8. Tổng quan đề tài nghiên cứu
2.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THIẾT
2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu của Công ty TNHH Khởi Phát.
Bảng 2.2. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tiền lương
Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung (2005)
2 Đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman & Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung (2005)
3 Cấp trên Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Alamdar Hussain Khan; Kim Dung
STT Nhân tố Tác giả tiêu biểu
4 Đồng nghiệp
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Alamdar Hussain Khan; Luddy (2005); Trần Kim Dung (2005)
5 Đặc điểm công việc
Alamdar Hussain Khan và công sự (2011); Trần Kim Dung (2005)
6 Điều kiện làm việc
Mosammod Mahamuda Parvin (2011); Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)
7 Phúc lợi Weiss (1967); Trần Kim Dung (2005)
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Tiền lương, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và bổ sung thêm 2 thành phần nữa là điều kiện làm việc (Mosammod Mahamuda Parvin , 2011; Alamdar Hussain Khan & cộng sự , 2011) và phúc lợi (Weiss, 1967; Kim Dung, 2005). Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố có ảnh đến sự hài lòng công việc của người lao động:
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tác giả đề xuất
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến Cấp trên
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoảng lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kì và thưởng không định kì, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kĩ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung vs thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một ông ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lí trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối uqan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sụ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswany, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden %Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cáp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weis và cộng sự, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh
nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với nhau là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
Đặc điểm công việc ( Job characteristic): theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1976; Bellingham, 2004).
Điều kiện làm việc (Work Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tại ghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm
việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị cần thiết cho công việc (Bellignham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
2.2.2. Xây dựng thang đo
Bảng 2.3. Các tiêu chí đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu
Nhân tố Chỉ báo Ký hiệu
Thu nhập
Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp
của nhân viên TN1
Nhận được tiền thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TN2 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí TN3 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp công bằng TN4
Đào tạo và thăng tiến
Nhân viên được đào tạo các kỹ năng cần thiết
cho công việc ĐTVTT1
Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập, nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc ĐTVTT2 Các chương trình đào tạo của nhân viên tốt ĐTVTT3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có
năng lực ĐTVTT4
Cấp trên
Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp,
trao đổi với cấp trên CT1
Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ nhân viên khi
Nhân tố Chỉ báo Ký hiệu
Cấp trên thực sự quan tâm đến nhân viên CT3 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân
viên đối với công ty CT4
Cấp trên sẵn sang bảo vệ nhân viên khi cần thiết CT5
Cấp trên là người có năng lực CT6
Nhân viên có quyền quyết định cách thức thực
hiện công việc CT7
Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp
dưới CT8
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ khi cần thiết ĐN1 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng ĐN2 Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành công
việc ĐN3
Đồng nghiệp đáng tin cậy ĐN4
Đặc điểm công việc
Nhân viên hiểu rõ công việc mình đang làm ĐCV1 Được sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong
công việc ĐCV2
Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động của công ty ĐCV3
Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề
trong năng lực của mình ĐCV4
Nhận được phản hồi góp ý của cấp trên về hiệu
quả công việc ĐCV5
Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh ĐCV6
Điều kiện làm việc
Thời gian làm việc phù hợp ĐKLV1
Không phải làm thêm giờ nhiều ĐKLV2
Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho
công việc ĐKLV3
Nơi làm việc hiện đại, bảo đảm an toàn và thoải
mái ĐKLV4
Phúc lợi
Công ty thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế PL1
Nhân tố Chỉ báo Ký hiệu
khi có nhu cầu
Công ty luôn tổ chức cho nhân viên đi du lịch
nghỉ mát hằng năm PL3
Công ty có tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng
cho nhân viên PL4
Sự hài lòng công việc
của nhân viên
Nhân viên trong công ty luôn yêu thích công
việc hiện tại của mình SHLCV1
Nhân viên trong công ty luôn mong muốn tiếp
tục gắn bó lâu dài với tổ chức. SHLCV2 Nhân viên trong công ty luôn cảm thấy tự hào là
một phần trong tổ chức SHLCV3
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
- Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn. Ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao. Điều này cũng được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), John. D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012).
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H1 được hình thành như sau:
H1: Đánh giá của nhân viên về Thu nhập càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
- Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự, John.D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001), Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012).
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H2 được hình thành như sau:
H2: Đánh giá của nhân viên về cơ hội Đào tạo và thăng tiến càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
- Nhân tố lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J. Magley (2011), T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H3 được hình thành như sau:
H3: Đánh giá của nhân viên về Cấp trên càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
- Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012).
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H4 được hình thành như sau:
H4: Đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
- Việc bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng xuất lao động và làm cho người lao động thoải mái trong công việc mà họ thực hiện. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công
việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H5 được hình thành như sau:
H5: Đánh giá của nhân viên về Đặc điểm công việc càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
- Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012).
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H6 được hình thành như sau:
H6: Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
- Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc
Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H7 được hình thành như sau:
H7: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu đề xuất
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức.
Để có định hướng trong thiết kế nhóm, đề tài nghiên cứu đã dựa vào các bộ phận làm việc trong Công ty làm cơ sở cho việc chọn mẫu nhóm phỏng vấn. Thành phần tham dự buổi thảo luận: Chủ đề tài và 05 nhóm
Cơ sở lý thuyết Mô hình đề nghị Nghiên cứu định tính
Điều chỉnh mô hình (nếu có) Mô hình và thang đo Bảng câu hỏi Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phỏng vấn bảng câu hỏi
Kiểm định thang đo Điều chỉnh mô hình
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Kiểm định mô hình lý thuyết
Kiểm tra sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy bội
người lao động đang công tác tại các bộ phận làm việc tại Công ty TNHH Khởi Phát như: Nhóm bộ phận kinh doanh (3 người), nhóm bộ phận marketing (1 người) nhóm bộ phận vật tư(1 người), nhóm bộ phận Nhân sự(1 người), nhóm bộ phận IT (2 người).
Quá trình thảo luận được thực hiện tập trung, tại phòng họp công ty TNHH Khởi Phát (Đường 2/9, Đà Nẵng). Nhóm thảo luận được chuẩn bị trước, nhưng không biết nội dung buổi thảo luận. Nội dung phỏng vấn được thực hiện trên cơ sở đề cương đã chuẩn bị trước, đồng thời tìm hiểu thêm một số vấn đề khác.
2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Kết quả nội dung thảo luận như sau:
- 7 nhân viên cho rằng yếu tố họ quan tâm nhất là tiền lương cũng như các khoản hỗ trợ khác từ phía Công ty.
- 2 nhân viên ở bộ phận IT, 2 nhân viên phòng kinh doanh, 1 nhân viên bộ phận nhận sự cho rằng thăng tiến cũng là yếu tố quan trọng.
- Có 4 ý kiến cho rằng họ mong các đồng nghiệp hòa đồng và hợp tác với họ tốt hơn. Sự ganh đua và đố kỵ giữa các đồng nghiệp khiến họ gặp khó khăn trong công việc.
- Có 6 phát biểu về môi trường làm việc. Đa số các ý kiến cho