6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1.Thành công và hạn chế
a. Thành công
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo ngành nghề đào tạo là tương đối hợp lý so với quy định, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo địa bàn công tác phù hợp với tình hình điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương, tuy số lượng CBCC hành chính còn thiếu so với quy định không đáng kể và sẽ được kiện toàn vào những năm kế tiếp.
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo độ tuổi hợp lý, số lượng CBCC có độ tuổi lao động từ 31- 45 chiếm tỷ lệ cao nhất so với các độ tuổi lao động còn lại, tạo nên lực lượng lao động nòng cốt nhất.
Trình độ chuyên môn của CBCC ngày càng được nâng cao, số lượng CBCC đã qua đào tạo trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học tăng lên hàng năm trong khi đó số lượng CBCC có trình độ chuyên môn trung cấp, sơ cấp hay chưa qua đào tạo thì ngày càng giảm phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực của huyện trong thời gian đến về trình độ chuyên môn;
Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC được cải thiện và nâng cao, số lượng CBCC được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng tăng, bên cạnh đó lượng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng nhiều, đa dạng và phù hợp với từng chức danh CBCC.
Nhận thức của CBCC đối với nghề nghiệp ngày càng được nâng cao về ý thức tổ chức kỹ luật, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp, hiệu quả chất lượng công việc ngày càng tốt hơn, mức độ hài lòng của người dân khi đến liên hệ công việc ngày càng tăng, ít xảy ra sự phàn, tố cáo về ý thức trách nhiệm và thái độ của CBCC trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện và nâng cấp về cơ sở vật chất cũng như mối quan hệ đồng nghiệp ngày càng tốt đẹp hơn. Sự nỗ lực, phấn đấu trong công tác của CBCC phần lớn đã được ghi nhận thông qua hình thức khăn thưởng, quy hoạch và bổ nhiệm vào chức lanh lãnh đạo, đã góp phần làm tăng động lực thúc đẩy CBCC làm việc.
b. Hạn chế
Một số CBCC được tuyển dụng có ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm, chất lượng công việc chưa cao.
Có sự chênh lệch cao giữa tỷ lệ CBCC nam và nữ. Mặc dù tỷ lệ CBCC nữ tăng lên qua các năm tuy nhiên vẫn còn thấp, đặc biệt là CBCC nữ giữ
chức vụ cán bộ lãnh đạo chiếm tỷ lệ rất thấp.
CBCC được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhưng chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí công việc mà CBCC đang đảm nhiệm. CBCC hành chính cấp xã còn thiếu những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đối với một số chức danh công chức.
Về việc nâng cao nhận thức cho CBCC, vẫn tồn tại tình trạng một số CBCC hành chính có tinh thần làm việc chưa cao, hợp tác chưa hoài hòa, chặt chẽ, việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, ý thức tổ chức kỹ luật chưa cao, vẫn giữ quan điểm và thói quen đi trễ về sớm, chưa tạo sự gần gũi với công dân khi giải quyết công việc.
Về điều kiện trang thiết bị phục vụ quá trình công tác còn thiếu thốn nhất là phương tiện máy vi tính chưa đáp ứng được nhu cầu công vụ của CBCC.
Đối với công tác khen thưởng: hình thức khen thưởng hiện nay vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để lôi cuốn CBCC hăng say cống hiến sức lao động trong quá trình công tác, CBCC đủ điều kiện khen thưởng nhưng không được khen thưởng và còn có sự nể nang trong quá trình bình xét.
Việc đề bạc, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo còn dựa vào mối quan hệ cá nhân. Mặt khác, một số CBCC được quy hoạch nhưng chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn hay chưa tạo được sự tín nhiệm từ đồng nghiệp nên chưa được bổ nhiệm, họ đã thể hiện sự bất mãn, chán chường với công việc hiện tại.