7. Bố cục của luận văn
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
Để nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của CC các cơ quan chuyên môn tại UBND Quận 1, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các CC đang làm việc tại nhiều vị trí khác nhau thông qua bảng câu hỏi khảo sát thực tế. Số lượng mẫu điều tra được thực hiện là 150 người được chọn ngẫu nhiên trong các nhóm đại diện CC tại 12 phòng, ban chuyên môn khác nhau của UBND Quận 1 (theo danh sách do Phòng Nội vụ Quận 1 cung cấp). Trong đó, mỗi cơ quan chuyên môn lựa chọn ngẫu nhiên 07 CC để tiến hành khảo sát, riêng Văn phòng UBND lựa chọn 20 CC, Phòng Nội vụ lựa chọn 13 CC, Phòng Quản lý đô thị lựa chọn 15 CC, Phòng Tài chính Kế hoạch chọn 15 CC, Phòng Lao động - TB và XH chọn 12 CC, Phòng Tư pháp chọn 12 CC, Phòng Văn hóa và Thông tin chọn 13 CC, Phòng Giáo dục chọn 18 CC và Thanh tra quận chọn 11 CC để khảo sát (do số lượng CC nhiều).
Động lực làm việc là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Khi đánh giá động lực làm việc của CC, tác giả đặc biệt quan tâm đến 05 thang đo, đó là:Sự hài lòng trong công việc của CC; Mối quan hệ với thủ trưởng; Môi trường làm việc; Lương và chính sách phúc lợi; Đường chức nghiệp và cơ hội thăng tiến; Ngoài ra, còn có các chính sách liên quan tác động đến động lực làm việc của CC. Cụ thể như sau:
2.2.1. Sự hài lòng trong công việc
Khảo sát cho thấy nhiều CC khá hài lòng với vị trí công việc hiện tại (với 46 ý kiến đánh giá hài lòng, chiếm 30.6%), bên cạnh đó vẫn có 21 ý kiến đánh giá mức độ hài lòng công việc ở mức “trung bình” (chiếm 14%), tức là họ cho rằng bản thân không hẳn hoàn toàn hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận.Tuy nhiên, có đến 83 CC cho rằng họ “không hài lòng” với vị trí công việc hiện tại (chiếm 55.4%).
Biểu đồ 2.2.1: Sự hài lòng trong công việc của CC
Qua kết quả khảo sát (Phụ lục 02) cho thấy CC được hỏi, chưa hài lòng với một số yếu tố liên quan đến công việc của họ như chưa được thừa nhận đúng và chính xác kết quả thực thi công việc (48.6% CC trả lời “Không bao giờ”họ được thừa nhận đúng và chính xác kết quả thực thi công việc);
Tiêu chí đánh giá về khối lượng công việc mà CC đảm nhận không được sự nhất trí cao từ CC, cụ thể chỉ có 8% CC được hỏi trả lời “Phù hợp”, 32% trả lời “Không phù hợp”; còn lại có đến70.6% CC cho rằng họ bị “Quá tải” trong công việc. Mỗi một CC đảm nhận một vị trí công việc khác nhau, bản thân công việc đang thực hiện khiến nhiều CC cảm thấy làm không kịp, tuy nhiên thủ trưởng lại giao thêm phần việc của người khác, điều này dẫn đến việc một CC cùng lúc nhận
30,6% 14,0% 55,4% Hài lòng Trung bình Không hài lòng
quá nhiều công việc khác nhau sẽ không đảm bảo tính chuyên môn hóa trong công việc và sự quá tải, làm cho họ bị stress trong công việc, dần mất đi động lực làm việc, sự hăng say cống hiến.
Bảng 2.2.1. Bảng đánh giá sự hài lòng trong công việc của CC
(Đơn vị tính: Số phiếu)
Tiêu chí đánh giá
Mức độ
Có Không
Có thường xuyên trễ hẹn khi thực hiện công việc 110 40
Sự thoải mái và phấn khởi khi đến cơ quan làm việc 15 135
Sự hăng say làm việc 145 05
Sự gắn bó với công việc 04 146
Thủ trưởng trao quyền và sẵn sàng đón nhận thực hiện công việc 13 137
Trong 10 tháng qua, có dự định rời khỏi đơn vị đang công tác 148 02
(Nguồn: Theo kết quả khảo sát tháng 10/2017 của tác giả)
Tính chủ động và thích nghi của CC cơ quan chuyên môn UBND Quận 1 nhìn chung khá cao và tốt, đa số họ phải thích nghi với những thay đổi, những khó khăn trong công việc, có tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị, tuy nhiên cũng còn một phần đông CC tỏ ra nhanh nản lòng khi gặp công việc khó, dễ thay đổi quan điểm gắn bó lâu dài với cơ quan hành chính, nhất là khi có tác động mạnh mẽ từ môi trường bên ngoài. Khi được hỏi, trong 10 tháng qua có ý định rời khỏi đơn vị đang công tác không, thì có đến 148 CC trả lời “có” (chiếm 98,6%), điều này cho thấy động lực làm việc của CC tại cơ quan hành chính rất thấp, làm việc trong tư tưởng cầm chừng và có thể sẵn sàng rời khu vực công ra bên ngoài làm việc bất cứ lúc nào; mặc dù, tổ chức, đơn vị đã có những chính sách
kịp thời để “giữ chân” như, tạo cơ hội phát triển bản thân, được thủ trưởng đơn vị quan tâm, xây dựng môi trường làm việc thân thiện đoàn kết…
Từ kết quả phân tích trên cho thấy, một bộ phận CC đã khá hài lòng về công việc của mình, tuy nhiên vẫn còn phần lớn CC còn chưa hài lòng trong công việc hiện tại, thiếu sự nỗ lực cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Điều này làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của CC. Để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của tất cả CC, cần tìm hiểu rõ nguyên nhân của sự không hài lòng trong công việc để sớm khắc phục, duy trì động lực làm việc cho CC để nâng cao hiệu quả làm việc (sẽ được trình bày rõ hơn ở phần phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong thực trạng động lực làm việc của CC).
Có thể nói, UBND Quận 1 là đơn vị đi đầu trong việc tiến hành xây dựng đề án vị trí việc làm. Trong đó, hoạt động phân tích công việc tại UBND Quận 1 được thực hiện và chỉ thông qua bản mô tả công việc, chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn công việc. Lúc đầu, bản mô tả còn sơ sài: chưa dựa trên vị trí việc làm cần thiết tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; bản mô tả công việc chỉ nêu chung chung các công việc cần phải thực hiện, không nêu rõ từng nhiệm vụ cụ thể, những kỹ năng, mối quan hệ công tác phối hợp và điều kiện vật chất cần thiết cho vị trí công việc.
Đến năm 2014, UBND quận đã xây dựng Đề án vị trí việc làm, trên cơ sở xác định vị trí việc làm, UBND quận đã dần hoàn thiện việc xây dựng bản mô công việc: bản mô tả công việc sau khi xây dựng lại đã thống kê, mô tả các công việc chủ yếu, điều kiện vật chất, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất, năng lực cần thiết của một cá nhân tại một vị trí việc làm nhất định. Ngoài ra, có ước tính thời gian để hoàn thành mỗi nhiệm vụ tại vị trí công việc đã được xác định để CC nắm bắt và thực hiện.
Mặc dù UBND quận đã đầu tư nghiên cứu, đổi mới hoạt động phân tích công việc theo hướng gắn kết với xác định vị trí việc làm thông qua bản mô tả công việc với các ưu điểm: thống kê, mô tả toàn bộ các công việc chủ yếu, điều kiện vật chất,
việc làm nhất định; có ước tính thời gian để hoàn thành mỗi nhiệm vụ trong quá trình thực hiện công việc; xây dựng được khung năng lực của từng vị trí việc làm... nhằm tạo cơ sở cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi CC. Tuy nhiên, hoạt động phân tích công việc còn một số hạn chế sau:
+ Chưa xây dựng được Bản tiêu chuẩn công việc để tạo cơ sở trong việc tuyển chọn người thích hợp cho vị trí việc làm tương ứng.
+ Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa bản mô tả công việc và công tác xây dựng các tiêu chí đánh giá CC như: bản mô tả công việc không liệt kê được các kỹ năng, thái độ, hành vi cần thiết để hoàn thành công việc; không nêu được mối quan hệ phối hợp trong công việc giữa cá nhân với nội bộ cơ quan và các cơ quan khác thuộc UBND Quận 1.
+ Đã xây dựng được khung năng lực cho từng vị trí việc làm nhưng còn chung chung, hình thức: có nhiều vị trí việc làm gắn với công việc chuyên môn, nghiệp vụ có chung năng lực gồm: chuyên môn nghiệp vụ vững vàng; nắm vững các quy định pháp luật; chủ động thực hiện nhiệm vụ, phối hợp tốt với các cơ quan, đơn vị; năng lực tổng hợp, giải quyết vấn đề phát sinh trong thực tế... Theo đó, rất khó xây dựng các tiêu chí đánh giá về năng lực thực hiện công việc của CC ở từng vị trí việc làm.
+ Một số nhiệm vụ mang tính kiêm nhiệm như: kế toán, thủ quỹ, thanh tra, kiểm tra công vụ... với khối lượng công việc nhiều và tỷ trọng thời gian cần thiết khá lớn nhưng không được quan tâm mô tả chi tiết trong bản mô tả công việc, đồng thời không được liệt kê trong danh mục vị trí việc làm. Từ đó, phát sinh sự không đồng đều trong phân công nhiệm vụ: một số nhân viên được giao quá nhiều công việc kiêm nhiệm nhưng kết quả đánh giá chỉ thể hiện những thành tích của công việc chính; thành tích của công việc kiêm nhiệm ít được quan tâm, chú ý và ghi nhận.
2.2.2. Mối quan hệ với thủ trưởng đơn vị
Qua khảo sát, khi được hỏi về tiêu chí có được thủ trưởng đơn vị khen ngợi khi hoàn thành tốt một công việc, kết quả cho thấy, có 40 CC trả lời họ có được
khen ngợi (chiếm 26.7%), 27 CC (chiếm 18%) trả lời họ không được khen ngợi khi hoàn thành tốt một công việc và có đến 83 CC (chiếm 55.3%) trả lời rằng họ chỉ được thủ trưởng thỉnh thoảng khen ngợi khi hoàn thành tốt một công việc. Điều này cho thấy, việc thủ trưởng đơn vị ít quan tâm, khen ngợi động viên nhân viên của mình, khiến họ cảm thấy khiếm khuyết một khía cạnh nào đó về mặt tinh thần, có thể giảm đi động lực làm việc.
Xét tiêu chí, CC đánh giá về cách quản lý của người thủ trưởng hiện tại, thì có đến 76 CC tán thành cách quản lý của thủ trưởng họ tốt (chiếm 50.6%), 52 CC cho rằng cách quản lý của thủ trưởng chỉ đạt mức trung bình (chiếm 43.6%) và 22 CC (chiếm 14.6%) cho rằng cách thủ trưởng quản lý chưa tốt.
Bảng 2.2.2. Bảng đánh giá mối quan hệ với thủ trưởng đơn vị
(Đơn vị tính: Số phiếu)
Tiêu chí đánh giá Mức độ
Có Không
Thủ trưởng trao đổi một cách rõ ràng về các kết quả công việc cần
phải đạt được 110 40
Thủ trưởng có dành thời gian lắng nghe khi gặp khó khăn trong
công việc và đưa ra những gợi ý hợp lý 122 28
Thủ trưởng tạo điều kiện đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn 141 09
Được cung cấp bản mô tả công việc 08 142
Thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá công bằng, khách quan công
tác 06 tháng đầu năm 2017 74 76
(Nguồn: Theo kết quả khảo sát tháng 10/2017 của tác giả)
Qua kết quả khảo sát tại Bảng 2.2.2 cho thấy phần đông CC được hỏi hài lòng với những điều mà thủ trưởng đơn vị làm cho họ như: trao đổi công việc một cách rõ ràng để biết công việc nào cần phải hoàn thành đạt yêu cầu, thủ trưởng đơn vị
luôn quan tâm chia sẻ lắng nghe khi người CC gặp khó khăn trong công việc và tạo điều kiện cho họ được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn.Tuy nhiên, có đến hơn một nửa số CC được hỏi họ không được cung cấp bản mô tả công việc một cách đầy đủ về yêu cầu công việc và trách nhiệm cụ thể khi đảm nhận vị trí công việc, trong đó, 08 CC trả lời “có”chiếm 5.3% và có đến 142 CC trả lời “không” chiếm 94.6%.Bên cạnh đó, thủ trưởng giao việc nhưng không có sự định hướng, hướng dẫn rõ ràng mà chỉ phó mặc nên nhiều sản phẩm CC làm ra bị chỉnh sửa nhiều lần gây tốn thời gian, làm nản lòng. Thậm chí nhiều thủ trưởng quá tập trung vào câu chữ nên gây mất thời gian cho những việc làm không quan trọng.
Dựa vào khảo sát, hỏi về tiêu chí thủ trưởng đơn vị đánh giá nhận xét 06 tháng đầu năm có công bằng, thì có 74 CC cho rằng có sự công bằng trong đánh giá (chiếm 49.3%) và 76 CC cho rằng không có sự công bằng trong đánh giá (chiếm 50.6%). Như vậy, có đến 50.6% CC họ cho rằng không có sự công bằng trong kết quả đánh giá hoạt động công vụ 06 tháng đầu năm, bởi họ không hiểu rõ kết quả công việc đang đảm nhận được đánh giá như thế nào (với tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý; tiêu chí khác như đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng, chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hợp lý, tiêu chí luôn có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc, tiêu chí đơn vị luôn công nhận thành tích đóng góp bằng hành động cụ thể để được trên 50% CC đánh giá không đồng ý. Như vậy, có thể thấy mặc dù công tác đánh giá thực hiện công việc đã được UBND quận quan tâm như đã ban hành mẫu đánh giá thực hiện công việc tương ứng với các vị trí công tác khác nhau, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên qua các tháng, quý và năm. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa làm CC thực sự hài lòng, vì vậy lãnh đạo đơn vị cần quan tâm hơn nữa để việc đánh giá đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch và quan trọng nhất là đúng với thực tế để việc công tác đánh giá thực hiện công việcthực sự đạt hiệu quả.
2.2.3. Lương và chính sách phúc lợi
Tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng và phức tạp của nền kinh tế, bất kỳ một hình thái kinh tế xã hội nào, người lao động, người quản lý lao động nói
riêng và toàn xã hội nói chung đều phải quan tâm đến chính sách tiền lương, giải quyết thỏa đáng giữa nhu cầu, lợi ích và sự công bằng trong xã hội. Đối với CC nhà nước thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Nhận thức tiền lương là một khoản chi phí mà CC được chi trả để phục vụ nhu cầu cuộc sống, để sử dụng nguồn lao động có hiệu quả, UBND quận đã luôn bám sát những quy chế, quy định của nhà nước để thực hiện chế độ tiền có hiệu quả. Cũng như tất cả các cơ quan hành chính khác, mức tiền lương, các chế độ dành cho CC tại UBND Quận 1 được thực hiện theo quy định của pháp luật. Thực hiện các tiêu chuẩn, chế độ tiền lương dành cho CC theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về Chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; và sử dụng các thông tư, nghị định khác phục vụ cho việc chi trả lương CC hiệu quả, tiết kiệm. Tất cả các chi tiêu trong UBND quận luôn nêu cao tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí để tạo điều kiện đầu tư phát triển, tăng thu nhập (thông qua phụ cấp), cải thiện đời sống của CC, thu hút và giữ được những người có năng lực trong toàn đơn vị.
Những văn bản nêu trên là khung pháp lý quy định chung, UBND quận thực hiện chi trả lương cho người CC phải tuân thủ theo hệ số lương, căn cứ ngạch bậc… tính tiền lương cho mỗi CC.
Công thức tiền lương cơ bản được tính như sau: Lương cơ bản = hệ số lương x lương tối thiểu
Với cách tính nêu trên, lương đối với CC tại UBND Quận 1 cũng được tính giống như tất cả CC khác trên cả nước. Đơn cử CC có trình độ Đại học, khi được thi tuyển công chức và chính thức vào biên chế, hệ số lương bậc 1 là ... (2.34 x 1.300.000 đồng/tháng), có phụ cấp công vụ 25% và sau khi trừ đi các khoản khác (như Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội…) thì tiền lương thực lãnh của một người CCbình thường là 3.802.500 đồng/tháng (Số liệu từ bảng lương của CC tại UBND vào tháng 10 năm 2017). Và cứ 03 năm lại tăng thêm vào hệ số la 0,3 nếu không có sự thăng tiến hoặc thay đổi nhảy vọt về ngạch CC.Vì vậy, thu nhập bình quân hàng