6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.4. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Đề tài nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:
Một là, do thiếu sự minh bạch và hợp tác trong công ty nên ý nghĩa thực sự của mô hình này thấp.
Hai là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty TNHH Hông Khăm tỉnh Xekoong cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối với những công ty khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này đƣợc lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực xây dựng khác thì nghiên cứu có thể sẽ đƣợc so sánh và xây dựng hệ thống thang đo chung cho ngành xây dựng. Đây cũng là một hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.
Ba là, đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có thể ngƣời khảo sát còn bỡ ngỡ với phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa của các phƣơng án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hƣởng đến độ tin cậy của các phƣơng án trả lời.
Bốn là, nghiên cứu chƣa đƣa vào những nhân tố xã hội có ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động áp dụng chung cho các daonh nghiệp tại Lào cần phải thực hiện các vấn đề sau:
Tiến hành đo lƣờng trên phạm vi lớn hơn, số lƣợng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng nhƣ quy mô doanh nghiệp.
Số lƣợng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số nhân tố nhƣ: văn hóa công ty, danh tiếng của công ty…hay những nhân tố xã hội nhƣ : gia đình bạn bè… vào mô hình để xác định có sự tƣơng quan giữa những nhân ố này đến mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
Có thể áp dụng thêm các phƣơng pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu phong phú hơn để dữ liệu thu về có độ tin cậy và ý nghĩa tốt hơn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Chƣơng 4 đã tóm tắt những kết quả nghiên cứu chính và đƣa ra đƣợc một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XeKoong.
Trong mỗi bản thân con ngƣời đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con ngƣời gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con ngƣời thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt vật chất và tinh thần để tạo ra đƣợc một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con ngƣời là vô hạn, doanh nghiệp không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con ngƣời cũng là vô hạn. Do đó việc thực hiện các chính sách trên sẽ phần nào tạo sự hài lòng trong công việc để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân cho Công ty.
KẾT LUẬN
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa mức độ hài lòng trong công việc ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH Hông Khăm tỉnh Xekoong. Kết quả nghiên cứu và đóng của đề tài đƣợc tổng hợp nhƣ sau:
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại công ty TNHH Hông Khăm tỉnh Xekoong gồm : Bản chất công việc, tiền lƣơng, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc. Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, xuất hiện thêm một nhân tố mới là “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” đây là điểm mới của luận văn.
Qua phân tích hồi quy có 6 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Còn 2 nhân tố đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến chƣa có ý nghĩa thống kê. Thống kê mô tả cũng cho thấy ngƣời lao động tại Công ty chƣa thật sự đánh giá cao các yếu tố thuộc mô hình nghiên cứu sự hài lòng.
Cuối cùng đề tài nghiên cứu trình bày các hàm ý chính sách dựa phân tích trực tiếp các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động, từ đó giúp cho ban lãnh đạo công ty đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Business-Edge (2004), Tạo động lực làm việc Nhà xuất bản Trẻ.
[2] Trần Kim Dung (2000) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM.
[3] Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học Quốc tế tháng 9/2005 TP Hồ Chí Minh
[4] Trần Kim Dung - Trần Hoài Nam (2005) Nhu cầu sự thỏa mãn của nhân
viên và cam kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Mã số B2004-22-67 Trƣờng Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh
[5] Lê Thế Giới (Chủ biên), Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan ( 2007). Quản trị học. NXB Tài chính.
[6]John M. Lvancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực NXB tổng hợp TPHCM.
[7] Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM.
[8] Lê Văn Huy (chủ biên) Trƣơng Trần Trâm Anh (2012). Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. NXB Tài chính.
[9] Võ Văn Huy (1997), Ứng dụng SPSS for Windows Nhà xuất bản khoahọc và kỹ thuật.
[10] Lê Kim Long, Ngô Thị Ngọc Bích. Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao đọng tại công TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang. Đại Học Nha Trang.
[12] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trƣờng Đại học kinh tế Đà Nẵng.
[13] Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. [14] Nguyễn Đình Thọ (2008) Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành
Quản trị kinh doanh thực trạng và giải pháp Nhà xuất bản văn hóa thông tin.
[15] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê.
[16] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn PhúcNguyên (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng NXB Thống kê năm 2006.
Tiếng Anh
[17] Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.),
Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). NewYork: Academic.
[18] C. J. Cranny, Patricia Cain Smith, Eugène F. Stone (1992). Job satisfaction: how people feel about their jobs and how it affects their performance. Lexington Books.
[19] Edwin A.Locke(1976). The nature and causes of job satisfaction. University of Mary land.
[20] Joseph F.Hair Jr, Rolp E.Anderson, Ronald L.Tatham, William C.Black (1992), Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company. [21] Hackman,J.Lawler, E.Oldham, G.R (2000). Job characteristics theory. In miner, Organizational Behavior: Essential theories of motivation and leadership. M.E.Sharpe; Armonk, N.Y
[22] Paul D.Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research, Pearson Education, Inc.
[23] Paul.E.Spector (1997). Job satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. SAGE Publications.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính:
Giới thiệu.
Xin kính chào các anh/ chị!
Tôi là Sengphet Vatsanga, học viên cao học trƣờng Đại học Đà Nẵng, tôi đang tiến hành một nghiên cứu “Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh XeKoong nƣớc cộng hòa dân chủ nhân dân lào”. Đƣợc sự đồng ý của ban giám hiệu nhà trƣờng và ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hông Khăm tỉnh XeKoong, hôm nay tôi tổ chức buổi thảo luận với anh chị mạng tính chất trao đổi, thảo luận. Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các anh/chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận này. Mọi ý kiến, quan điểm đống góp, chia sẽ của anh/chị không mang tính chất đúng hay sai. Tất cả các ý kiến, quan điểm quý báu của anh/chị đều giúp ích cho nghiên cứu của tôi và nhằm giúp cho Công ty ngày càng hoàn thiện hơn về công tác quản lý nhân sự cũn nhƣ đáp ứng tốt hơn những mong đợi từ phía ngƣời lao động.
Thời gian dự kiến buổi thảo luận là 2 giờ.
Địa điểm : Tại công ty TNHH Hông Khăm tỉnh XeKoong.
Khám phá các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại Công ty TNHH Hông Khăm tỉnh XeKoong.
Theo các anh/chị yếu tố nào anh/chị quan tâm nhất khi đi làm ?
Theo quan điểm của anh/chị, những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp? (không gợi ý)
Theo anh/chị tiền lƣơng có phải là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm khôn?
Lãnh đạo có tác động nhiều đến sự hài lòng của anh/chị ở nơi làm việc không?
Môi trƣờng làm việc của anh/chị hiện nay có an toàn không?
Anh/chị có quan tâm đến cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty không?
Ngoài những yếu tố mà các anh/chị đã nêu, những yếu tố còn lại sau đây có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của anh/ chị đối với công việc tại Công ty TNHH Hông Khăm tỉnh XeKoong hay không ? (Lần lƣợt giới thiệu cho nhóm những nội dung còn lại của thang đo nháp đƣợc xây dựng chƣa đƣợc họ đề cập.
PHỤ LỤC 2
Số phiếu: PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh/Chị!
Tôi là Seng Phet Vat Sa Nga là học viên cao học của Đại học Đà Nẵng. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong. Thông tin từ cuộc điều tra này đƣợc đảm bảo bí mật và chỉ sử dụng cho đề tài nghiên cứu khoa học, không dùng vào bất kì một mục đích nào khác. Rất mong Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dƣới đây.
Phần I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Họ và tên...
2. Giới tính: Nam Nữ
3. Độ tuổi: Từ 18 – 30 Từ 30 – 40 Từ 40 – 50 Từ 50 – 60 Trên 60
4. Trình độ học vấn: PTTH, sơ cấp Cao đẳng Trung cấp Đại học và sau đại học khác
5. Thâm niên công tác (năm): < 5 5 - 10 ≥ 10
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
Anh/chị hãy đánh dấu “” vào lựa chọn đúng với ý kiến của mình về những phát biểu sau:
Hoàn toàn không
đồng ý Không đồng ý Trung dung Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
