(Nguồn: Số liệu điều tra)
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy cơ hội thăng tiến và phát triển của công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng yếu tố năng lực của cá nhân chỉ chiếm 30%, 25% là mối quan hệ đối với cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp, còn 15% liên quan đến bằng cấp và 5% các mối quan hệ khác. Qua cuộc điều tra cho thấy năng lực của công chức không phải là yếu tố chính đối với sự thăng tiến mà mối quan hệ tốt đối với cấp trên cũng như đối với đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn. Đây là một thực tế không chỉ riêng ở UBND huyện Phú Xuyên mà ở rất nhiều cơ quan HCNN. Trên thực tế có nhiều người giỏi và có năng lực họ đã không chọn làm ở cơ quan nhà nước mà họ làm cho các khối doanh nghiệp tư nhân, hay doanh nghiệp nước ngoài, cũng có nhiều trường hợp đã rời khỏi khối HCNN để tự kinh doanh.
Về yếu tố cơ hội phát triển bản thân: Đây là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Có được một công việc ổn định không có nghĩa là người lao động sẽ không tiếp tục nghiên cứu và học tập. Vì vậy, những yếu tố cơ hội phát triển là một lý do để người lao động lựa chọn nơi làm việc.
3) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Mong muốn được đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức. Qua nghiên cứu cho thấy, công tác đào tạo và phát triển cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới động lực của CBCC. (Xem Biểu đồ 2.15.)
Biểu đồ 2.15. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng tác động đến động lực của công chức
(Nguồn số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.15. cho thấy: có 22,1% ý kiến cho rằng có nhiều cơ hội đào tạo và phát triển sẽ tác động rất nhiều tới động lực làm việc của công chức; 33,3% ý kiến cho rằng có nhiều cơ hội đào tạo và phát triển sẽ tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức; 26,3% ý kiến cho rằng có nhiều công chức, 11,0% cho rằng có tác động ít và 7,2% cho rằng có tác động rất ít tới đông lực làm việc của công chức.
Tuy vậy, trong thực tiễn hiện nay công tác đào tạo và phát triển đối với công chức chưa được quan tâm đúng mức. Công chức không có nhiều cơ hội để được đào và phát triển. (Xem Biểu đồ 2.16.)
Biểu đồ 2.16. Cơ hội đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng của công chức
(Nguồn số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.16. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ có 11,0% ý kiến cho rằng công chức có rất nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển; 25,1% ý kiến cho rằng công chức có nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển; 32,5% ý kiến cho rằng cơ hội để họ được đào tạo và phát triển ở mức độ trung bình; có 21,9% ý kiến cho rằng công chức có ít cơ hội được đào tạo và phát triển và có 9,6% ý kiến cho rằng công chức có rất ít cơ hội được đào tạo và phát triển.
Mặt khác, ngân sách nhà nước, cơ quan đơn vị hỗ trợ cho công chức tham gia các khoá đào tạo, bổi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn còn hạn chế. Kết quả điều tra cho thấy phần lớn công chức biểu lộ mức độ hài lòng không cao về chính sách đào tạo và phát triển hiện nay. (Xem Biểu đồ 2.17)
Biểu đồ 2.17. Mức độ hài lòng của công chức về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Số liệu ở Biểu đồ 2.17.cho thấy: trong số những người tham gia khảo sát chỉ có 12,3% ý kiến trả lời rất hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển hiên nay; 25,5% ý kiến trả lời hài lòng; 31,2% ý kiến trả lời ở mức độ vừa phải; 21,0% ý kiến trả lời không hài lòng và 10,0% ý kiến trả lời rất không hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển hiên nay.
d) Điều kiện và môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm: phòng làm việc, trang thiết bị làm việc, trụ sở làm việc. Kết quả điều tra thể hiện tại Biểu đồ 2.18.
Biểu đồ 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với yếu tố điều kiện làm việc
(Nguồn số liệu điều tra)
Từ Biểu đồ 2.18. cho thấy, số lượng công chức không hài lòng và rất không hài lòng với điều kiện làm việc chiếm tỷ lệ lớn chiếm 51%, 20 % số công chức thấy bình thường, 22 % cảm thấy hài lòng và 7% cảm thấy rất hài lòng.
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố thuộc điều kiện làm việc
Rất không Không hài Bìnhthường Hài lòng Rất hài
Điều kiện làm việc hài lòng lòng lòng
Người % Người % Ngườ % Ngườ % Người %
i i
Phương tiện làm việc 5 4 49 40 25 20 34 28 10 8
Phòng làm việc 6 5 71 58 25 20 15 12 6 5
Cơ sở vật chất 9 7 34 28 44 36 22 18 14 11
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Phương tiện làm việc bao gồm số lượng và chất lượng của: máy tính, máy photocopy, máy in, laptop… Có 20% số công chức cảm thấy bình thường về số lượng và chất lượng của các phương tiện làm việc, mức độ hài lòng chiếm 28%, số người rất hài lòng chỉ chiếm 8%, có đến 40% người thấy không hài lòng và 4% nhân viên rất không hài lòng với phương tiện làm việc. Trang thiết bị làm việc tại các phòng, ban được đầu tư từ lâu, đã cũ và nhiều máy tính chất lượng rất kém.
Bảng 2.7. Số năm sử dụng của các thiết bị làm việc
Số năm sử dụng Thiết bị
< 5 năm 5 - 7 năm 7-10 năm >10 năm
Máy tính 29 49 25 10
Máy photo 7 2 3 -
Máy in 22 20 12 3
Đối với phòng làm việc, hầu hết công chức cảm thấy không hài lòng chiếm tỷ lệ 58% , 5% cảm thấy rất không hài lòng, có 20 % thấy bình thường, chỉ có 12% thấy hài lòng, 5% thấy rất không hài lòng và rất hài lòng về chất lượng phòng làm việc. Theo quan điểm của công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND huyện Phú Xuyên thì phòng làm việc tại UBND huyện quá nhỏ, không đủ không gian làm việc cho nhân viên và khó tập trung làm việc. Trung bình 6 người/25m2.
Cơ sở vật chất của UBND huyện Phú Xuyên được trang bị còn chưa đảm bảo, số người hài lòng với cơ sở vật chất chỉ chiếm 18%, 11% cảm thấy rất hài lòng, số người thấy bình thường chiếm 36%, trong đó số người không hài lòng và rất không hài lòng chiếm 35 %. Trụ sở làm việc của UBND huyện được xây dựng từ những năm 1990, các công trình xuống cấp và không phù hợp với môi trường làm việc hiện đại.
- Môi trường làm việc
Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của công chức. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt sẽ tạo nên môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả (Kết quả điều tra thể hiện tại Biểu đồ 2.19.).
Biểu đồ 2.19. Mức độ hài lòng của công chức đối với mối quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp bao gồm mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong cùng phòng ban, giữa những đồng nghiệp ở phòng ban khác và mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo.
Qua điều tra cho thấy, 40% công chức lựa chọn mức trung bình, 28% lựa chọn mức hài lòng và 23% chọn rất hài lòng, chỉ có 9 % lựa chọn mức không hài lòng và không có ai chọn mức rất không hài lòng về yếu tố mối quan hệ giữa đồng nghiệp.
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp
Rất không Không hài Bình
Hài lòng Rất hài lòng Mối quan hệ đồng nghiệp hài lòng long thường
Ngườ % Ngườ % Ngườ % Ngườ % Người % Mối quan hệ đồng nghiệp
- - 23 19 62 50 26 21 12 10
cùng đơn vị
Mối quan hệ với đồng
14 11 20 16 63 51 22 19 4 3
nghiệp ở đơn vị khác
Mối quan hệ với lãnh đạo - - 10 8 48 39 56 45 10 8
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Nhìn vào bảng số liệu Bảng 2.8. ta thấy số công chức hài lòng và rất hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp cùng đơn vị chiếm 31%, số không hài lòng chiếm 19%, còn lại là ở mức bình thường chiếm 50 %, không có mức rất không hài lòng. Theo quan điểm của công chức trong cơ quan, mâu thuẫn vẫn xảy ra trong cơ quan, tuy nhiên mâu thuẫn này cũng chủ yếu là do bất đồng về quan điểm trong việc giải quyết công việc và mâu thuẫn cũng không duy trì lâu, mọi người vẫn giúp đỡ nhau, mọi người cũng luôn cố gắng tạo nên bầu
Đối với mối quan hệ giữa nhân viên ở các đơn vị khác nhau: Do tính chất công việc tương đối độc lập, tuy nhiên sự bất đồng quan điểm giữa nhân viên vẫn xảy ra, đôi khi sự phối hợp để giải quyết công việc chung chưa thực sự cao. Vì vậy tỷ lệ hài lòng về mối quan hệ này không cao, chiếm 19%, 3% rất hài lòng và 27% là không hài lòng và rất không hài lòng. 51% quan điểm bình thường. Điều này chứng tỏ, mối quan hệ giữa các nhân viên ở các đơn vị khác nhau chưa thực sự tốt, chưa thể hiện được sự phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị thuộc khối UBND huyện trong việc giải quyết công việc, nên chất lượng công việc đôi khi chưa thực sự hiệu quả cao. Để khuyến khích tinh thần làm việc của công chức giữa các đơn vị cần có những chính sách chuyển đổi hay các hoạt động mang tính tập thể hơn nữa.
Mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo: Theo kết quả điều tra, mối quan hệ này rất tốt, chỉ có 8% nhân viên không hài lòng, không có trường hợp rất không hài lòng. Những người lãnh đạo luôn thể hiển được sự kính trọng của mọi người, họ giúp đỡ nhân viên nhiệt tình, quan tâm đến nhân viên và tôn trọng ý kiến của nhân viên và thể hiện vai trò trách nhiệm của mình.
Có thể nói rằng, các cơ quan thuộc khối UBND huyện được đánh giá là đơn vị hoạt động hiệu quả và mang tính tập thể, sự gắn kết giữa các đơn vị chặt chẽ và mối quan hệ giữa công chức trong cơ quan khá tốt, tạo điều kiện cho công chức làm việc thêm hiệu quả. Điều này cũng là yếu tố mang lại cho UBND huyện Phú Xuyên đạt được kết quả cao hàng năm.
đ) Chính sách đánh giá công chức
Qua kết quả điều tra, nghiên cứu cho thấy, việc đánh giá đúng thành tích, kết quả công tác là môt trong những yếu tố tác đông nhiều đến động lực làm việc của công chức. (Xem Biểu đồ 2.20.)
Biểu đồ 2.20. Chính sách đánh giá tác động đến động lực làm việc của công chức
(Nguồn số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.20. cho thấy: có đến 29,1% công chức được hỏi tin rằng việc đánh giá đúng có tác động rất nhiều đến động lực làm việc của công chức; 41,6% tin rằng việc đánh giá đúng có tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức; 27,4% tin rằng có tác động vừa phải; chỉ có 1,9% tin rằng tác động ít hoặc rất ít.
Tuy vậy, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy phần lớn công chức chưa thực sự hài lòng về chính sách đánh giá công chức hiện nay. (Xem Biểu đồ 2.21.)
Biểu đồ 2.21. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức
Số liệu ở Biểu đồ 2.21.cho thấy: trong số các đối tượng tham gia khảo sát chỉ có 10,0% trả lời rất hài lòng về công tác đánh giá đối với công chức hiện nay; 22,5% trả lời hài lòng; 32,3% trả lời hài lòng ở mức độ vừa phải; trong khi đó có đến 26,5% trả lời không hài lòng và 8,7% trả lời là rất không hài lòng.
Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra môt số hạn chế trong thực tiễn đánh giá công chức hiện nay:
Một là, trong đánh giá công chức hiện nay còn thiên về việc nhấn mạnh khía cạnh phẩm chất đạo đức và các mối quan hệ xã hội, chưa chú trọng đúng mức đến trình độ, năng lực, hiệu quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức.
Hai là, công tác đánh giá công chưa được thực hiên có nền nếp và thường xuyên.
Ba là, việc đánh giá công chức chưa thực sự công khai, dân chủ và công bằng.
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho côngchức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
2.3.1. Những kết quả đạt được
Qua nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, có thể thấy UBND huyện Phú Xuyên đã có sự quan tâm và thực hiện khá tốt chính sách tạo động lực cho người lao động, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, gắn bó với cơ quan. Cụ thể như sau:
a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Để công chức nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc hay nâng cao động lực làm việc, công cụ vật chất được xác định là công cụ quan trọng nhất và ảnh hưởng lớn đến các công cụ tạo động lực khác. Công chức có thể yên tâm làm việc thu nhập của họ được đảm bảo, có như vậy họ mới ổn định được cuộc sống:
- Tiền lương được đảm bảo ổn định, thời gian trả lương đúng thời gian quy định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên theo quy định của nhà nước.
- Tiền thưởng: chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp công chức cảm thấy tương đối hài lòng với các hình thưởng và mức thưởng hiện có.
- Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước. - Các khoản phúc lợi được UBND huyện thực hiện đầy đủ cho công chức, như BHXH, BHYT, BHTN được UBND huyện chi trả kịp thời, đầy đủ, chính sách hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác.
- Điều kiện làm việc được UBND huyện quan tâm và trang bị đầy đủ đảm bảo những điều kiện tốt cho công chức làm việc. Như vậy UBND huyện đã thực hiện đa dạng các công cụ vật chất, các công cụ này góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực cho công chức làm việc từ việc tạo thu nhập ổn định, cảm giác an tâm, tin tưởng vào sự phát triển đúng hướng.
b) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
- Cơ hội thăng tiến: hàng năm UBND huyện đã quan tâm đến công tác quy hoạch, đề nghị tuyển dụng, bổ nhiệm và có sự ưu tiên cho công chức có bằng cấp, tinh thần cầu tiến, đây là động lực khuyến khích không chỉ những người lao động được đề bạt mà còn với những người lao động khác phải cố gắng làm việc, học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và có cơ hội để được thăng tiến
- Môi trường văn hoá công sở: một môi trườngvăn hoá lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho cơ quan một cách tốt nhất.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu mà UBND huyện đã được trong công tác tạo động lực cho công chức, còn một số hạn chế mà UBND huyện cần phải khắc phục khuyến khích công chức làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
2.3.2.1. Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Chính sách về tiền lương cho công chức chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực công chức bỏ ra. Tiền lương được chi trả không tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công việc của công chức đã hạn chế ý nghĩa của mức lương ở một bộ phận công chức.
UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức