7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.6.Sử dụng kết quả đánh giá
Hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích chƣa đầy đủ, chỉ biết đƣợc thông tin về kết quả thành tích thông qua bản đánh giá nhân viên, biên bản họp còn lại những thông tin khác không đƣợc ghi chép.
Hiện tại, nhà quản trị chƣa thƣờng xuyên hoặc không có thảo luận với nhân viên về mục tiêu, kế hoạch đánh giá, thống nhất về các tiêu chí đánh giá, phản hồi điểm mạnh cũng nhƣ khuyết điểm của nhân viên sau khi đánh giá, cũng nhƣ việc thảo luận kết quả đánh giá, thống nhất kế hoạch khắc phục và
mục tiêu trong kỳ đánh giá tới. Kết quả đánh giá vẫn chƣa đƣợc sử dụng nhƣ là một công cụ cần thiết và hữu hiệu sau đánh giá.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1. Ƣu điểm
Đây là lần đầu nghiên cứu về thực trạng đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, Khách sạn Hội An đã xây dựng đƣợc hệ thống Tiêu chí đánh giá thành tích ngắn gọn, mặc dù Tiêu chí đánh giá thành tích chƣa đƣợc chi tiết đầy đủ đến từng bộ phận nghiệp vụ nhƣng cũng đã quy định đƣợc thang điểm chuẩn là 100 điểm.
Trong đó, các tiêu chí nhƣ ngày công lao động, thái độ phong cách giao tiếp và phục vụ khách hàng, ý thức kỷ luật…đã đƣợc lƣợng hóa tƣơng đối cụ thể. Ngoài ra, công tác đánh giá thành tích đã đƣợc thực hiện định kỳ, kịp thời cho tất cả các nhân viên.
Định kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu của Khách sạn, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp theo.
2.3.2. Hạn chế
Công tác đánh giá thành tích tại Hội An còn đƣợc tiến hành chung chung chƣa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho từng vị trí công việc. Các nhà quản trị còn bỏ qua nhiều khâu trong quá trình đánh giá. Hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên qua các kỳ rất nghèo nàn chỉ bao gồm bảng chấm điểm, bảng chấm công.
Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lƣơng thƣởng nhƣng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả công tác. Công tác đánh giá không đáp ứng đƣợc các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản trị nhân sự khác nhƣ công tác đào tạo, bổ nhiệm…Các đợt đánh giá thành tích hàng tháng của đƣợc thực hiện rất sơ sài. Đợt đánh giá cuối năm cũng chỉ để đánh giá những việc đã làm đƣợc và chƣa
làm đƣợc của nhân viên trong năm chứ chƣa thực sự đánh giá những ƣu khuyết điểm, điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên.
Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng chƣa đƣợc cấp lãnh đạo trực tuyến phản hồi với nhân viên thông qua những buổi làm việc trực tiếp, họp toàn bộ phận hoặc toàn khách sạn. Đánh giá thành tích đƣợc thực hiện hằng tháng là điều kiện thuận lợi giúp nhân viên nhân ra đƣợc mình hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào, những nội dung chƣa hoàn thành. Tuy nhiên, do phƣơng pháp đánh giá còn cứng nhắc nên việc này vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt tại Khách sạn Hội An.
2.3.3. Nguyên nhân
Chƣa xác định đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Khách sạn, cụ thể việc đánh giá vẫn còn hời hợt, cả nễ. Việc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển sau đánh giá vẫn chƣa đƣợc chú trọng. Trong thực tiễn, Khách sạn thƣờng đào tạo theo kiểu kèm việc, ngƣời làm việc lâu năm kèm việc những nhân viên mới.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên chƣa thực sự đƣợc chú trọng, chƣa đƣợc nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khách sạn, thể hiện ở việc xác định mục tiêu công tác đánh giá.
Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Trong khi đó, hoạt động kinh doanh khách sạn với hệ sản phẩm mang tính dịch vụ và tổng hợp, nên công tác đánh giá thành tích những nhân viên càng phức tạp hơn.
Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác, đồng thời mức độ chênh lệch thu nhập giữa ngƣời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và ngƣời hoàn thành nhiệm vụ không lớn lắm. Mục tiêu đánh giá thành tích phiến diện chƣa hƣớng đến
mục đích đào tạo và phát triển nhân viên, sẽ không đảm bảo nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của ngƣời đánh giá, không thực hiện đánh giá một cách có hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả.
Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, dẫn đến kết quả đánh giá thành tích không có vai trò thực sự trong công tác trả lƣơng, khen thƣởng để tạo ra những kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu cho công tác việc tốt hơn. Công tác đào tạo đại trà, theo chƣơng trình đào tạo chung của toàn ngành là chính. Công tác đánh giá thành tích chƣa có tác dụng răn đe những cán bộ chƣa hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Quan điểm đánh giá thành tích còn nặng về thành tích của tập thể, chú trọng đến những cá nhân có thâm niên, kinh nghiệm ngƣời lao động hơn là thành tích đã ít nhiều ảnh hƣởng đến hệ thống chỉ tiêu đánh giá thành tích.
Công tác đánh giá thành tích mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động, phát huy năng lực nhằm phát triển công việc, góp phần đạt mục tiêu kinh doanh của Khách sạn.
Do vậy, trong bối cảnh hoạt động kinh doanh du lịch dịch vụ cạnh tranh ráo riết nhƣ hiện nay, khách sạn Hội An cần phải cải thiện lại hệ thống đánh giá thành tích để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc xem là cốt lõi trong doanh nghiệp hiện nay.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 của luận văn đã giới thiệu tình hình cơ bản của Khách sạn Hội An và tình hình về các nguồn lực. Đồng thời, luận văn cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian vừa qua trên các mặt: Mục tiêu đánh giá thành tích, Tiêu chí đánh giá nhân viên hiện hành, Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên… dựa trên tiến trình của đào tạo nguồn nhân lực đã giới thiệu ở chƣơng 1.
Dựa vào nhƣng phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Khách sạn Hội An trong thời gian vừa qua, ta có thể rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của công tác này trong thời gian vừa qua. Từ đó, tạo tiền đề để có thể đƣa ra các giải pháp khắc phục những điểm yếu của đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian vừa qua, và làm hoàn thiện hơn trong thời gian sắp tới.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ÐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TAI KHÁCH SẠN HỘI AN – CÔNG TY CỔ
PHẦN DU LỊCH HỘI AN
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Dự báo xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh dịch vụ du lịch vụ du lịch (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
a. Sự gia tăng nguồn khách du lịch
Lĩnh vực thế mạnh của Hội An là du lịch đã có bƣớc phát triển tốt, dần trở thành điểm đến hấp dẫn của du khách trong nƣớc và quốc tế. Tổng lƣợt khách tham quan, du lịch trong 6 tháng đầu năm 2015 ƣớc đạt 2,54 triệu lƣợt, đạt 51,3% kế hoạch, tăng 16,3% so với cùng kỳ 2014, trong đó khách quốc tế đạt với 589,4 nghìn lƣợt, đạt 55,6% kế hoạch, tăng 11,4 %. Ngành du lịch đã đem về cho Hội An tổng thu nhập ƣớc đạt 3.608,7 tỷ đồng, đạt 55,5% kế hoạch, tăng 23,7%.
b. Môi trường kinh doanh cạnh tranh
Với lợi thế là gần Đà Nẵng - cửa ngõ của miền Trung về đƣờng bộ, đƣờng biển và đƣờng hàng không, có nhiều bãi biển đẹp, điểm tham quan phong phú, Hội An trở thành điểm thu hút du khách trong và ngoài nƣớc cùng với hàng loạt nhà đầu tƣ khách sạn, khu nghỉ dƣỡng. Tại thành phố này, việc xây khách sạn, khu nghỉ dƣỡng đang rất nhộn nhịp, nóng dần lên.
3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của khách sạn Hội An
Mục tiêu của khách sạn Hội An nhƣ sau:
Tăng doanh thu hoạt động của khách sạn lên 10 – 20% mỗi năm.
Tăng lƣợng khách đến khách sạn trung bình mỗi năm lên 15% so với lƣợng khách năm trƣớc.
Đạt mức công suất sử dụng buồng phòng từ 80 – 90%.
3.2. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HỘI AN
3.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Để có thể phát triển trong điều kiện thị trƣờng kinh doanh gay gắt nhƣ hiện nay, khách sạn Hội An cần có lực lƣợng lao động chuyên nghiệp. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên thực sự trở nên cấp bách. Việc đánh giá thành tích nhân viên ngoài mục tiêu trả lƣơng, thƣởng, khách sạn Hội An cần mục tiêu của công tác đánh giá thành tích là để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên, cần phải sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là công cụ phát triển nhân viên. Mục tiêu công tác đánh giá trong thời gian sắp tới nhƣ sau:
Củng cố thành tích nhân viên
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
Cải thiện thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, ngƣời giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
Xác định nhu cầu đào tạo
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của khách sạn.
Làm cơ sở để chi trả lương thưởng
Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để chi trả lƣơng thƣởng là mục tiêu đã đƣợc xác định trong hệ thống đánh giá hiện tại của khách sạn, nhằm mục đích nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, chấp hành nội quy, quy chế của khách sạn. Đây là mục tiêu mà khách sạn cần phải duy trì và phát huy một cách hiệu quả trong thời gian tới. Trả lƣơng, thƣởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lƣơng có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, vì vậy có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn để đƣợc tăng lƣơng.
Làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự khác
Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên
Trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích của nhân viên qua các kỳ, các nhà quản trị có thể nhận biết đƣợc nhân viên nào luôn nổ lực hoàn thành nhiệm vụ
đƣợc giao, đóng góp phần vào thành tích của khách sạn để quyết định ký hợp đồng chính thức hoặc sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên lƣời biếng, không có ý thức trách nhiệm trong công việc.
Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch và bổ nhiệm
Qua kết quả đánh giá thành tích nhân viên, các nhà quản trị sẽ phát hiện ra những nhân viên làm việc hiệu quả, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể đảm nhận những vị trí chức vụ cao hơn, nhà quản trị sẽ tiến hành bổ sung vào quy hoạch hoặc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Nếu trong quá trình đánh giá nhà quản trị phát hiện ra những nhân viên chƣa phù hợp với vị trí công việc có thể có các quyết định luân chuyển qua vị trí khác cho phù hợp với năng lực.
Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá chính sách đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thông qua công tác đánh giá thành tích, các nhà quản trị có thể nhân định xem chính sách đào tạo của Khách sạn hiện nay đã phù hợp hay chƣa. Các chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, cải tiến chất lƣợng công việc hay không để từ đó có bƣớc điều chỉnh cho phù hợp.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm giúp các nhà quản trị phân nhóm nhân viên trong diện quy hoạch và những nhân viên chƣa thể phát triển từ đó nhà quản trị giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh điểm yếu, đề xuất hƣớng khắc phục trong tƣơng lai để có thể làm việc tốt hơn và đặt kết quả công việc cao hơn trong thời gian đến.
Đánh giá sự phù hợp trong tiến trình đánh giá
Các nhà quản trị trong quá trình đánh giá thành tích cần xem xét lại tiến trình đánh giá của khách sạn phù hợp ở mức độ nào, còn những nội dung nào cần điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo đáp ứng mục đích, yêu cầu đánh giá.
3.2.2. Hoàn thiện Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá đƣợc xem là điểm mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên. Vì vậy ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập Tiêu chí đánh giá thành tích rất quan trọng.
Các căn cứ xây dựng Tiêu chí đánh giá bao gồm
Bản mô tả công việc nhằm xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là căn cứ quan trọng không những phục vụ công tác đánh giá thành tích mà còn hỗ trợ chức năng quản trị nguồn nhân lực khác.
Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ cho từng bộ phận hoặc từng nhân viên từ mục tiêu chung của khách sạn, mục tiêu của bộ phận nhằm lƣợng hóa các tiêu chí đánh giá chủ yếu là các tiêu chí kết quả thực hiện công việc là cơ sở kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu của khách sạn.
Khách sạn cần sử dụng phƣơng pháp thảo luận dân chủ, cán bộ quản lý các bộ phận và nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để đi đến thống nhất về các Tiêu chí đánh giá thực hiện trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, năng lực cần thiết