7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.2.1. Một số giải pháp về tiền lương và phúc lợi
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng đối với động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà thì nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến họ là nhân tố tiền lương và phúc lợi. Tuy nhiên mức độ đánh giá của người lao động về nhân tố này ở mức thấp nhất trong các nhân tố. Do đây
92
là nhân tố quan trọng nhất nên công ty cần chú trọng quan tâm cho nhân tố
này để nâng cao hơn nữa sự tác động của động cơ làm việc đến nhân viên của mình. Một số giải pháp đề xuất được đưa ra như sau:
- Với thang đo “người lao động sống dựa vào tiền lương” được đánh giá ở mức trung bình (2.91) cho thấy mức lương trung bình hiện tại của người lao động chưa đủ để đảm bảo giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty. Công ty cần có biện pháp để tăng thu nhập cho người lao động. Hiện nay công ty chủ yếu trả lương theo tháng với mức lương cố định, ngoài hình thức trả lương truyền thống công ty có thể xem xét kết hợp hình thức trả
lương theo sản phẩm trong trường hợp làm thêm giờ hoặc đối với những lao
động bán thời gian. Điều này mang đến lợi ích cho cả người lao động và cho công ty. Cụ thể người lao động cố gắng làm việc năng suất, hiệu quả và có trách nhiệm hơn để nâng cao thu nhập, còn công ty có thể hạn chế được thời gian lãng phí của người lao động trong giờ làm việc, tránh tình trạng sao nhãng trong công việc vì thế năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.
- Thang đo “Mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường” có giá trị trung bình bằng 3.02 cho thấy người lao động đánh giá chưa cao về mức lương giữa công ty so với các công ty khác. Do đó, công ty cần thường xuyên theo dõi thang lương trên thị trường để áp dụng điều chỉnh mức lương phù hợp với mặt bằng lương trên địa bàn. Cũng như xem xét tình hình biến động giá để có chính sách tăng lương đảm bảo cho người lao động có thể bù trừ
trượt giá hay lạm phát.
- Vấn đề công bằng trong việc trả lương cũng rất đáng để ban lãnh đạo công ty lưu tâm, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Với giá trị trung bình bằng 2.99 của thang đo “tiền lương được trả
công bằng giữa các thành viên” cho thấy người lao động đánh giá không cao về tiêu chí này trong công ty. Vì vậy, mặc dù áp dụng hình thức trả lương qua
93
ngân hàng, nhưng công ty cần công khai trong việc tính lương và trả lương, tránh tình trạng người làm cùng một vị trí nhưng có mức lương khác nhau (trừ
trường hợp thâm niên), điều đó làm ức chế gây ra tình trạng không thoải mái và không hết mình vì công việc. Ngoài ra, công ty cần tạo cho họ cảm thấy mức lương mình nhận được là hợp lý thông qua bản mô tả công việc, chức năng nhiệm vụ của mỗi công việc, mức độ quan trọng của vị trí công việc. Khi đó, dù ở cùng một vị trí nhưng người lao động cũng thoải mái và dễ dàng chấp nhận mức lương mình nhận được.
- Bên cạnh đó, với những người mới tuyển dụng thử việc cần có các chính sách hỗ trợ cho họ như: nơi ở (đối với người ở xa đến), kinh phí học nghề, lương thử việc… để họ có động lực phấn đấu trở thành thành viên chính thức của công ty.
- Ngoài việc trả lương hàng tháng, chính sách lương thưởng và phụ cấp cũng rất quan trọng. Hiện nay công ty thường có những đợt thưởng cho nhân viên vào các ngày lễ lớn như: 30/4, 1/5; ngày 2/9 và ngày tết dương, âm lịch. Tuy nhiên, ngoài các đợt thưởng theo quy định thì công ty nên có các khoản thưởng đột xuất cho cá nhân, phòng ban khi họ có những thành tích nổi bật hay hoàn thành vượt chỉ tiêu… Điều đó góp phần khích lệ họ cố gắng cống hiến, làm việc hiệu quả hơn.
- Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần mang ý nghĩa không nhỏ. Người lao động sẽ cảm thấy phấn chấn hơn, nhiệt tình hơn khi được cấp trên tán dương, động viên khi thực hiện tốt công việc. Qua
đó làm cho họ thấy thoải mái và mang đến những hành vi tích cực hơn trong công việc.