Công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan nhà nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Việc đổi mới và không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức là điều không chỉ Việt Nam mà các quốc gia trên thế giới đều hướng tới theo nhu cầu thực tế và trọng dụng nhân tài. Với việc nghiên cứu và phân tích các mô hình thanh tra trên thế giới, đồng thời học hỏi cách quản lý, TDSDCC có thể rút ra cho Việt Nam một số kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, đổi mới phương thức tuyển chọn công chức nhằm lựa chọn được
đội ngũ công chức có chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các kỳ thi công chức. Ở Nhật Bản, hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản tiến hành thi tuyển công chức với việc phân loại công chức thành 03 loại. Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ
được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Ở Việt Nam hiện nay việc tuyển chọn được tiến hành bằng hai con đường thi tuyển và xét tuyển, tuy nhiên việc đánh giá công chức lại tiến hành hàng năm khi họ đã và đang làm việc. Chúng ta có thể vận dụng bằng việc tổ chức thi tuyển công chức lãnh đạo và công chức thực hiện chuyên môn. Gần đây nhất đề án thí điểm tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp vụ, sở, phòng của Bộ Nội vụ đã được thực hiện và bước đầu lựa chon được những cá nhân xuất sắc, tuy nhiên việc thực hiện còn chậm và chưa mang tính rộng khắp.
Đối với hoạt động thanh tra cũng cần tiến hành bằng việc thi tuyển để lựa chọn những thanh tra viên có năng lực quản lý, đồng thời lựa chọn những người làm chuyên môn. Cần lựa chọn những thí sinh là những người theo học tại các trường đại học lớn, có uy tín, trong suốt quá trình học tập, thành tích phải xuất sắc. Đây là nguồn công chức tiềm năng đủ khả năng xử lý và giải quyết các vấn đề phát sinh trong hoạt động thanh tra.
Thứ hai, xây dựng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài, chú trọng đến mục
tiêu tuyển chọn người có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp. Cùng với đó là xây dựng chính sách lương dựa trên năng lực và các hỗ trợ, tăng cường đầu tư, trợ cấp cho giáo dục. Một số quốc gia như Singapore, Hoa Kỳ đã thực hiện có hiệu quả, chính sách thu hút nhân tài về các điều kiện vật chất, tinh thần, khả năng thăng tiến, khả năng cống hiến đã giúp cho các quốc gia này thu hút được những người giỏi làm việc trên hầu hết các lĩnh vực.
Ở Việt Nam hiện nay chính sách thu hút nhân tài đang áp dụng nhưng chỉ thực hiện một phần như thu hút công chức trẻ làm việc ở vùng sâu, vùng xa, những nơi có chất lượng cuộc sống thấp. Ưu tiên những người có trình độ tiến sĩ, có thể xét tuyển không phải qua thi tuyển... Tuy nhiên về chế độ đãi ngộ vẫn chưa đủ tạo niềm tin cho những người có trình độ, năng lực chuyên môn cống hiến. Vấn đề cần đặt ra là chính sách thu hút phải đi liền với việc bảo đảm chất lượng cuộc sống và các điều kiện để công chức họ làm việc.
Với hoạt động thanh tra cần có những chính sách bảo đảm, thu hút công chức làm việc như về chính sách tiền lương, chế độ khám chữa bệnh, chế độ nhà cửa và các điều kiện để thực hiện nhiệm vụ thanh tra. Cần nghiên cứu các chính sách thu hút phù hợp với tình hình thực tế ở Việt Nam nhằm thu hút được đội ngũ công chức chất lượng để thực hiện hoạt động thanh tra
Thứ ba, trọng tâm đầu tư vào việc đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, đặc biệt hướng tới đối tượng là công chức. Chúng ta có thể thấy một số quốc gia rất chú trọng đào tạo lãnh đạo trẻ ngay từ khi còn rất trẻ. Với việc thành lập các trung tâm đào tạo cao cấp, hướng nội dung chủ yếu là phát triển năng lực lãnh đạo với những khóa học về quản lý nhà nước, thực tập chuyên sâu về chuyên môn thanh tra và các hoạt động khác liên quan đến quản lý nhà nước.
Hiện nay ở Việt Nam chủ yếu là đào tạo lãnh đạo cao cấp khi họ đang làm việc hoặc là nguồn lãnh đạo chủ chốt đã tạo nguồn. Thực tế hàng năm vẫn tiến hành các khóa học ngắn hạn để bồi dưỡng chuyên môn nhưng việc đào tạo chỉ diễn ra khi những người đó là công chức nhà nước đã và đang thực hiện công vụ. Việc đào tạo chỉ mang tính bổ sung cho công chức về các kiến thức chuyên môn để thực hiện tốt nhiệm vụ mà thôi.
Cũng nhận thấy rằng ở một số tỉnh, thành phố của Việt Nam đang thực hiện đào tạo công chức nguồn, điển hình là ở Hà Nội với đề án 1000 công chức cấp xã được đào tạo để làm việc tại xã, phường, thị trấn. Đối tượng học viên này được lựa chọn rất kỹ lưỡng về học thức, chuyên môn, đạo đức và cả tư duy lãnh đạo, sau đó sẽ được đào tạo ít nhất hai năm về các lĩnh vực mà dự tính tương lai đảm nhiệm (theo Quyết định số 5485/QĐ-UBND của UBND Thành phố Hà Nội về việc ban hành Đề án thí điểm Đào tạo 1000 công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2015 của thành phố Hà Nội). Kết thúc khóa đào tạo sẽ tiến hành thi tuyển và tuyển dụng làm việc tại các xã, phường, thị trấn. Đây là mô hình đào tạo công chức rất có hiệu quả cần nghiên cứu, thí điểm áp dụng với đào tạo công chức nguồn ngành thanh tra. Chúng ta có thể lựa chọn những cá nhân tiêu biểu, độ tuổi trẻ để đào tạo công chức với kiến thức chủ yếu
là các nội dung, kỹ năng thanh tra, sau đó đưa về cơ sở hoạt động. Như vậy sẽ giúp cho công chức của chúng ta vừa có trình độ học vấn vừa có năng lực chuyên môn đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu giải quyết các công việc của hoạt động thanh tra.
Thứ tư, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức nhằm phân loại
và tạo động lực phân đấu cho công chức. Qua nghiên cứu hầu hết các quốc gia đều quan tâm và có những biện pháp hữu hiệu để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của công chức. Tại Hoa Kỳ đã thành lập ban đánh giá chất lượng thực thi công việc làm nhiệm vụ chấm điểm xếp hạng và chế độ khen thưởng; Nhật Bản thì tiến hành chấm điểm thành tích đối với nhân viên; Ở Australia thì đưa ra các mục tiêu và chỉ số đánh giá kết quả làm việc nhằm làm cơ sở để trả lương và ghi nhận sự thăng tiến của công chức.
Thực tế ở Việt Nam việc đánh giá công chức vẫn tiến hành hàng năm với việc phân loại dựa trên khả năng làm việc theo từng tháng. Những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm phải đảm bảo không bị kỷ luật, có sáng kiến kinh nghiệm hoặc có thành tích đột xuất. Việc đánh giá còn là cơ sở để xem xét tăng lương trước thời hạn 6 tháng hoặc một năm.
Qua nghiên cứu và áp dụng vào thực tế Việt Nam, đối với hoạt động thanh tra phải có sự đánh giá và ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá riêng. Ngoài việc xem xét việc thực hiện trong một năm còn tính tới việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đối với những vụ việc thanh tra phức tạp, kéo dài, giải quyết tốt cần có sự ghi nhận, khen thưởng và xem đó là một trong những tiêu chí để đánh giá, cân nhắc vào các vị trí quản lý, lãnh đạo.
Thứ năm, tổ chức các đơn vị tiếp nhận thông tin để tiếp nhận một cách nhanh nhất các thông tin do cá nhân, tổ chức cung cấp. Các thông tin thu thập chủ yếu liên quan đến những sai phạm về TDSDCC và phải bảo đảm tính chính xác, kịp thời. Đối với các thông tin tố giác từ điện thoại phải có sự phân loại và xác minh, đồng thời bảo đảm các điều kiện về yêu cầu bảo vệ người tố cáo theo quy định của pháp luật.
Các quốc gia trên thế giới đã thực hiện rất tốt hình thức này nhằm phát hiện những vi phạm để từ đó xây dựng các kế hoạch thanh tra. Ở Việt Nam trong những năm vừa qua, nhiều vụ việc được phát hiện nhờ có sự tố giác của nhân dân và sự tham gia có hiệu quả của hệ thống báo chí, truyền thông. Chúng ta cần mở rộng mạng lưới cộng tác viên rộng rãi để tăng cường sự giám sát, kiểm tra của cơ quan đối với hoạt động của đối tượng bị giám sát trên phạm vi và địa bàn rộng lớn. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cần có cơ chế quản lý thông tin, tránh tình trạng đặt điều, vu khống, sai sự thật làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của cá nhân, cơ quan, tổ chức cụ thể.
Thứ sáu, sử dụng các chuyên gia, các nhà chuyên môn trong khi xem xét,
giải quyết các vụ việc liên quan đến những vấn đề phức tạp, chuyên ngành sâu. Ý kiến của các chuyên gia có chuyên môn sẽ giúp cho việc phân tích, nhận định một vụ việc khách quan và chính xác hơn. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có độ phức tạp khác nhau, đặc biệt trong lĩnh vực TDSDCC lại cần có sự phân tích kỹ lưỡng, rõ ràng và đúng trọng tâm.
Thực tế, các chuyên gia, nhà chuyên môn đã góp phần nâng cao hiệu quả của việc thanh tra trong các lĩnh vực quản lý nhà nước nói chung và thanh tra về công chức nói riêng. Ở Việt Nam khi có một vụ việc được công bố thì ngay lập tức có nhiều ý kiến bàn luận, đó là những ý kiến phân tích tích cực để từ đó nhà nước có những biện pháp tốt hơn trong việc quản lý về sau.
Ở Việt Nam hiện nay, việc tuyển dụng công chức theo cơ chế tuyển dụng theo tiêu chuẩn chức danh gắn với vị trí việc làm và tiến hành thi tuyển dụng công chức theo hai vòng thi. Theo đó, vòng 1 thi trắc nghiệm về kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học để bảo đảm chính xác trong việc chấm thi và thuận tiện trong việc ứng dụng công nghệ thông tin. Vòng 2 là thi chuyên môn nghiệp vụ bằng hình thức phỏng vấn, thực hành hoặc thi viết do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng quyết định. Việc tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức và thăng hạng viên chức đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới trong việc tổ chức thi tuyển và xét tuyển công chức.
Công tác TDSDCC rất dễ xảy ra việc lạm dụng quyền lực để trục lợi, như: nhiều trường hợp thực hiện tuyển dụng, sử dụng không đúng quy định, không công khai, minh bạch, công tâm, khách quan; một số nơi, một số trường hợp thi,