7. Bố cục của luận văn
2.3.2. Những tồn tại
-Về chế độ tiền lương:Trong những năm qua, Đảng và Nhà nướcluôn quan tâm đến việc cải cách chế độ tiền lương; tuy vậy, chế độ tiền lươnghiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưaphản ảnh đúng năng lực, kết quả công tác của CC. Lương đã thấp, lại điều chỉnh chậm trước những biến động của giá cả trên thị trường, không thu hút và giữ được lao động có chất lượng cao làm việc trong khu vực Nhà nước.
- Về các chế độ phúc lợi:không có khoản phụ cấp thu hút dành cho người lao động có trình độ cao, điều đó dẫn đến những người có năng lực, trình độ cao bỏ cơ quan hành chính xin ra ngoài khu vực khác. Ngoài ra, người CC tại Ủy ban phải tự túc ăn trưa bằng tiền lương ít ỏi hàng tháng của mình mà không có khoản phụ cấp tiền cơm trưak hông có nơi nghỉ trưa thoải mái.
- Có thể thấy, lứa tuổi lao động trong khu vực nhà nước xin thôi việc phần lớn tập trung ở nhóm lứa tuổi từ 30 đến 40. Độ tuổi này có thể kết hợp tốt nhất giữa trình độ đào tạo bài bản và kỹ năng kinh nghiệm trong thực thi công việc. Tuy vậy,
nhóm độ tuổi này thường có nhu cầu cao về sự khẳng định của cá nhân, sự thăng tiến trong công việc. Chính vì vậy, khi không thỏa mãn được các nhu cầu của mình, họ thường sẵn sàng thôi việc.
- Về đội ngũ CC vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: thiếu kỹ năng vận động thuyết phục, còn hành chính hóa trong xử lý công việc, số CC chưa đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị còn nhiều.
- Về công tác quy hoạch và bố trí cán bộ: công tác rà soát, bổ sung, quy hoạch chưa thực hiện thường xuyên; công tác đào tạo CC còn dàn trải.
- Chưa xây dựng được Bản tiêu chuẩn công việc để tạo cơ sở trong việc tuyển chọn người thích hợp cho vị trí việc làm tương ứng.
- Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa bản mô tả công việc và các tiêu chí đánh giá công chức. Bản mô tả công việc còn sơ sài, chưa liệt kê được các kỹ năng, thái độ, hành vi, mối quan hệ phối hợp với các cơ quan, đơn vị khác để thực hiện công việc. Trong khi đó, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa liệt kê được toàn bộ những công việc cụ thể, cần thiết để đo lường mức độ như thế nào là đạt A+, A, B, hoặc C đối với từng tiêu chí; cũng như chưa đề ra mức điểm và trọng số thể hiện mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí đối với kết quả đánh giá.
- Khung năng lực cho từng vị trí việc làm còn hình thức,chung chung đối với tất cả các vị trí việc làm; một số nhiệm vụ mang tính kiêm nhiệm như: kế toán, thủ quỹ, thanh tra, kiểm tra chưa được quan tâm để mô tả cụ thể những kỹ năng, nghiệp vụ, công việc cụ thể cần thực hiện. Do đó, thành tích của các công việc kiêm nhiệm thường ít được quan tâm, chú ý và ghi nhận trong quá trình đánh giá.
- Người đánh giá đối với CC không giữ chức vụ lãnh đạo hầu hết là Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn, tất cả đều chưa được đào tạo, huấn luyện về kỹ năng, nghiệp vụ đánh giá. Với vai trò là Thủ trưởng nên nắm trong tay quyền quyết định kết quả đánh giá của công chức cấp dưới do mình quản lý, đôi lúc còn thiếu khách quan trong công tác đánh giá và mắc phải những lỗi trong đánh giá như: thiên
vị, định kiến... làm giảm tính chính xác của kết quả đánh giá, gây tâm lý bất mãn trong tổ chức.
- Mặc dù UBND quận đã xây dựng hệ thống thông tin phản hồi mang tính hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá, tuy nhiên thực tế cho thấy hệ thống thông tin phản hồi không toàn diện: chỉ có một chiều thông tin kết quả từ người đánh giá đến người được đánh giá. Chiều thông tin ngược lại thường không được thực hiện do người được đánh giá thường là cấp dưới nên không dám phản kháng trước quyết định cuối cùng của người đánh giá do sợ xảy ra xung đột và ảnh hướng đến quá trình công tác trong tương lai.
- Chu kỳ đánh giá hàng năm chưa thực sự mang lại hiệu quả cao nhất trong việc đánh giá chung mức độ hoàn thành công việc giữa hai dạng công việc mang tính đặc thù khác nhau là công tác hành chính - tổng hợp (khó định lượng trong thời gian ngắn) và giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính (dễ dàng định lượng trong thời gian ngắn).
- Việc sử dụng kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự chưa mang tính khách quan hoàn toàn trong việc dựa trên mức độ hoàn thành công việc mà còn phụ thuộc vào đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ chính trị; trong khi đó việc đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ chính trị chưa được xây dựng thành quy trình với các tiêu chí, phương pháp, cách thức cụ thể, rõ ràng, sát hợp với thực tiễn hoạt động của người được đánh giá (cấp phó trở lên). Cách phân phối thu nhập tăng thêm chưa có sự gắn kết với kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của công chức nên chưa tạo được động lực phấn đấu và làm việc tốt nhất cho họ.