xử không công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thì chỉ tập trung vào số lượng chứ chưa tập trung vào chất lượng.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực đối với CCVC huyện cần thực hiện một số giải pháp:
- Xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng. Cụ thể: Có quy định cụ
thể về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: khi lựa chọn đối tượng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của người lao động cho tổ chức. Vì thế ngoài các quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm công tác, đơn vị cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như về khả năng ngoại ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp đối với đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả năng đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, đảm bảo tính công bằng trong cơ hội được học tập nâng cao trình độ.
Cần mở rộng đối tượng được cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo đơn vị mà cần tạo cơ hội cho những nhân viên ưu tú khác.
Có chính sách ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai. Tiến hành đào tạo cho những người lao động có kết quả thực hiện công việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp được thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ. Việc xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả năng cải thiện kết quả THCV cao hơn.
Quan tâm đến nguyện vọng của người lao động: bản thân CCVC là người hiểu mình nhất, họ biết mình gặp khó khăn gì trong khi THCV, từ đó có thể xác định các kiến thức kỹ năng còn thiếu hụt của bản thân. Vì thế, đơn vị nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo của CCVC, trên cơ sở đó xem xét xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc. CCVC được đào tạo đúng với nguyện vọng sẽ nâng cao tính tự giác trong học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc.
huyện nghèo, đặc biệt khó khăn của tỉnh Kon Tum và cả nước. Chính vì vậy, việc phát triển kinh tế - xã hội địa phương là một trong những quan tâm hàng đầu.
Trước mục tiêu đó, huyện cần có chính sách cử đi đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, có thể đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ đối với những ngành mang tính chiến lược như: quy hoạch, xây dựng, tài chính, nông nghiệp... để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công cuộc phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập. Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đơn vị cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, thích hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo. Chẳng hạn như ta có thể khuyến khích phát triển các biện pháp như phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề, luân chuyển công việc.
Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo: Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng lên vì điều đó giúp họ phát huy được các khả năng, tiềm năng của mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.
Song song với kế hoạch đào tạo đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khoá học đào tạo, đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đã được đào tạo giải quyết công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích người lao động nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu người lao động đạt thành tích tốt trong học tập.
rõ được các nội dung cụ thể:
- Xây dựng được các vị trí việc làm, chức năng nhiệm vụ cụ thể của đơn vị mình.
- Nắm được năng lực, trình độ cũng như nhu cầu của nhân viên, so sánh với kế hoạch phát triển của đơn vị, cũng như của địa phương để có những đề xuất phù hợp.
c. Hoàn thiện chính sách đánh giá cán bộ CCVC
Công tác đánh giá CCVC tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và huyện Đăk Glei nói riêng đánh giá CCVC trên những tiêu chí rất định tính và chung chung, chính vì vậy chỉ áp dụng một hệ thống tiêu chí như vậy thì không thể đem lại kết quả tốt. Do đó đổi mới công tác đánh giá CCVC hiện nay là yêu cầu cấp thiết, khách quan. Việc đổi mới cần thực hiện những yêu cầu sau:
- Thiết lập hệ thống đánh giá dựa trên tiến trình khoa học. Theo đó, cần phải có bản mô tả công việc làm căn cứ cho việc thiết lập tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Xây dựng một hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, khoa học, gắn với các vị trí công việc/nhóm vị trí công việc là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
- Tăng cường đánh giá thường xuyên theo tuần, tháng, theo vụ việc. Tùy thuộc vào mục đích, vào điều kiện của tổ chức mà xác định thời gian đánh giá, tuy nhiên cần chú ý, bên cạnh các đánh giá định kì theo quí, 6 tháng và một năm, cần tăng cường đánh giá thường xuyên theo tuần, đặc biệt là đánh giá theo vụ việc. Những đánh giá này sẽ giúp CCVC có cảm giác luôn được quan tâm, giám sát việc thực hiện công việc và sẽ có những điều chỉnh kịp thời.
- Mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia của nhiều người trong quá trình đánh giá hoạt động. Tránh sự độc quyền của một số người trong đánh giá hoạt động của công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng các nhà quản lý nói chung và nhà quản lý nhân sự nói riêng những kỹ năng cơ bản về đánh giá con người. Đánh giá là công việc rất khó khăn với tất cả các nhà quản lý, đòi hỏi họ phải có kĩ năng đánh giá tốt và rất nhiều những kĩ năng khác như: giám sát, xử lý thông tin, giao tiếp…
- Chú ý đổi mới trong việc trao đổi kết quả với người được đánh giá và thảo luận mục tiêu trong tương lai. Đây là một nội dung rất quan trọng và bắt buộc trong quy trình đánh giá nhưng lại không được chú ý và thường bị bỏ qua trong cơ quan hành chính.
Cán bộ công chức sẽ được biết người quản lý đánh giá về mình như thế nào, tại sao lại như vậy. Thông qua việc trao đổi kết quả này, người quản lý có cơ hội được gần gũi nhân viên và cho họ những nhận xét cũng như những lời khuyên hoặc vạch cho họ những định hướng cũng như truyền kinh nghiệm để họ khắc phục những việc làm chưa tốt cũng như phát huy những việc đã làm tốt. Điều này làm cho việc đánh giá thực sự phát huy được ý nghĩa, tác dụng bởi nó không đơn thuần chỉ là bàn về những cái đã qua mà còn kích thích nhân viên tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn. Hơn nữa, việc trao đổi kết quả đánh giá thực thi công vụ cũng làm cho bầu không khí trong tổ chức được dân chủ, không có cảnh ấm ức, nói xấu sau lưng… Trao đổi với nhân viên cũng giúp lãnh đạo có những thông tin phản hồi để giúp lãnh đạo hoàn thiện bản đánh giá của mình cũng như hoàn thiện hơn trong công tác quản lý. Đây cũng là cơ hội làm xoá đi những hiểu biết sai lệch có thể có giữa thủ trưởng và nhân viên về các tiêu chuẩn trong đánh giá…
Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa cấp dưới và cấp trên. CCVC chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Điều này lãnh đạo
đơn vi phải quán triệt toàn đơn vị. Việc đánh giá nhân sự - sự thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức. Tuy nhiên nó còn nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích CCVC làm việc tốt hơn.
d. Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù hợp với khả năng, sở trường của cán bộ CCVC
Song hành với quá trình làm việc thì sự nhàm chán trong công việc tăng lên. Muốn làm cho cán bộ công chức tiếp tục gắng sức thì cần làm cho họ thấy công việc đảm nhận còn có nhiều điều mới lạ, mang tính thách thức vì con người luôn muốn khám phá cái mới và vượt lên chính mình. Tức là, cần làm cho công việc của cán bộ công chức trở lên phong phú thông qua luân phiên công việc, mở rộng công việc hay làm giàu công việc.
e. Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ CCVC nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái
Các hình thức thưởng phạt áp dụng cho công chức, viên chức trên địa bàn huyện nói riêng và nhà nước nói chung hiện nay đã tỏ ra không phát huy được vai trò trong việc khuyến khích công chức làm việc và loại bỏ những hành vi sai trái. Cần thay đổi ngay việc khen thưởng một cách hình thức trong cơ quan hành chính Nhà nước, sự cào bằng trong khen thưởng và việc trốn tránh không thực hiện các hình thức phạt. Đây là những quy định chung của Nhà nước tuy nhiên vẫn cho thấy sự bất cập, do đó cần kiến nghị lên cấp trên, cấp có thẩm quyền cần xem xét ban hành quy định mới về khen thưởng, trong đó, cần chú ý một số nội dung chính như:
- Xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng.
- Thưởng dựa vào thực hiện công việc chứ không phải dựa vào vị trí. Tránh việc cứ những người giữ vị trí cao cấp của tổ chức là những người luôn luôn
được khen thưởng trong khi các nhân viên thì hiếm khi đạt được. Tất nhiên, nếu những người giữ vị trí quản lý có mức độ thực hiện công việc tốt thì họ càng phải được khen thưởng bởi với vai trò “đứng mũi chịu sào”, họ ảnh hưởng quan trọng tới hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Nên có những quy định giới hạn số lượng công chức được khen thưởng và giành các danh hiệu thi đua. Cùng với việc ban hành tiêu chuẩn xét khen thưởng/thăng tiến, cần có quy định các bộ phận chỉ được tiến hành bình chọn, cân nhắc đề cử số lượng ứng viên nhất định xuất sắc nhất để cấp trên xem xét.