STT Phát biểu Đánh giá
Đặc điểm công việc
STT Phát biểu Đánh giá
trong công việc
2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm
3 Công việc của tôi có tầm quan trọng đối với công ty
4 Tôi đƣợc là công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình
5 Tôi đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình.
6 Tôi nhận đƣợc phản hồi và đóng góp ý kiến của cấp trên về hiệu quả công việc của mình.
Tiền lƣơng
7 Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi
8 Tôi nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
9 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý
10 Lƣơng thƣởng và trợ cấp tại công ty hiện đang đƣợc trả khá công bằng
Điều kiện làm việc
11 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc tại công ty là hợp lý
12 Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều
13 Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ cá phƣơng tiện, máy móc thiêt bị phục vụ cho công nghiệp
14 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an toàn và thoải mái
15 Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại giữa nhà và nơi làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
16 Tôi đƣợc công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
17 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi đƣợc học tập để nâng cao kiến thức là kỹ năng làm việc
18 Các chƣơng trình đào tạo hiện nay ở công ty là tƣơng đối tốt
STT Phát biểu Đánh giá
có năng lực
Đồng nghiệp
20 Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ tôi khi cần thiết
21 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần và hòa đồng
22 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc
23 Đồng nghiệp của tôi là ngƣời đáng tin cậy
Lãnh đạo
24 Tôi không gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên
25 Cấp trên của tôi là ngƣời có năng lực
26 Cấp trên đối xử công bằng với ngƣời lao động cấp dƣới
27 Cấp trên luôn quan tâm, động viên, hỗ trợ tôi khi cần
28 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty
29 Cấp trên luôn sẳn sàng bảo vệ tôi trƣớc ngƣời khác khi cần
30 Tôi đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình
Phúc lợi
31 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHYT và BHXH
32 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần
33 Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động
34 Hằng năm công ty đều tổ chức cho ngƣời lao động đi du lịch nghỉ dƣởng
35 Các phúc lợi khác của công ty tƣơng đối tốt
Sự hài lòng công việc
36 Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.
STT Phát biểu Đánh giá
37 Tôi yêu thích công việc mình đang làm tại công ty
38 Tôi coi công ty nhƣ ngôi nhà thứ hai của minh
PHẦN II : Ý KIẾN ĐÓNG GÓP
Anh (Chị) có ý kiến đóng góp gì đối với các chính sách dành cho ngƣời lao động tại công ty
……… ……… ………
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Anh/Chị, chúc Anh/Chị sức khỏe hạnh phúc, đạt nhiều thành công trong công việc.
PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1. Thống kê mô tả
GioiTnh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Nam 83 76.1 76.1 76.1 Nu 26 23.9 23.9 100.0 Total 109 100.0 100.0 Tuoi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 18-30 37 33.9 33.9 33.9 30-40 38 34.9 34.9 68.8 40-50 23 21.1 21.1 89.9 50-60 10 9.2 9.2 99.1 <60 1 .9 .9 100.0 Total 109 100.0 100.0 BangCap
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
PTHH,So cap 49 45.0 45.0 45.0
Cao Dang, Trung Cap 37 33.9 33.9 78.9
Dai hoc va sau dai hoc 23 21.1 21.1 100.0
Total 109 100.0 100.0
ThamNien
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid <5 56 51.4 51.4 51.4 5-10 31 28.4 28.4 79.8 >10 22 20.2 20.2 100.0 Total 109 100.0 100.0
2. Phân tích nhân tố
2.1. Phân tích nhân tố đối với các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng
* Lần 1
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .826
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2053.41 5 df 465 Sig. .000
Total Variance Explained Comp
onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of
Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumula tive % Total % of Variance Cumulat ive % Total % of Variance Cumulative % 1 10.014 32.303 32.303 10.014 32.303 32.303 3.621 11.680 11.680 2 2.945 9.501 41.804 2.945 9.501 41.804 3.389 10.932 22.612 3 2.222 7.167 48.971 2.222 7.167 48.971 2.994 9.657 32.269 4 2.028 6.540 55.511 2.028 6.540 55.511 2.931 9.453 41.722 5 1.697 5.476 60.987 1.697 5.476 60.987 2.586 8.343 50.066 6 1.277 4.121 65.108 1.277 4.121 65.108 2.435 7.855 57.921