6. Tổng quan tài liệu
3.3.2. Đối với Chính phủ
Tăng cường các chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ công chức, viên chức và ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể cho các ngành đối với từng lĩnh vực công tác.
Quan tâm hơn nữa đến việc điều chỉnh chính sách cải cách tiền lương đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để giảm dần khoảng cách thu nhập giữa cán bộ công chức, viên chức công tác ở khối cơ quan nhà nước với các đơn vị tư nhân.
Đề nghị quan tâm, có chính sách hỗ trợ khác đối với cán bộ công chức, viên chức công tác ở vùng đặc biệt khó khăn, các xã biên giới, các xã an toàn khu… để kích thích cán bộ công chức, viên chức gắn bó với cơ quan đơn vị, gắn bó với cơ sở, địa bàn công tác.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức huyện Đăk Glei và những căn cứ, định hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng như định hướng phát triển nhân lực huyện trong những năm tới. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức huyện Đăk Glei. Do các chính sách tạo động lực làm việc thông qua kích thích tài chính bị ràng buộc bởi các quy định chung do đó tập trung hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính để thúc đẩy các giải pháp khác về mặt tinh thần để tạo một môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để người lao động có tâm lý thoải mái khi đến làm việc. Ngoài ra cũng đề xuất thêm một số biện pháp tạo động lực làm việc từ chính bản thân người công chức, viên chức.
KẾT LUẬN
Với mong muốn hệ thống hoá một cách cơ bản lý thuyết động lực, tạo động lực, hệ thống chính sách tạo động lực làm việc, đánh giá thực trạng hệ thống chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động, trong đó có công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cụ thể tại huyện Đăk Glei - tỉnh Kon Tum, từ đó hướng đến là đề xuất nhóm các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân sự nhằm khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, góp phần xây dựng nền công vụ chất lượng, luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tịa huyện Đăk Glei - tỉnh Kon Tum” đã phần nào đạt được mục tiêu đề ra.
Do có những đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan HCNN và khu vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, đặc điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc khác nhau nên động lực của công chức, viên chức HCNN so với động lực của người lao động cũng có sự khác nhau. Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì những mục tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau… để khơi dậy cuốn hút người lao động vào khu vực HCNN, làm cho CCVC yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực HCNN, hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự phát triển của cơ quan, đơn vị nói riêng và huyện nhà nói chung, ảnh hưởng đến tiến trình cải cách thủ tục hành chính của Nhà nước. Qua quá trình thu thập thông tin, tìm hiểu và
phân tích về thực trạng chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei, đề tài đã rút ra một số kết luận động lực của cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei nhìn chung chưa cao. Cán bộ công chức ngày nay đi làm vẫn muốn có công việc phù hợp với khả năng sở trường, lương cao, có việc làm ổn định, và được thăng tiến khi có những đóng góp, v.v, nhưng mức độ đáp ứng từ phía các chính sách của Nhà nước cũng như của địa phương chưa tốt. Mức độ thỏa mãn với các chính sách tạo động lực làm việc mới chỉ ở mức trung bình làm ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước trong tình hình mới.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng chính sách động lực của cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei trong đó hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính để thúc đẩy các giải pháp khác về mặt tinh thần để tạo một môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để người lao động có tâm lý thoải mái khi đến làm việc. Ngoài ra cũng đề xuất thêm một số biện pháp tạo động lực làm việc từ chính bản thân người công chức, viên chức. Do các chính sách tạo động lực làm việc thông qua kích thích tài chính bị ràng buộc bởi các quy định chung.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Alpha Books (2005), 101 ý tưởng khích lệ đội ngũ nhân viên, NXB lao động – xã hội.
[2] Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội Hà Nội.
[3] Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Giáo trình Động lực làm việc trong tổ
chức HCNN”, Nxb Lao động.
[4] Tô Tử Hạ (2005), Nghiệp vụ về công tác tổ chức nhà nước, NXB Thống Kê, Hà Nội.
[5] Luận án tiến sỹ quản lý công của Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện Hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan HCNN”.
[6] Lịch sử Đảng bộ huyện Đăk Glei (2010) – BCH Đảng bộ huyện Đăk Glei [7] Luật Cán bộ công chức, viên chức (2008), Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008.
[8] Luật viên chức (2010), Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 15/10/2010.
[9] Luận văn thạc sỹ Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình.
[10] Thang Văn Phúc- Nguyễn Minh Phương – Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[11] Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[12] Bùi Văn Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
[13] Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
[14] Vũ Thị Uyên (2006), "Văn hoá doanh nghiệp - Một động lực của người lao động", Tạp chí Lao động và xã hội, ngày 15/9.
[15] Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ở Việt nam, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.
Tiếng Anh
[16] Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
[17] Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, S. (1959), The motivation to work, New York.
