Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức hàng năm của Uỷ ban Nhân dân huyện Đông Anh vẫn còn một số hạn chế, bất cập như:
Thứ nhất, về ban hành quy chế chi tiết đánh giá công chức của từng cơ quan: 12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Đông Anh chưa ban hành quy chế chi tiết để đánh giá công chức của cơ quan mình. Về quy trình, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thực hiện theo quy định của
pháp luật và hướng dẫn của cấp trên có tính chất chung chung, không được cụ thể hoá phù hợp với từng cơ quan và từng vị trí chứ danh công việc của công chức. Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá công chức. Thiếu quy chế chi tiết được cụ thể hóa đối với từng cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Đông Anh cũng như sự cụ thể hóa đối với từng công chức sẽ khiến cho công tác đánh giá mang tính chung chung, khó chính xác với tất cả công chức.
Thứ hai, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Đông Anh được tiến hành còn mang tính hình thức, chưa được coi trọng. Thực trạng đánh giá công chức hiện nay còn có tình trạng nể nang, cào bằng, nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì hầu hết được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác quản lý công chức. Công chức cũng chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đánh giá, xem việc đánh giá công chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên”, là thủ tục năm nào cũng phải làm. Mặt khác, đối với công chức còn chịu điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị, điều này dẫn đến cùng nội dung là đánh giá công chức nhưng căn cứ đánh giá và cách thức đánh giá lại không giống nhau.
Thứ ba, hệ thống các tiêu chí cụ thể về đánh giá công chức của Đảng và Nhà nước đã được ban hành nhưng c n chung chung ở các tiêu chí, mang tính định tính cao, thiếu định lượng cụ thể để áp dụng Điển hình như tiêu chí đánh giá về tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khó đánh giá, bởi vì khi cán bộ chưa được trải nghiệm, trước những khó khăn, thử thách trong thực tiễn thì khó đánh giá tiêu chuẩn này hoặc tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa được cụ thể hóa và chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân [10].
Thứ tư, do việc đánh giá công chức c n chưa chú trọng đến công tác thu thập các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt là các thông tin từ quần chúng, nên có phần còn phiến diện. Pháp luật hiện hành đã xác định cụ thể chủ thể được đánh giá, nhưng nội dung đánh giá lại không gắn với mục tiêu cụ thể. Ví dụ, đánh giá để quy hoạch, luân chuyển cán bộ chưa gắn với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đơn vị, ngành, do đó, chưa xác định được công chức nào còn yếu, còn thiếu mặt nào đó để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, mặt nào mạnh để phát huy cho sát với từng đối tượng, hướng sử dụng, cụ thể với từng loại quy hoạch [18].
Thứ năm, Quy trình đánh giá công chức chưa được thực hiện đúng theo quy định như việc lấy ý kiến của cấp ủy đối với công chức chưa thực hiện đúngnhưquyđịnhhoặckhibiểuquyếtmứcxếploạicôngchứccủatậpthể công chức, nhưng quyền quyết định đánh giá xếp loại công chức còn phụ thuộc vào tập thể lãnh đạo cơ quan và thủ trưởng đơn vị. Điều này đẫn đến nhiều công chức lầm tưởng không biết ý kiến đánh giá mình được quyết định ở khâu nào.
Thứ sáu, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp được sử dụng đa phần đã được thể chế hóa vào các văn bản có tính pháp lý cao về công tác đánh giá công chức như bình bầu, đánh giá qua bản tự kiểm điểm... Những phương pháp này nặng về cảm tính, không đảm bảo được tính chính xác so với yêu cầu, mục tiêu đánh giá đề ra.
* Nguyên nhân của hạn chế, bất cập
Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan sau:
Thứ nhất, nội dung đánh giá công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008, nghị định hướng dẫn thi hành và một số văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đánh giá công chức của Uỷ ban Nhân dân tỉnh c n chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, dẫn đến Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ
huyện hướng dẫn về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn, hầu hết là sao chép lại quy định của cấptrên.
Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Đông Anh chưa hoàn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc đối với từng công chức, do vậy không đưa ra những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho từng chức danh. Các cơ quan chuyên môn cũng chưa xây dựng được hệ thống hồ sơ nhật ký công vụ. Điều này dẫn đến việc thiếu những tiêu chí cụ thể đánh giá dẫn đến đánh giá là chung chung, cào bằng, chưa khoa học và sátthực.
Thứ ba, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. Hiện tại phương pháp chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của công chức và tiến hành bình bầu nên khó có thể đánh giá được đối với từng công chức. Do đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm nên hầu hết công chức đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau dù vị trí công chức là khácnhau.
Thứ tư, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý công chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử dụng công chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá công chức. Không ít lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá, thậm chí là mất dân chủ trong đánhgiá.
Thứ năm, trong đánh giá công chứ vẫn còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngai va chạm. Những hiện tượng trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Nó khiến cho việc đánh giá không c n thực chất mà chỉ đơn thuần là giải quyết xong một thủ tục quản lý công chức. Tâm lý chạy đua thành tích “dĩ hoà vi quý” trong đánh giá công chức vẫn tồn tại dẫn đến kết quả đánh giá công chức còn cào bằng, chưa thật sự công tâm, kháchquan.
Thứ sáu, việc đánh giá công chức hàng năm chỉ chú ý đến các vụ việc thựchiệnvàocuốinămlàchưađủ,vìnhưthếnhiềukhibỏquanhữngthành tích thực sự của công chức trong khi lại quá máy móc vào những hạn chế vào thời điểm cuối năm và ngược lại. Bên cạnh đó việc coi nhẹ sát hạch thường ngày, trong phương pháp đánh giá không đưa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá thường ngày. Do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. Việc đánh giá cuối năm được ước lệ. Các con số thực hiện công việc có được cá nhân ghi ra nhưng cũng chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lượng côngviệc.
Thứ bảy, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Công chức phục vụ xã hội, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất là người dân, những khách hàng. Nhưng trong cách đánh giá công chức hiện nay không có nội dung và quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người dân và đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạnchế.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Nội dung Chương 2 nêu lên kết quả nghiên cứu về công tác đánh giá công chức thực tế tại UBND huyện Đông Anh. Phần đầu của chương đã giới thiệu một vài nét về đặc điểm, điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Đông Anh; đồng thời đã giới thiệu về thực trạng đội ngũ công chức ở đây về cả số lượng, chất lượng công chức của huyện Đông Anh năm 2018.
Phần tiếp theo của chương đã nêu được công tác đánh giá công chức của UBND huyệnĐông Anh từ năm 2016 đến 2018. Công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh ngày càng được thực hiện nghiêm túc. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết công chức trong huyện. Công tác đánh giá công chức là căn cứ để bình xét khen thưởng; là căn cứ chính để đánh giá, xếp loại thi đua đối với công chức. Đây c n là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức theo quy định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
CHƢƠNG 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNGĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Quan điểm và yêu cầu nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội