6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác ựịnh cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi ựánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận ựó so với tổng thể
Cơ cấu nguồn nhân lực ựược biểu hiện ở sự ựồng bộ, mức ựộ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác ựộng lẫn nhau giữa các thành phần và vị trắ, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức ựược xác ựịnh theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ
cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, ựiều kiện kinh doanh của ựịa phương, tổ chức thay ựổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay ựổi tương ứng. Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế ựể thúc ựẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện.
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý lựa chọn, xác ựịnh một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình ựộ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai ựoạn. Xác ựịnh cơ cấu nguồn nhân lực tức là xây dựng sao cho cơ cấu ựó ựáp ứng ựược nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc xác ựịnh cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:
- Giúp xác ựịnh ựược nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ ựó tránh ựược tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực.
- Xác ựịnh ựược vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của tổ chức và ựáp ứng ựược mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển kinh tế xã hội mà ựịa phương, tổ chức ựã xây dựng.
Tiêu chắ ựánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theotrình ựộ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theolĩnh vực, ngành nghềựào tạo. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ựộ tuổi, giới tắnh.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùngẦ
1.2.2. Phát triển trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ là toàn bộ kiến thức, sự hiểu biết, khả
năng làm việc của người lao ựộng ựối với một lĩnh vực hay chuyên môn nào
ựó.Sự hiểu biết ựó do con người tắch lũy ựược thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có. Khi trình ựộ học vấn của người lao ựộng càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng ựược nâng cao, người lao ựộng sẽ
phát huy những kiến thức mới với trình ựộ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra
giá trị lao ựộng cao hơn.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao ựộng tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết ựịnh chất lượng nguồn nhân lực.
Trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ
thống giáo dục ựào tạo, chắnh sách, tập quán,ẦHệ thống giáo dục ựào tạo có
ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết ựịnh chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục tốt giúp cho người lao ựộng tiếp thu ựược tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình ựộ khoa học, công nghệ hiện ựại. Từ ựó, tạo ra một lực lượng lao ựộng có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao.
Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. để phát triển kiến thức của nguồn nhân lực cần phải:
- Nâng cao kiến thức bằng nhiều hình thức, trong ựó chủ yếu là thông qua hoạt ựộng giáo dục và ựào tạo, là nền tảng ựể người lao ựộng phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao ựộng sáng tạo và hiệu quả.
Trong ựào tạo, bao gồm cả ựào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn; ựào tạo tập trung hoặc vừa học vừa làm; ựào tạo theo trường lớp hoặc ựào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn.
- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành.
- Tạo ựiều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới.
Trình ựộ chuyên môn nghiệp, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có
ựược thông qua ựào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch ựào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
Tiêu chắ ựánh giá trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực: - Số lượng người lao ựộng theo các trình ựộ ựào tạo: trên ựại học, ựại học, cao ựẳng, trung cấp Ầ
- Tỷ lệ của từng trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ (trên ựại học, ựại học, cao ựẳng, trung cấp Ầ) trong tổng số.
- Số lượng nhân lực ựược ựào tạo chuyên môn, nghiệp vụở các trình ựộ
hàng năm.
- Tỉ lệ gia tăng chất lượng nhân lực ựược ựào có trình ựộ hàng năm.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khắa cạnh nào ựó ựược sử dụng ựể giải quyết tình huống hay công
việc nào ựó phát sinh trong cuộc sống. Người lao ựộng khi tham gia vào bất kỳ hoạt ựộng nghề nghiệp nào ựều phải ựáp ứng những kỹ năng mà nghề
nghiệp ựó ựòi hỏi.
Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao ựộng cần phải ựược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề ựể không những hoàn thành tốt công việc mà còn tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân.
Tuy nhiên, mỗi vị trắ ựảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ
năng khác nhau. Cần lưu ý ựối với vị trắ càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức ựộ thuần thục các kỹ
năng cũng cao hơn.
Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khắa cạnh nhằm ựáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay ựổi công việc mới trong tương lai.
Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng ựược nâng cao, người lao ựộng làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao ựộng nâng cao hơn.
để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ựòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự
rèn luyện và tắch lũy kinh nghiệm. Cần phải tổ chức huấn luyện, ựào tạo cho người lao ựộng thắch nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo
các máy móc thiết bị mới... Mặt khác, bản thân người lao ựộng phải thường xuyên tiếp xúc với môi trường công việc ựể rèn luyện kỹ năng và tắch lũy kinh nghiệm.
Kỹ năng chỉ có thể ựược hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, ựể ựánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực người ta phải dựa vào tiêu chắ ựánh giá mức ựộ thành thạo công việc
mức ựộựáp ứng về kỹ năng như:
- Khả năng ựảm nhận, khả năng hoàn thành, mức ựộ hoàn thành công việc của người lao ựộng;
- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành thạo, kỹ xảo...
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền ựạt, thu hút sự chú ý, khả
năng ứng xử trong giao tiếp.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Trình ựộ nhận thức ựược hiểu là nhận thức của người lao ựộng ựối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ ựối với công việc, vị trắ công việc họ ựang ựảm nhận và vai trò của họựối với mọi người trong tổ chức.
Nâng cao trình ựộ nhận thức là quá trình làm tăng mức ựộ hiểu biết về
chắnh trị, xã hội, tắnh tự giác, tắnh kỹ luật, thái ựộ, tác phong lao ựộng, tinh thần trách nhiệm, tắnh thắch ứngẦ trong hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của người lao ựộng. Bên cạnh ựó, việc nâng cao trình ựộ nhận thức cho người lao
ựộng còn ựược phản ánh ở mức ựộ hiểu biết về xã hội, chắnh trị, ựảng, ựoàn thể. Như vậy, trình ựộ nhận thức của người lao ựộng ựược phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình ựộ văn hóa, chắnh trị, xã hội, tắnh tự giác và khả năng nhận thức ựể có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.
Nhận thức của người lao ựộng ựược coi là một trong những tiêu chắ ựể ựánh giá trình ựộ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao trình ựộ
nhận thức cho người lao ựộng sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao ựộng. Cùng một vấn ựề nghiên cứu, song người có trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình ựộ chuyên môn thấp. đó chắnh là do nhận thức mỗi người khác nhau, do ựộng cơ ựược giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ ựó nhận thức trong công việc của người này khác người kia.
để nâng cao trình ựộ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình ựộ kiến thức, phẩm chất ựạo ựức và năng lực công tác cho người lao ựộng. Tạo cho người lao ựộng có ựạo ựức, phẩm chất tốt ựẹp, có kiến thức, có trình ựộ văn hóa, chuyên môn ựể hoàn thành nhiệm vụựược giao.
Nâng cao nhận thức cho người lao ựộng nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chắ về nâng cao nhận thức của NNL
- Ý thức, hành vi, thái ựộ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. - Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, ựóp góp tắch cực cho cơ quan, năng ựộng trong công việc.
- Khả năng tham gia các hoạt ựộng xã hội, thắch nghi và ựiều chỉnh, chịu áp lực trong công việc
- Thái ựộ trong giao tiếp,các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
1.2.5. Nâng cao ựộng lực thúc ựẩy nguồn nhân lực
động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất ựịnh, hoặc thúc ựẩy, kắch thắch người lao ựộng làm việc. động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những ựòi hỏi của người lao ựộng cho bản thân ựể
sống và phát triển. Vì vậy, nâng cao ựộng lực thúc ựẩy cho nguồn nhân lực là cách tạo ựiều kiện thuận lợi ựể người lao ựộng hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khắch bằng vật chất ựể người lao ựộng có thể phát huy hết khả
năng của mình phục vụ cho công việc.
Việc nâng cao ựộng lực thúc ựẩy cho người lao ựộng có ý nghĩa rất quan trọng. Quá trình ựó là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao
ựộng và người lao ựộng biểu hiện qua 3 yếu tố chắnh ảnh hưởng ựến ựộng lực làm việc: đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
a. Chắnh sách tiền lương
Tiền lương ựược hiểu là số tiền mà người sử dụng lao ựộng trả cho người lao ựộng khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ ựược pháp luật quy ựịnh hoặc ựược hai bên thỏa thuận.
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,Ầ
Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn ựề thách thức nhất ựối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố này ựược thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo ựộng lực kắch thắch người lao ựộng tắch cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn ựến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả
công việc của người lao ựộng không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức.
b. Cải thiện môi trường, ựiều kiện làm việc
để hoàn thành tốt công việc người lao ựộng ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải ựược hỗ trợ ựiều kiện làm việc như: Công cụựể thực hiện công việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt ựộ, các chắnh sách về an toàn lao ựộng,Ầ điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng ựến mức tiêu hao sức lực và trắ tuệ của người lao ựộng trong lao ựộng. Trong ựó mức ựộ
tiêu hao sức lực và trắ lực của người lao ựộng phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố
chắnh, ựó là tắnh chất công việc và ựiều kiện làm việc.
Muốn tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện ựiều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
- Thay ựổi tắnh chất công việc.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường.
- Thực hiện tốt các chắnh sách an toàn lao ựộng, - đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng.
c. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Thực chất của việc thăng tiến là nhu cầu quyền lực. Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ lãnh ựạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình ựộ cao. đây là nhu cầu chắnh ựáng, là ựiều cần phải làm của các tổ
chức trong việc sử dụng nhân lực có trình ựộ cao, ựiều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắt nhu cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nất thang vọt kế tiếp cho họ phấn ựấu, ựưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chắ ựể nhân viên biết và phấn
ựấu, xem xét ựến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,Ầ
Như vậy, việc ựánh giá khả năng nâng cao ựộng lực thúc ựẩy người lao
ựộng thể hiện qua một số tiêu chắ ựánh giá như sau:
- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chắnh sách về ựề bạt, bố trắ cán bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, ựào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp;
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao ựộng;
- Tình hình cải thiện môi trường, ựiều kiện làm việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN