1. 23 Sự cần thiết phải quản lý công chức làm công tác đối ngoạ
3.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức làm công tác đối ngoạ
dụng đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại
Trong quản lý đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại thì công tác ĐTBD đóng vai trò hết sức quan trọng. Việc ĐTBD góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại. Trong điều kiện tình hình như hiện nay thì công tác ĐTBD đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại càng trở nên cần thiết
Trong công tác ĐTBD đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại thì cần chú trọng các nội dung sau đây:
Thứ nhất: Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Để thực hiện tốt việc ĐTBD công chức làm công tác đối ngoại thì chúng ta cần có nhận thức đúng đắn và đầy đủ về vấn đề này. Nhận thức có vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi người. Chỉ khi nào có nhận thức đúng đắn và đầy đủ thì họ mới có những hành động phù hợp và kịp thời. CBCC quản lý và đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại cần nhận thức đầy đủ và chính xác về vấn đề ĐTBD đội ngũ làm công tác đối ngoại quan trọng nhằm năng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. UBND tỉnh, các cơ quan quản lý công chức làm công tác đối ngoại cần tăng cường công tác tuyên truyền để CBCC nâng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật thông tin đáp ứng yêu cầu vị trí đang đảm nhận, sớm chuẩn hóa các chức danh theo qui định là nhiệm vụ rất cấp thiết hiện nay vì nhiều nơi nhiệm vụ này còn bị xem nhẹ.
Thứ hai: Tiến hành xác định nhu cầu ĐTBD của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại
Xác định nhu cầu ĐTBD là khâu quan trọng trong cả qúa trình ĐTBD. Việc xác định nhu cầu ĐTBD phải trên cơ sở kết hợp phân tích công việc với đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Thực hiện phân tích công việc để xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Trên cơ sở so sánh trình độ hiện có của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại hiện có với yêu cầu công việc để xác định các kiến thức kỹ năng còn thiếu của công chức để bổ sung cho phù hợp. Khi xác định nhu cầu ĐTBD cũng cần phân tích nhu cầu, nguyện vọng của công chức trong vấn đề ĐTBD. Cần xuất phát từ tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu của công chức thì việc ĐTBD mới đúng thực chất. UBND tỉnh cần tiến hành khảo sát nhu cầu bồi dưỡng của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại. Trong việc xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức làm công chức đối ngoại hiện nay để đảm bảo tính khách quan, phù hợp thì cần tiến hành xây dựng bản mô tả công việc, từ đó xác định rõ những yêu cầu về kỹ năng, kiến thức cần thiết cho từng vị trí
ngoại. Việc bồi dưỡng cần gắn với vị trí việc làm, với bản mô tả công việc, khung năng lực thì việc bồi dưỡng mới thực chất. Cần căn cứ vào yêu cầu, tính chất công việc để tiến hành bồi dưỡng công chức.
Thứ ba: Hoàn thiện các nội dung ĐTBD công chức làm công tác đối ngoại
Để việc ĐTBD đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại đạt hiệu quả cao thì các CQNN cần chú trọng hoàn thiện các nội dung ĐTBD đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại. Cần đa dạng hóa các nội dung ĐTBD đối với đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại. Bên cạnh việc bồi dưỡng chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước về công tác đối ngoại thì cũng cần tập trung bồi dưỡng về kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ làm công tác đối ngoại. Trong xu hướng hiện nay thì công tác ĐTBD CBCC đang chuyển từ hướng ĐTBD chung sang ĐTBD gắn với từng vị trí chức danh cụ thể. ĐTBD đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại trên địa bàn tỉnh Luang pra bang cũng cần đổi mới theo hướng này. Việc ĐTBD cần gắn với các chức danh cụ thể, phục vụ trực tiếp cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại
Đối với sở Ngoại vụ tỉnh Luang pra bang cần xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự. Để thực hiện được điều này, trước hết cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định những năng lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng. Xác định năng lực đã có dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết quả đạt được trong công việc hàng ngày; xác định năng lực cần có căn cứ vào chiến lược, mục tiêu phát triển cũng như quy hoạch, kế hoạch nhân lực của cơ quan.
Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt giữa năng lực cần có và năng lực đã có, Ban Giám đốc Sở có thể tổ chức thực hiện phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu điều tra tình hình thực tế năng lực và nhu cầu phát triển năng lực của từng cán bộ, CCVC. Bên cạnh đó, Sở cần chú trọng một cách toàn
diện, đặc biệt là vào các mặt còn yếu như: Kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ... Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế của cơ quan bằng cách xây dựng hai loại khung năng lực: Khung năng lực cho các ngạch công chức và khung năng lực cho từng vị trí việc làm và chức danh cụ thể. Sở cũng cần coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng nền văn hóa công sở lành mạnh,... nâng cao tính chuyên nghiệp hóa của đội ngũ cán bộ, CCVC trong Sở bằng việc thường xuyên tổ chức các Hội nghị chuyên đề lồng ghép trong các cuộc họp Chi bộ với nội dung học tập tư tưởng, đạo đức và phong cách Cay xon phom vi han; trao đổi, thảo luận các mô hình công sở kiểu mẫu tại các nước và trên thế giới để học tập, rút kinh nghiệm. Điều quan trọng nhất vẫn là ý thức tự đào tạo của mỗi cán bộ, CCVC. Hàng năm, Ban Giám đốc Sở cần đề nghị từng cán bộ, CCVC xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho bản thân để nâng cao năng lực bằng cách tích cực tự đọc, tự nghiên cứu tài liệu kết hợp với thảo luận, tọa đàm với những người hiểu biết rộng, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác mình được giao và các lĩnh vực khác thông qua các chương trình tập huấn, hội nghị ngoại vụ do Trung ương, địa phương và tự Sở tổ chức.
Để tránh sự chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ và bố trí nhân lực không đúng với chuyên môn của cán bộ, Sở cần phải xây dựng được khung năng lực, vị trí việc làm và bảng mô tả công việc cụ thể đối với từng chức danh, đảm bảo đúng với chuyên ngành cán bộ được đào tạo, phù hợp với năng lực, sở trường của họ để mang lại hiệu quả công việc cao nhất cho tổ chức. Với những biến đổi sâu sắc của nền kinh tế thị trường, Lãnh đạo Sở cần gắn công tác bố trí và sử dụng nhân lực với việc đặt từng cán bộ, CCVC trong mối liên hệ cụ thể với tổ chức, cơ chế, chinh sách của Nhà nước, điều kiện sống và làm việc của họ để nhận thấy rõ mặt tốt và mặt xấu được bộ lộ trước những tác động khách quan của bối cảnh chung. Hiện nay, Sở đang chú trọng đẩy
quan. Nhiệm vụ đó được giao cho đơn vị sự nghiệp công lập của Sở trong việc xúc tiến thực hiện dịch vụ biên - phiên dịch và hỗ trợ tổ chức các hội nghị, hội thảo quốc tế. Vì vậy, nhu cầu về nhân lực giỏi ngoại ngữ là rất lớn. Ban Giám đốc Sở cần tập trung nhân lực được đào tạo về ngoại ngữ từ các phòng chuyên môn khác về Trung tâm để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của cơ quan trong thời gian tới. Bên cạnh đó, để hướng tới đào tạo nhân lực toàn diện về mọi mặt, có khả năng thích nghi với nhiều môi trường làm việc, chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, Sở nên tập trung bố trí, luân chuyển cán bộ, CCVC qua nhiều vị trí công việc khác nhau (1 lần/năm) thuộc các phòng “xương sống” như phòng Hợp tác quốc tế, phòng Lãnh sự và biên giới ở nước ngoài dưới hình thức phân công cán bộ hướng dẫn, đào tạo tại chỗ cho cán bộ mới tiếp cận công việc; giao trách nhiệm và có tiêu chí đánh giá cụ thể cho cả cán bộ hướng dẫn và cán bộ học việc để bổ sung căn cứ đánh giá kết quả hoàn thành công việc cuối năm. Để sử dụng, khai thác hết tiềm năng của từng cán bộ, Ban Giám đốc Sở nên áp dụng thực hiện việc giao khoán công việc chuyên môn kết hợp với nhiệm vụ khoa học (thực hiện dự án, đề tài khoa học) cho cán bộ, yêu cầu cán bộ thường xuyên báo cáo kinh nghiệm trước lãnh đạo và tập thể, trước các hội đồng chuyên môn, hội đồng khoa học
- Đối với kiến thức và thái độ thiếu tính chủ động trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại của tỉnh thì bản thân công chức phải tự bổ sung kiến thức và thường xuyên rèn luyện bản thân mình thông qua việc tích cực nghiên cứu các tài liệu, cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật, các chủ trương, đường lối của Đảng về hoạt động đối ngoại; trao đổi, học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp và các địa phương khác để từ đó nghiên cứu và rút ra những kiến thức cần thiết cho bản thân mình để vận dụng thực tiễn vào trong công tác đối ngoại sẽ mang lại hiệu quả cao.
Để nâng cao tính tự giác của bản thân đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại của UBND tỉnh trong việc bổ sung kiến thức, rèn luyện cho bản thân
mình, người lãnh đạo quản lý cần phải tạo động lực thông qua những chính sách khen thưởng, khuyến khích kịp thời đối với những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác cũng như có những biện pháp phù hợp đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ để tạo sức răn đe, uốn nắn công chức chủ động bổ sung kiến thức phục vụ công tác ngày một tốt hơn.
- Đối với kỹ năng: giao tiếp, tham mưu, phân tích, lập kế hoạch, thu thập, xử lý thông tin... UBND tỉnh cần tăng cường mở các lớp bồi dưỡng các kỹ năng trên nhằm giúp cho công chức nhà nước nói chung và đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại nói riêng được trang bị các kỹ năng đầy đủ trong thực thi công vụ. Để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đạt hiệu quả, Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu UBND tỉnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước của tỉnh thực hiện theo các bước sau:
Thực hiện đầy đủ các bước trên sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhằm tránh lãng phí ngân sách nhà nước do mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng không đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với vị trí việc làm để công chức có thể phát huy năng lực của bản thân mình một cách tốt nhất. Vì vậy, để đo lường hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phải gắn với yêu cầu của vị trí việc làm, khung năng lực; kết quả thực thi công vụ; yêu cầu phát triển của tổ chức và cá nhân công chức được đào tạo, bồi dưỡng cần hoàn thiện xây dựng vị trí việc làm và khung năng lực. Từ vị trí việc làm và khung năng lực của các vị trí việc làm, lãnh đạo quản lý sẽ dễ dàng nhận thấy công chức đã đáp ứng được những yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng hay chưa. Nếu thiếu thì còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần đào tạo, bồi dưỡng như thế nào để đáp ứng yêu cầu công việc. Qua đó, cả lãnh đạo và người công chức cùng nhìn nhận ra những khoảng trống về kiến thức, kỹ năng mà vị trí việc làm yêu cầu cần phải có. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công
chức sẽ sát với yêu cầu của vị trí việc làm, đáp ứng được hiệu quả thực thi công vụ, góp phần vào kết quả cải cách hành chính, cải cách công vụ.
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác đối ngoại, rà soát đánh giá lại số lượng, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm; bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự cho từng lĩnh vực quản lý chuyên môn các phòng; kiến nghị UBND tỉnh cơ chế chính sách đặc biệt (hợp đồng dài hạn) để thu hút tuyển dụng và phát triển nhân tài, chủ yếu là tuyển dụng những người có trình độ ngoại ngữ cao, có kinh nghiệm thực tiễn trong công tác QLNN về hoạt động đối ngoại của địa phương.
- Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng đội ngũ công chức làm công tác đối ngoại có bản lĩnh chính trị vững vàng, hiểu biết sâu về kiến thức hội nhập, có ý thức cập nhật thường xuyên về chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật về QLNN về hoạt động đối ngoại của Đảng, Nhà nước, nhất là ở lĩnh vực ngoại vụ của UBND tỉnh; trình độ thông thạo ngoại ngữ, nhiệt tình ham học hỏi, có ý thức cầu tiến tự vươn lên, trước hết phát huy nội lực từ nguồn công chức cơ quan, những người đã gắn bó và có kinh nghiệm trong ngành ngoại vụ; quan tâm nâng chất, phát triển đội ngũ công chức nữ, gắn với đổi mới phương thức đánh giá công chức toàn diện và thực chất về chất lượng, hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng, khuyến khích công chức lao động, sáng tạo, đổi mới, nâng cao năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Thứ tư: Xây dựng chính sách, tiêu chí đánh giá, hình thức đãi ngộ nhân lực rõ ràng, cụ thể hơn, đặc biệt là đối với những trường hợp khen thưởng đột xuất.
Bảo đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng và tạo điều kiện để người lao động có thu nhập minh bạch, công bằng, tương xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và kết quả công tác. Cần tiết kiệm các khoản chi cho hội nghị, hội thảo, các dự án, đề tài, chi tiếp khách thường xuyên... để có thêm nguồn ngân sách phục vụ khen thưởng đột xuất, hỗ trợ các trường hợp
cán bộ có hoàn cảnh khó khăn, cán bộ nữ có điều kiện làm việc đặc thù (trực bộ phận một cửa)... Bên cạnh yếu tố đãi ngộ về vật chất, Sở cũng cần chú trọng đến việc động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của cán bộ công chức bằng việc cải cách công tác thi đua, khen thưởng dựa trên kết quả đánh giá khách quan, chính xác; khắc phục triệt để tình trạng khen thưởng lần lượt cho đến hết số lượng cán bộ mà không căn cứ vào thành tích cụ thể của cá nhân (một cá nhân có thể được khen thưởng liên tiếp trong nhiều năm nếu người đó thực sự hoàn thành tốt công việc được giao); đồng thời đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt hơn nữa để cán bộ, công chức phát huy tốt nhất khả năng của mình, tận tuỵ và gắn bó suốt đời với tổ chức