1. 23 Sự cần thiết phải quản lý công chức làm công tác đối ngoạ
2.2.5 Tổ chức đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức làm công tác đối ngoạ
đối ngoại
Trong những năm qua, UBND tỉnh Luang pra bang đã chỉ đạo Sở Ngoại vụ, sở Nội vụ và UBND các huyện biên giới tăng cường công tác đánh giá đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại. Hằng năm đều tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại. Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại được căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại cũng như tiêu chí đánh giá công chức hằng năm
Nội dung đánh giá tập trung vào (1) Năng lực và kết quả thực hiện công việc của cán bộ (2) Thái độ, trách nhiệm với công việc và đạo đức công vụ.
Bảng 0.6 Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công chức Sở ngoại vụ Hình thức đánh giá 2015 2016 2017 2018 2019 Cá nhân tự đánh giá 90 90 100 100 100 Lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá 78.6 88.9 88.7 94,4 100
( Nguồn: Sở ngoại vụ tỉnh Luang pra bang)
Thực tế cho thấy có sự chênh lệch về mức độ hoàn thành công việc khi triển khai đồng thời hai hình thức đánh giá là cá nhân tự đánh giá và Lãnh đạo, đồng nghiệp đánh giá. Nguyên nhân của sự chênh lệch này nằm ở chỗ mỗi cán bộ, CCVC đều cảm thấy hài lòng với năng lực cũng như kết quả công việc họ thực hiện. Còn đối với Lãnh đạo và đồng nghiệp thì sự kỳ vọng đối với năng lực và mức độ hoàn thành công việc sẽ cao hơn để góp phần cho sự phát triển chung của cơ quan. Đồng thời, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc (tỷ lệ %) của Lãnh đạo và đồng nghiệp có xu hướng tăng dần qua các năm do cán bộ, CCVC được trải qua quá trình tiếp cận, xử lý công việc cũng như được đào tạo nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ nên khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cũng cao hơn.
Công chức qua đánh giá đã nhìn nhận bản thân một cách rõ ràng hơn, thấy được những ưu, khuyết điểm chính của bản thân, từ đó đề ra những phương hướng rèn luyện phát huy những ưu điểm, sửa chữa những khuyết điểm. Mặt khác, căn cứ vào kết quả đánh giá hàng năm, Sở sẽ có những biện pháp khen thưởng, khuyến khích công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ. Đồng thời giáo dục, bồi dưỡng tạo điều kiện giúp đỡ những cán bộ, công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ và xử lý kịp thời những cán bộ vi phạm.
Bảng 0.7 Kết quả đánh giá đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại của các Sở Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn ché về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ
Sở Kế hoạch đầu tư 0 6 0 0
Sở Công thương 1 6 0 0
Huyện Phon Thong 0 1 0 0
Huyện Vieng Kham 0 1 0 0
Huyện Nam Bak 0 1 0 0
( Nguồn: Sở Nội Vụ tỉnh Luang pra bang)
Như vậy, các công chức làm công tác đối ngoại của Sở Công thương, Sở Kế hoạch và Đầu tư và các huyện hằng năm đều được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với các cơ quan này thì cũng không có công chức làm công tác đối ngoại nào bị đánh giá ở mức Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc Không hoàn thành nhiệm vụ.
Theo kết quả điều tra, khảo sát tại Sở, gần 80% số cán bộ, CCVC nhận thấy công tác đánh giá nhân lực được tiến hành thường xuyên và hiệu quả; 80% số cán bộ hài lòng với các tiêu chí đánh giá đã được xây dựng.
Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được thì việc đánh giá đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại trên địa bàn tỉnh Luang pra bang hiện nay cũng còn tồn tại những hạn chế nhất định. Việc đánh giá công chức làm công tác đối ngoại hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của
mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phát inh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệmvụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể nói chung. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Kết quả đánh giá xếp loại trong Sở Ngoại vụ, sở Công Thương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, và các huyện hàng năm cho thấy công chức hàng năm phần lớn vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không có trường hợp công chức hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, bị buộc cho thôi việc. Việc này đã làm mất đi tính nghiêm túc của công tác đánh giá công chức, dẫn đến công việc này không có tác dụng động viên khuyến khích những người mẫn cán có nhiều thành tích trong hoạt động,cống hiến, bởi vì họ thấy số cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công việc mà cuối năm vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ; có trường hợp biết rõ là năng lực kém nhưng cũng khó có cơ sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực