Các yếu tố chủ quan thuộc về môi trường bên bên trong tổ chức

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại huyện đắk glei, tỉnh kon tum (Trang 31 - 35)

6. Tổng quan tài liệu

1.3.2. Các yếu tố chủ quan thuộc về môi trường bên bên trong tổ chức

a. Văn hoá của đơn vị sử dụng lao động

Là toàn bộ các giá trị mà đơn vị tạo nên và phong cách làm việc của đơn vị. Văn hoá đơn vị có tác động ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lao động tại chính đơn vị đó. Những giá trị mà đơn vị tạo nên như uy tín của đơn vị, vị thế của đơn vị trên thị trường sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, tự hào hơn khi được làm việc tại đơn vị. Khi được làm việc ở trong một đơn vị có vị thế, môi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Ngược lại, nếu phải làm trong một môi trường quá khắt khe hoặc thiếu tính chuyên nghiệp, tinh thần làm việc của nhân viên cũng theo đó mà suy giảm.

b. Phong cách lãnh đạo

Được hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp dưới hay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới bầu không khí và động lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự vui vẻ hòa đồng trong môi trường làm việc, hiệu suất công việc cao hơn. Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền độc đoán đôi khi làm cấp dưới không phục, hoặc làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có động lực làm việc. Do vậy để tạo động lực làm việc hiệu quả, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.

c. Các chính sách về nhân sự

Chính sách về nhân sự luôn là yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công của đơn vị. Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao động, huấn luyện, đào tạo nhân lực, bố trí sắp xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật.

Việc thực hiện tốt chính sách trên luôn là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc bởi nó đã đáp ứng một phần không nhỏ các mục tiêu cá nhân của người lao động.

d. Môi trường và điều kiện làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp tới sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi người lao động làm việc trong một môi trường an toàn, họ sẽ có cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, từ đó đạt hiệu quả công việc cao hơn.

e. Các yếu tố thuộc về công việc

thì người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn, tự tin hơn về công việc mình đang làm do vậy sẽ đem lại hiệu quả tốt cho công việc. Hoặc một công việc có vị thế cao trong xã hội, được xã hội coi trọng, có mức thu nhập cao thì người lao động cũng cảm thấy hứng thú, tự tin trong làm việc.

f. Chương trình đào tạo

Người lao động rất mong muốn được học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Chính vì vậy, nếu tổ chức có chính sách đào tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động tích cực, hăng say, toàn tâm toàn ý trong công việc hơn.

1.3.3. Các yếu tố chủ quan thuộc về cá nhân

a. Nhu cầu của cá nhân

Như thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ rõ, người lao động có rất nhiều nhu cầu, được sắp xếp theo thứ bậc, khi nhu cầu được tự giác sẽ tạo ra động lực. Trên thực tế, nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau và mỗi cá nhân lại có rất nhiều nhu cầu. Trong tổ chức, các nhu cầu của cá nhân cũng có mối quan hệ chặt chẽ với lợi ích bởi lợi ích hiểu theo nghĩa rộng chính là phương tiện để thoả mãn các nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Mục tiêu lại là cái đích người lao động muốn đạt được. Từ nhu cầu, thông qua các lợi ích đạt được trong tổ chức, cũng chính là người lao động hướng tới các mục tiêu cá nhân của họ. Mục tiêu của người lao động cũng giống như nhu cầu, rất đa dạng và khác nhau, có thể là các mục tiêu chung với tổ chức hoặc ngược lại.

b. Mục tiêu cá nhân

Bất kỳ một người lao động nào cũng đều có mục tiêu của cá nhân mình đó là phải làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để thay đổi mục tiêu. Bên cạnh đó, người

lao động còn cần phải có trách nhiệm làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trên thực tế, hai mục tiêu của cá nhân và tổ chức thường khó dung hòa được với nhau cùng lúc. Vấn đề đặt ra nhà quản lý phải hướng theo kỳ vọng của tổ chức, làm người lao động hiểu được thực hiện được mục tiêu của tổ chức chính là thực hiện mục tiêu cá nhân, nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.

c. Các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tuổi, chủng tộc, tôn giáo

Điều này không chỉ đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh mà trong thực tế của tổ chức, các yếu tố trên có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là giới tính. Bên cạnh giới tính, sự ảnh hưởng của tuổi tác cũng ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Chính tuổi tác của họ ảnh hưởng tới lối sống, cách thức thực hiện công việc. Trong khi người trẻ thường năng động, sáng tạo, ưa mạo hiểm nhưng lại sốc nổi và thiếu kinh nghiệm thì những người lớn tuổi lại thường ít sang tạo hơn, có thể bảo thủ song lại điềm tĩnh và thận trọng khi thực hiện công việc.

d. Khả năng, năng lực của cá nhân

Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu) là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người công chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, trong quá tŕnh quản lý, nhà quản lý phải biết thiết kế công việc, bố trí nhân sự

sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.

Đánh giá đúng năng lực công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong tổ chức; người công chức sẽ thoải mái hơn khi được giao những công việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ vì họ biết sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho họ công việc khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc.

1.3.4. Sự khác biệt của các yếu tố tạo động lực của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại huyện đắk glei, tỉnh kon tum (Trang 31 - 35)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(143 trang)