3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban
3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức
Trong thời gian tới, để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với họ. Việc đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với công chức cần đáp ứng môt số yêu cầu cơ bản sau đây:
Một là, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao.
Hai là, chính sách bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc môt cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực sở trường của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc môt cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bô phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho công chức trong
thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo đông lực làm việc cao nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc được giao.
Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo đông lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Bốn là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình.
Xuất phát từ mục đích, yêu cầu và thực trạng chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức, trong thời gian tới cần phải thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau:
- Đánh giá tình hình thực hiên công viêc, mức độ hoàn thành nhiêm vụ so với yêu cầu công việc và khả năng thực hiên của công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp: Kết quả khảo sát, điều tra thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của công chức đã được nâng lên, cùng với điều kiện phương tiên làm việc, thông tin liên lạc ngày càng phát triển đã góp phần nâng cao năng lực thực hiên công việc của công chức. Vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện cũng như của từng công chức cũng cần được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công việc của công chức trong điều kiện mới; nâng cao trách nhiệm, tạo sự thách thức trong công việc nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh sự phát triển kinh tế
- xã hội của huyện, cũng như trên phạm vi cả nước.
- Sắp xếp bố trí sử dụng công chức vào từng vi trí phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng công chức.
Công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Trong thực tiễn hiện nay, công tác bố trí, sử dụng công chức chưa thật sự quan tâm, chú ý đến khía cạnh này. Trong thời gian tới, để giải quyết tốt vấn đề này các cấp, các ngành cũng như các cơ quan đơn vị cần phải thiết lập hệ thống công việc, vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác quản, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách phù hợp, hiệu quả cao.
- Đổi mới công tác quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận có đủ phẩm chất và năng
lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Trong thời gian qua, công tác xây dựng quy hoạch và tổ chực hiện quy hoạch còn nhiều hạn chế bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy công chức nỗ lực, hăng say công tác. Để công tác quy hoạch trở thành động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực trong công việc, cần đổi mới công tác quy hoạch theo hướng sau đây:
Một là, khi xem xét lựa chọn, giới thiêu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa vào quy hoạch.
Hai là, các phương án quy hoạch cần được xây dựng theo hướng vừa “mở” vừa “động”. Mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 người; mỗi công chức có thể dự kiến bố trí ở 2 đến 3 chức danh khác nhau.
Ba là, phải định kỳ kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiên quy hoạch để bổ sung những nhân tố mới, loại bỏ những đối tượng trong quy hoạch nhưng không còn đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đảm bảo nguyên tắc “có vào, có ra” hoặc điều chỉnh một số đối tượng cho phù hợp tình hình thực tế.
Bốn là, cần tạo nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo, chủ trì khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát triển của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính quyền cấp huyện.