[18] Masslow, A. (1954), Motivation and personality, New York.
[19] Maslow, Abraham. H. (1968), “Toward A Psychology of being”, The Second edition, Van nostrand Reinhold, New York.
[20] Perry, James L., & Porter, Lyman W (1982), “Factors Affecting the Context for Motivation in Public Organizations” The Academy of Management Review, Vol. 7, No. 1, pp.89-98.
[21] Perry, James L. and Wise, Lois Recascino (1990), “The motivational bases of public service”, Public Administration Review, Vol.50, No 3.
[22] Perry, James L., & Hondeghem, Annie (2008), “Motivation in Public Management”, Oxford University Press.
[23] Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
PHỤ LỤC Phụ lục 01:
PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào anh (chị), tôi là sinh viên lớp Cao học Quản lý kinh tế K31 - Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Hiện tôi đang thực hiện một đề tài nghiên cứu tốt nghiệp về: "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại huyện Đăk Glei". Để hiểu rõ hơn về đề tài nghiên cứu, từ đó có cái nhìn chính xác về các yếu tố tạo động lực làm việc, chúng tôi cần làm rõ một số vấn đề được liệt kê ở dưới. Xin anh (chị) vui lòng giúp đỡ bằng cách trả lời chi tiết cho mỗi câu hỏi. Chúng tôi cam đoan chỉ sử dụng câu trả lời của anh (chị) trong việc nghiên cứu đề tài tốt nghiệp và mọi thông tin cá nhân sẽ được giữ bí mật.
Xin chân thành cảm ơn!
Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân.
- Cơ quan công tác:……… - Công việc đang đảm nhiệm:……… - Chức vụ (nếu có)………. - Giới tính: Nam Nữ
- Trình độ học vấn:
Trung cấp Cao đẳng
Đại học Trên đại học
- Thâm niên công tác:
Dưới 5 năm Từ 5 < 10 năm
Từ 10 <15 năm Trên 15 năm
Nội dung câu hỏi:
Phần 1: Các câu hỏi khảo sát chung 1- Công việc anh (chị) đang làm?
Thú vị Bình thường Nhàm chán
2- Tiền lương trả cho vị trí làm việc của anh (chị) so với mặt bằng chung?
Cao Trung bình Thấp
3- Lương của anh (chị) đủ sống và nuôi gia đình ở mức?
Cao Vừa đủ Thấp
4- Ngoài công việc đang làm anh (chị) có làm gì khác để kiếm thêm thu nhập?
Có Không
5- Quan hệ xã hội, bổng lộc từ công việc mang lại so với lương của anh (chị) ?
Nhiều hơn Bằng Ít hơn
6- Trách nhiệm của anh (chị) đối với công việc?
Cao Trung Bình Thấp
7- Công việc anh (chị) được phân công so với khả năng của bạn? Cao hơn khả năng Trong khả năng Dưới khả năng
8- Công việc của bạn có phù hợp với chuyên môn của anh (chị)?
Có Không
9- Anh (chị) có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc?
Có Không
10- Anh (chị) có nhận được phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần khi hoàn thành nhiệm vụ?
Có Không
11- Mức độ giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau giữa các nhân viên?
Nhiều Trung bình Ít
12- Lãnh đạo của anh (chị) có khuyến khích bạn tham gia vào các quyết định?
Có Không
13- Vai trò của anh (chị) trong cơ quan?
14 - Điều kiện vật chất tại nơi làm việc?
Cao Trung bình Thấp
15- Anh (chị) có được chủ động trong công việc không?
Chủ động Không Bán chủ động
15- Anh (chị) làm việc trong cơ quan nhà nước vì nghĩ rằng anh (chị) sẽ được làm việc cả đời mà không cần phải cố gắng nhiều?
Đúng Sai
17- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong cơ quan anh (chị)?
Khó Bình thường Dễ
18- Độ an toàn trong công việc của anh (chị)?
Cao Trung bình Thấp
19- Anh (chị) sẽ chuyển sang khu vực tư để làm việc trong thời gian tới?
Có Không Có thể
20- Môi trường làm việc ở khu vực tư tốt hơn khu vực công?
Đúng Sai Không hẳn
21- Trách nhiệm của anh chị đối với công việc?
Cao Trung bình Thấp
22- Đánh giá của anh (chị) đối với việc chấp hành giờ giấc của đồng nghiệp trong cơ quan?
Rất TX vi phạm TX vi phạm Thỉnh thoảng vi phạm Chấp hành
23- Khoảng thời gian anh chị thường tập trung làm việc tại công sở (tính trong 1 ngày làm việc)?
Trên dưới 8 giờ 6-7 giờ 5-6 giờ 4-5 giờ
24- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của anh (chị) do cấp trên giao phó (cả chất lượng và tiến độ)?
25- Anh chị có thường xuyên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng do cơ quan cử đi hay không?
Thường xuyên Thình thoảng Không tham gia
26- Nội dung các khóa đào tạo bồi dưỡng có phù hợp với công việc của anh chị hay không?
Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp
27- Đánh giá chung các khóa đào tạo bồi dưỡng anh chị đã tham gia?
Rất bổ ích Bổ ích Bình thường Kém chất
lượng
28- Theo anh chị thì yếu tố nào ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của mình tại đơn vị
(Sắp xếp theo thứ tự từ 1: quan trọng nhất đến 7: ít quan trọng nhất)?
STT Yếu tố Mức độ quan trọng
1 Trình độ, năng lực công tác 2 Thuộc diện ưu tiên
3 Uy tín bản thân trong tập thể 4 Vị trí công tác hiện tại
5 Bằng cấp
6 Thâm niên công tác 7 Quan hệ tốt trong tập thể
Phần 2. Theo Anh (chị), trong các yếu tố dưới đây yếu tố nào tạo động lực cho anh (chị) làm việc?
a. Xin vui lòng đánh giá theo mức độ quan trọng từ 1 đến 4
STT Các yếu tố tạo động lực cho công
chức, viên chức Mức độ ảnh hưởng
1 Lương
2 Thu nhập ngoài lương 3 Điều kiện làm việc 4 Phong cách lãnh đạo
5 Mối quan hệ thân thiện, đoàn kết giữa các thành viên
6 Phân công công việc 7 Đánh giá công chức 8 Phân chia quyền lợi 9 Cơ hội thăng tiến
Phần 3. Cơ quan của ảnh (chị) đã sử dụng những chính sách gì để tạo động lực cho công chức, viên chức trong thực thi công vụ?
STT Chính sách tạo động lực
cho công chức, viên chức Sử dụng
Đánh giá Hiệu quả Tương đối hiệu quả Không hiệu quả 1 Chính sách lương
2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
3 Chính sách khen thưởng – kỷ luật công chức
4 Chính sách phúc lợi 5 Môi trường và điều kiện
làm việc
6 Đánh giá công chức
7 Phong cách người lãnh đạo 8 Văn hóa tổ chức
Phần 4:Theo anh (chị) làm thế nào để tạo động lực làm việc trong cơ quan, đơn vị của anh (chị)?
... ... ...
Phụ lục 02: 11 lần điều chỉnh lương cơ bản từ năm 2001 tới nay
Lần 1: Ngày 15/12/2000, Chính phủ ban hành Nghị định số 77/2000/NĐ- CP về việc điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu từ 180.000 đồng/tháng lên 210.000 đồng/tháng;
Lần 2: Ngày 14/12/2004, Chính phủ ban hành Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày quy định mức lương tối thiểu từ 210.000 đồng/tháng lên 290.000 đồng/tháng;
Lần 3: Ngày 15/9/2005 của Chính phủ ban hành Nghị định số 118/2005/NĐ-CP điều chỉnh mức lương tối thiểu chung từ 290.000 đồng/tháng lên 350.000 đồng/tháng;
Lần 4: Ngày 07/9/2006 Chính phủ ban hành Nghị định số 94/2006/NĐ- CP điều chỉnh mức lương tối thiểu chung từ 350.000 đồng/tháng lên 450.000 đồng/tháng;
Lần 5: Ngày 16/11/2007, Chính phủ ban hành Nghị định số 166/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung từ 450.000đ/tháng lên 540.000 đồng/tháng;
Lần 6: Ngày 06/4/2009, Chính phủ ban hành Nghị định số 33/2009/NĐ- CP ngày quy định mức lương tối thiểu chung từ 540.000 đồng/tháng lên 650.000 đồng/tháng);
Lần 7: Ngày 25/3/2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 28/2010/NĐ- CP quy định mức lương tối thiểu chung từ 650.000 đồng/tháng lên 730.000 đồng /tháng;
Lần 8: Ngày 04/04/2011, Chính phủ ban hành Nghị định số 22/2011/NĐ- CP quy định mức lương tối thiểu chung từ 730.000 đồng /tháng lên 830.000 đồng/tháng;
CP quy định mức lương tối thiểu chung từ 830.000 đồng/tháng lên 1.050.000 đồng/tháng;
Lần 10: Ngày 27/6/2013, Chính phủ ban hành Nghị định số 66/2013/NĐ- CP quy định mức lương tối thiểu chung từ 1.050.000 đồng/tháng lên 1.150.000 đồng/tháng.
Lần 11: ngày 26/5/2016 của Chính phủ ban hành Nghị định 47/2016/NĐ- CP quy định mức lương tối thiểu chung từ 1.150.000 đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng.