Hà Nội
3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việcđào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao
Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kinh tế, chính trị của thành phố, UBNDThành phố cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể. Tập trung tuyển chọn những công chức trẻ, có năng lục trình độ quy hoạch vào diện nguồn, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cao trong từng giai đoạn cụ thể, gắn với mục tiêu chung phát triển của thành phố. Thành ủy tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn công chức có chất lượng cao, được đào tạo, học tập chuyên sâu ở nước ngoài. Lên kế hoạch khảo sát nhu cầu nhân lực chất lượng cao của thành phố, lựa chọn những chuyên ngành, lĩnh vực, chuyên môn theo quy hoạch của thành phố cần phải đào tạo chất lượng cao.
Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài là một trong những giải pháp đột phá về công tác cán bộ nhằm đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH thành phố trong điều kiện nhanh chóng hội nhập kinh tế quốc tế.
3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính
Phân quyền là một giải pháp hữu ích cho việc cải cách bộ máy HCNN ở một số nước Đông Á. Việc phân quyền đã được các nước sử dụng hiệu quả. Theo tác giả Amanda E. Green chuyên gia của Ngân hàng Thế giới) chỉ ra một số vấn đề liên quan giữa việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý và thực hiện phân cấp như:
Nhiệm vụ của chính quyền địa phương được xác định rõ ràng nên đội ngũ cán bộ biết được điều gì mình cần phải làm và làm như thế nào cho các dịch vụ ở địa phương trở nên phù hợp với thực tiễn.
Quản lý nguồn nhân lực chủ động và hợp lý giúp chính quyền địa phương có thể phân bổ cán bộ thông qua các nhiệm vụ khi cần.
Thực hiện phân cấp trên nhiều mặt cũng giúp cho chính quyền địa phương có khả năng thu hút và giữ chân những lao động có chất lượng.
Chính quyền địa phương được phân cấp sẽ có thể buộc đội ngũ công chức phải chịu trách nhiệm về hoạt động của họ.
Tác động của phân cấp với quản lý nguồn nhân lực được thể hiện trên bốn mặt:
- Năng lực: Để đội ngũ công chức làm việc có chất lượng cao trong bối cảnh phân cấp thì họ phải có đủ năng lực để được làm việc hết khả năng. Điều này ngoài yếu tố tự than thì còn liên quan đến các yếu tố thuộc thể chế. Thành công của quá trình phân cấp phụ thuộc vào khẳ năng của từng công chức trong các nhiệm vụ của mình. Sự chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền địa phương trong quá trình phân cấp cũng là một yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao năng lực công chức.
- Khuyến khích vật chất: Lợi ích cụ thể mà mỗi công chức nhận được chính là động lực và là yếu tố quyết định cho những cống hiến của họ. Việc phân cấp chức năng và trách nhiệm quản lý cho địa phương, ngược lại, đã làm thay đổi cơ chế khuyến khích vật chất đối với đội ngũ công chức.
- Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp đã thúc đẩy sự nhiệt tình của cán bộ công chức. Sự tự chủ khi được phân cấp của địa phương trong việc phân bổ nguồn nhân lực lại có thể giúp cải thiện hiệu quả hoạt động bằng cách cho phép các nhà quản lý thuê những cán bộ có trình độ phù hợp với những hoạt động tại địa phương mình, sa thải những người làm viêc không hiệu quả nhằm giảm bớt chi phí. Quyền tự chủ về tài chính như là đặt ra mức lương và thu phí người sử dụng những dịch vụ công cộng, có thể giúp cải thiện hoạt động của đội ngũ cán bộ và do đó sẽ có ích cho quá trình phân cấp.
- Trách nhiệm: Khả năng cải thiện việc cung cấp dịch vụ công phục thuộc vào mối quan hệ trách nhiệm - là mức độ mà người cán bộ công chức phải chịu trách nhiệm về hoạt động và sự chính trực của họ với những người mà họ có trách nhiệm phải giải thích. Lúc này quá trình phân cấp chính là việc làm tăng tính trách nhiệm của công chức, những người chịu trách nhiệm chính trong việc vận hành bộ máy công quyền. Nhưng quá trình phân cấp cũng có thể ảnh hưởng tớ trách nhiệm của địa phương bởi khi phân cấp nhiều hơn cho địa phương thì quan hệ gần gũi giữa người dân địa phương với những người ra quyết định có thể làm tăng khả năng chịu trách nhiệm của những người ra quyết định nhưng cũng có thể có sự thiên vị, đối xử lệch lạc nếu không có sự kiểm tra và cân đối kịp thời.
Quyền tự chủ là một bộ phận của hình thức phân cấp, ở nước ta, quá trình phân cấp đã khuyến khích Chính phủ thử nghiệm quyền tự chủ của địa phương và giải quyết được nhiều vấn đề trong quản lý nhân sự. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy biên chế, tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, quyền tự chủ đối với các đơn vị hành chính lại chưa được thực hiện.
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương vẫn có thể sử dụng hình thức phân quyền và quy định quyền tự chủ. Vấn đề cần quan tâm
đó là phải xây dựng được đủ các tiêu chí tuyển chọn cán bộ lãnh đạo thực sự có tài; Xây dựng các cơ chế chính sách quản lý tài chính và con người khi được trao quyền tự chủ; Có chính sách khen thưởng đối với những người đóng góp to lớn cho tổ chức, đồng thời có những biện pháp kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp vi phạm pháp luật trong vấn đề sử dụng nhân lực và quản lý tài chính. Khen thưởng những trường hợp pháp hiện ra sai phạm trong quản lý hành chính hoặc tham nhũng, cửa quyền.
Tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính. Từ đó nâng cao năng lực trách nhiệm của người thi hành công vụ. Đồng thời tiết kiệm số biên chế và tài chính cho đơn vị. Tăng cường tính tự chủ cho đơn vị sẽ giúp việc phân bổ nguồn lực hợp lý từ đó cải thiện hiệu quả làm việc, đối với những công việc mang tính không thường xuyên, mà đòi hỏi người thực hiện có trình dộ cao thì nhà quản lý có thể thuê những lao động có trình độ cao bên ngoài (kiểm toán, triển khai dự án), giảm bớt lao động kém chuyên môn, giảm bớt chi phí. Từ đó, tăng tính trách nhiệm năng lực chuyên môn của công chức, tiền lương từ đó được trả cao hơn, tạo động lực cho công chức, giúp họ tích cực làm việc và nâng cao hiệu quả.