6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
3.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công
bộ, công chức quản lý về dịch vụ công cộng
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự thắng lợi của các hoạt động trên mọi lĩnh vực. Tăng cường QLNN, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công cộng cũng không ngoại lệ, yếu tố con người luôn được xem là yếu tố hàng đầu, có tính quyết định tới chất lượng của dịch vụ. Xét đến cùng thì cho dù thủ tục đơn giản, quy trình được tổ chức khoa học, thuận tiện như thế nào đi nữa nhưng nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đủ năng lực, phẩm chất đạo đức thì khó có thể thực hiện thành công được. CBCCVC là người trực tiếp giao dịch với các tổ chức và
công dân, thể hiện hình ảnh của Nhà nước trước người dân. Thông qua kết quả giải quyết công việc của họ, người dân có thể đánh giá chất lượng giải quyết và năng lực của cơ quan hành chính. Ngoài ra, thái độ phụ vụ của CBCCVC cũng ảnh hưởng rất lớn đến tình cảm, niềm tin, sự hài lòng của nhân dân đối với bộ máy nhà nước, phản ánh một cách cụ thể mối quan hệ của nhà nước đối với nhân dân. Vì vậy, việc nâng cao năng lực và thái độ phục vụ của đội ngũ CBCCVC này là điệu kiện quan trọng để cơ chế vận hành tốt, để Nhà nước phục vụ nhân dân được tốt hơn, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa Nhà nước và nhân dân. Nâng cao năng lực, đạo đức và thái độ phục vụ của CBCCVC ở tỉnh hiện nay là giải pháp quan trọng đối với công tác QLNN nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công cộng của UBND tỉnh Xiêng Khoảng và của UBND các huyện, các Sở, Ban ngành trong tỉnh.
Thứ nhất, nâng cao đạo đức công vụ
Để không ngừng rèn luyện và nâng cao đạo đức của công chức, các tổ chức cung ứng dịch vụ công cần quan tâm đến các biện pháp như: Đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng về đạo đức công chức, các tiêu chuẩn này cần được thể chế hoá bằng các văn bản pháp luật; Tất cả công chức đều phải được giới thiệu chi tiết về các tiêu chuẩn đạo đức; Công chức phải biết rõ quyền và trách nhiệm của mình nếu để xảy ra sai phạm; Công chức phải có bản cam kết thực hiện các tiêu chuẩn về đạo đức; Các quyết định đưa ra phải gắn với trách nhiệm cá nhân cụ thể; Cần xây dựng cơ chế quy trách nhiệm rõ ràng trong cung ứng dịch vụ công; Người quản lý cần biểu dương và khuyến khích các tấm gương về đạo đức; Ý thức đạo đức của công chức phải được đề cao trong các chính sách cũng như trên thực tế; Có các quy định và biện pháp xử lý thích hợp đối với những vi phạm về đạo đức. Đặc biệt cần xử lý nghiêm minh các hành vi nhận hối lộ, tham nhũng trong đội ngũ công chức thực thi các dịch vụ công.
Thứ hai, nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCCVC
Đối với công tác cán bộ, tỉnh Xiêng Khoảng cần đặc biệt chú ý tới các vấn đề như tuyển dụng, sử dụng và đào tạo cán bộ, công chức, viên chức,… phải chọn lọc ngay từ khâu đầu tiên. Lựa chọn những người vững về chuyên môn để xử lý các công việc liên quan đến dịch vụ công cộng theo yêu cầu của khách hàng, bảo đảm tính chính xác và nhanh chóng; Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của mỗi người nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy tốt nhất khả năng của mình. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ CCVC về kỹ năng ứng xử khi tiếp xúc với khách hàng, khả năng thực hiện thành thạo công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại, kỹ năng xử lý công việc khoa học, đồng thời lập kế hoạch cử cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ giỏi làm nòng cốt cho đơn vị. Quan tâm, tạo điều kiện cử công chức đi học cập nhật các kiến thức mới, nắm bắt kịp thời các quy định, nghiệp vụ và kỹ năng mới phục vụ cho công việc, nhất là việc sử dụng máy vi tính, nhằm đáp ứng các yêu cầu mới về chuyên môn. Có các biện pháp hướng dẫn, bồi dưỡng tại chỗ về chuyên môn đối với các công chức trẻ dưới hình thức trao đổi, báo cáo, kèm cặp...Khuyến khích sự tham gia của công chức vào hoạt động QLNN để tích lũy kinh nghiệm và phát triển thế hệ kế cận.
Người quản lý có các biện pháp kiểm tra chất lượng hoạt động của công chức, đánh giá công chức định kỳ về chất lượng chuyên môn, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức để bảo đảm ghi nhận đúng đắn công lao đóng góp của mỗi người, kịp thời phát hiện và uốn nắn các sai sót, động viên, khuyến khích đối với những kết quả tốt trong công việc. Tổ chức cần thường xuyên khuyến khích và phát huy các sáng kiến của công chức trong
cải tiến chuyên môn, nghiệp vụ, ứng dụng và phổ biến rộng các sáng kiến hay. Tăng cường sự tham gia và tính chủ động của công chức, tạo cho công chức phạm vi hoạt động độc lập trong công việc và đánh giá họ dựa trên cơ sở kết quả cuối cùng. Cách làm này có tác dụng: Nâng cao tính trách nhiệm của công chức đối với kết quả cuối cùng; Tạo cho công chức sự chủ động lớn hơn trong công việc; Mở rộng phạm vi hoạt động của công chức, làm cho mỗi người có thể thực hiện nhiều công đoạn khác nhau chứ không bị giới hạn trong một khâu nhất định; Dễ xác định kết quả, dễ kiểm tra đánh giá công việc thực hiện của mỗi người căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra.
Thứ ba, cần quan tâm, tạo động lực khuyến khích CBCCVC
Cần quan tâm, tạo động lực khuyến khích CBCCVC phát huy năng lực, tận tâm phục vụ nhân dân vì lợi ích chung. Tiến hành xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCCVC, trên cơ sở đó tiến hành đánh giá CBCCVC hàng năm và xét khen thưởng hay kỷ luật. Mỗi đơn vị cần xây dựng chế độ thưởng, phạt rõ ràng. Biểu dương và khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với những CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ, sáng tạo và có nhiều đóng góp. Cơ quan, đơn vị, tổ chức nên tạo ra một môi trường khuyến khích công chức phát huy năng lực và phẩm chất của mình. Cụ thể như:
- Có các khuyến khích thoả đáng đối với công chức về vật chất và tinh thần theo công lao đóng góp của công chức;
- Đề cao giá trị đạo đức của người công chức;
- Tạo cho công chức sự tự chủ trong công việc và khả năng ứng xử trước những tình huống xảy ra;
- Tạo môi trường làm việc đoàn kết, tin tưởng, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau;
- Tạo điều kiện làm việc đây đủ và tốt nhất có thể được cho công chức; Tạo môi trường giao tiếp và bình đẳng trong đối xử với công chức;
- Quan tâm đến đời sống cá nhân của công chức (hoàn cảnh gia đình, sức khoẻ, việc đi lại...);
Từng bước đổi mới chính sách tiền lương công chức, bảo đảm để công chức có thể sống ở mức trung bình khá trong xã hội. Cần có chế độ chính sách tiền lương, thưởng, phạt nghiêm minh, ghi nhận các nỗ lực đóng góp của cán bộ CCVC để tôn vinh giá trị của họ, được như vậy, công chức mới yên tâm công tác và dành tâm lực cho công việc.
Quan tâm đến các chính sách đãi ngộ, quyền lợi của cán bộ CCVC; các chế độ bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, tham quan nghỉ mát hang năm cũng là một trong những yếu tố góp phần động viên và tạo sự gắn bó lâu dài của cán bộ CCVC với tổ chức.