7. Bố cục của luận văn
3.2.5 Tạo cơ hội phát triển
Quy hoạch CC vào các vị trí lãnh đạo là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc trong cơ cấu tổ chức của các đơn vị trực thuộc để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo nguồn bổ sung vị trí lãnh đạo, CC kế cận có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Để công tác quy hoạch trở thành động lực thúc đẩy CC hăng say, nỗ lực làm việc, cần đổi mới công tác quy hoạch theo hướng sau:
- Một là, khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa vào diện quy hoạch.
- Hai là, phải định kỳ kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện quy hoạch để bổ sung những nhân tố mới, loại bỏ những nhân tố trong quy hoạch nhưng không còn đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đảm bảo không có nguyên tắc “vào rồi là không thể ra” hoặc điều chỉnh một số đối tượng cho phù hợp với thực tế.
- Ba là, cần tạo nguồn CC dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những thay đổi của tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo chủ trì khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát triển của các phòng, ban chuyên môn.
Hơn nữa, việc trao quyền có ý nghĩa sâu sắc đối với các quan hệ trong tổ chức, đó là biểu hiện sự tin tưởng của lãnh đạo đối với cấp dưới và là sự công nhận năng lực làm việc của các CC chuyên môn. Với CC cấp dưới được trao quyền đem lại nhiều lợi ích tích cực như làm cho CC cảm giác được là thành viên của đơn vị, cảm giác được sự tin tưởng của cấp trên, CC có được cơ hội giao tiếp, hợp tác và cơ hội khẳng định bản thân.
Muốn vậy, công tác bố trí nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của CC. Trong thời gian tới, để nâng cao động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CC cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với CC chuyên môn các phòng ban. Việc đổi mới và hoàn thiện bố trí sử dụng CC cần đáp ứng các yêu cầu như việc bố trí nhân lực phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng CC, nâng cao tinh thần, trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao; chính sách bố trí nhân lực phải tạo được sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực, sở trường. Ngoài ra cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý và phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho CC khi thực hiện công việc; Khi giao một nhiệm vụ, công việc cho CC phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn và thẩm quyền nhất định đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Khi người CC cảm thấy được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ càng gia tăng thêm động lực tích cực cho họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; Khi sắp xếp bố trí nhân sự cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi CC. Khi CC nhìn thấy được những cơ hội thăng tiến trong công việc họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt được những mục tiêu của bản thân, khẳng định được vị thế với tổ chức.
UBND quận cần sớm có đề án thi tuyển các chức danh lãnh đạo chủ chốt. Vấn đề này đã được thành phố Đà Nẵng áp dụng thi tuyển một số chức danh lãnh đạo sở - ngành, bước đầu đã cho hiệu quả tích cực. Do đó, việc nghiên cứu áp dụng
tại UBND Quận 1 nói riêng, thành phố Hồ Chí Minh nói chung cần được xem xét một cách nghiêm túc trên cơ sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
3.2.6 Xây dựng phương pháp, hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng
Đánh giá CC phải gắn liền với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc được giao. Quy định rõ chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan trong việc quản lý đội ngũ công chức. Người đứng đầu cơ quan phải được huấn luyện về công tác nhân sự của đơn vị. Đổi mới phương thức hoạt động công vụ theo hướng kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm trong quản lý công chức. Xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước với số lượng cụ thể thay thế cho việc giao biên chế như hiện nay. Tiêu chuẩn ngạch công chức phải chú trọng yếu tố năng lực và trách nhiệm thực thi công vụ. Hoàn thiện hệ thống quản lý công vụ gắn chặt với việc sử dụng và đánh giá công chức.
Việc xây dựng lại các tiêu chí đánh giá theo hướng: cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá bằng những hoạt động, hành vi trên thực tế nhằm đo lường mức độ đạt hay không đạt đối với từng tiêu chí: như thế nào là chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; thế nào là có lối sống lành mạnh, tác phong, lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm, phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân thế nào mới đạt yêu cầu...;
Do tính đặc thù về hoạt động của UBND quận bao gồm 12 cơ quan chuyên môn. Trong đó, mỗi cơ quan chuyên môn có đặc trưng riêng về tổ chức, hoạt động và lĩnh vực phụ trách; một số đơn vị như Văn phòng UBND, Phòng Tài nguyên và Môi trường quận, Phòng Tư pháp: bên cạnh các hoạt động hành chính với đặc trưng là tham mưu và tổ chức thực hiện các văn bản hành chính thì có thêm hoạt động nghiệp vụ về giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính liên quan trực tiếp đến đối tượng là dân sự bên ngoài cơ quan. Theo đó, những hoạt động hành chính - tổng hợp chủ yếu tham mưu các văn bản mang tính định hướng, cần phải có thời gian để kiểm nghiệm tính hiệu quả trên thực tiễn thì chu kỳ đánh giá 1 năm hoặc 6 tháng là tương đối phù hợp. Riêng đối với các hoạt động nghiệp vụ có khả năng đo lường hiệu quả
của công việc sau khi hoàn thành liên quan đến giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính cho các đối tượng chủ yếu là dân sự thì việc đánh giá theo chu kỳ hàng năm là tương đối dài, rất khó kiểm soát được khối lượng và chất lượng công việc; đồng thời kết quả đánh giá theo chu kỳ hàng năm trong trường hợp này sẽ không góp phần nâng cao động lực cho người được đánh giá cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện và thay đổi kết quả đánh giá vào lần đánh giá tiếp theo trong năm. Vì vậy, để lựa chọn được chu kỳ đánh giá mang lại hiệu quả cao nhất mà không ảnh hưởng quá lớn đến hoạt động chung của toàn UBND quận (công sức, thời gian, chi phí...) nên sử dụng chu kỳ đánh giá 6 tháng/lần để phù hợp chung với tất cả các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận bao gồm cả 2 hoạt động là hành chính - tổng hợp mang tính định hướng và nghiệp vụ giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính liên quan đến các đối tượng là dân sự.
Ngoài ra, những bộ phận trong cùng 1 cơ quan có đặc thù về nghiệp vụ giải quyết hồ sơ cần được lãnh đạo chú ý đánh giá nội bộ theo chu kỳ hàng quý để kịp thời nắm bắt, kiểm soát mức độ thực hiện công việc của CC; thông tin trao đổi để họ hoàn thiện bản thân, cải thiện kết quả trong lần đánh giá tiếp theo trước khi được ghi nhận vào lần đánh giá chung do UBND quận triển khai đồng loạt.
Thực tế cho thấy toàn bộ (100%) người có thẩm quyền đánh giá là Trưởng phòng của 12 cơ quan chuyên môn chưa được tập huấn về công tác đánh giá kết quả mà chỉ dựa vào văn bản pháp lý và tình hình của UBND quận để xây dựng Kế hoạch đánh giá hàng năm; đồng thời, còn tình trạng Trưởng phòng (người có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá CC trong cơ quan) chưa thực sự khách quan trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CC dưới quyền quản lý.
Do đó, việc đào tạo người thực hiện đánh giá là vô cùng cần thiết so với việc Phòng Nội vụ chỉ gửi dự thảo Kế hoạch đánh giá hàng năm cho các cơ quan, đơn vị góp ý. Mong muốn được đào tạo, tập huấn các kỹ năng, nghiệp vụ về công tác đánh giá rất phù hợp với ý kiến tán thành của tất cả 12/12 Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn.
Việc đào tạo nên thực hiện định kỳ hàng năm với mục đích vừa thông tin lại cho tất cả từ lãnh đạo đến CC không giữ chức vụ lãnh đạo về nội dung, phương pháp trong quy trình đánh giá; vừa giải đáp những thắc mắc và kịp thời phát hiện những vấn đề không phù hợp trong quy trình đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với từng cơ quan.
Nên có sự phân biệt rõ giữa kết quả thực hiện công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc khối chính quyền và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của khối Đảng trong các quyết định nhân sự.Khi kết hợp xem xét kết quả thực hiện công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc khối chính quyền và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của khối Đảng để vận dụng vào các quyết định nhân sự như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức danh lãnh đạo, miễn nhiệm,... cần chú ý xây dựng thành một quy trình cụ thể, trong đó các tiêu chí và cách thức đo lường các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng và phải có trọng số thể hiện mức độ quan trọng giữa kết quả thực hiện công việc của khối chính quyền với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị cần thiết đảm nhiệm vị trí lãnh đạo.
3.2.7 Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ công chức đạt chất lượng
Để công tác đào tạo phát triển vừa đạt hiệu quả cao vừa nâng cao động lực làm việc cho CC trong điều kiện tiền lương, thu nhập còn thấp, Luận văn đề xuất một số giải pháp theo hướng sau:
Kế hoạch đào tạo và phát triển đối với CC cần phát xuất phát từ yêu cầu thực tiễn phát triển nhân sự của UBND quận và thực trạng chất lượng CC của từng phòng, ban, đơn vị trực thuộc trong từng giai đoạn. Đảm bảo mọi CC có điều kiện, tiêu chuẩn ngang nhau đều có cơ hội ngang nhau trong đào tạo và phát triển, đồng thời phải quan tâm tạo điều kiện để từng CC có thể vươn tới đáp ứng được những công việc mới, nhiệm vụ mới với yêu cầu ngày càng cao hơn theo quy hoạch, định hướng phát triển của tổ chức.
UBND quận cần có chính sách ưu tiên đào tạo cho những CC có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai. Đồng thời tiến hành bồi dưỡng cho những CC có kết quả thực hiện công việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp được thông qua các khóa bồi dưỡng nhằm cải thiện kết quả làm việc. Việc xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp CC cải thiện được những hạn chế để thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt hơn.
Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng về lý thuyết cần đảm bảo về cơ bản, thiết thực và phù hợp với từng loại chức danh công việc, có tính đến các yếu tố đặc thù của từng đơn vị trực thuộc UBND quận. Chú trọng nâng cao năng lực thực tiễn, bồi dưỡng các kỹ năng tác nghiệp các nhiệm vụ cụ thể, xử lý tốt các vấn đề, tình huống đa dạng liên quan đến công việc.
Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí công tác của CC. Tạo điều kiện cho CC có khả năng được luân chuyển, rèn luyện qua các vị trí công việc khác nhau, thông qua đó đào tạo, bồi dưỡng họ thành những người có kiến thức tổng hợp, toàn diện, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, qua đó tạo cho họ cơ hội phát triển trở thành những người lãnh đạo, quản lý giỏi.
Song song với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho CC áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào thực tế, trao dần quyền tự chủ cho CC đã được đào tạo giải quyết công việc, mở rộng công việc, người quản lý giao cho CC những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích CC nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khóa đào tạo, bồi dưỡng, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu CC đạt thành tích tốt trong học tập. Có cơ chế tăng lương hoặc tăng thưởng xứng đáng với trình độ mới và kết quả thực hiện công việc được cải thiện sau khi đào tạo, bồi dưỡng để khuyến khích những CC áp dụng các kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế để nâng cao chất lượng công việc.
Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ CC và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; điều này được thể hiện ở chỗ là mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho CC lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho CC làm công tác nhân sự, cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, soạn thảo văn bản; ứng dụng công nghệ thông tin; xử lý tình huống... Hình thức đào tạo, bồi dưỡng luôn kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu video clip, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ việc”. Đối với các lớp tập huấn lập hồ sơ công việc, kỹ năng soạn thảo văn bản, sau khi nghiên cứu lý thuyết, cần tổ chức thực hành thông qua hội thi, đợt thi… để từ đó làm cho các chương trình đào tạo trở nên thực tế và thu hút sự tham gia nhiệt tình của CC. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo yêu cầu thực tế, linh hoạt, thiết thực, hiệu quả, có tính liên thông, tránh trùng lắp giữa các chương trình; chú trọng bồi dưỡng đào tạo kỹ năng, tác nghiệp, tăng thực hành, giảm lý thuyết, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống.
Xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC:
- Xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng CC gắn với việc bố trí sử dụng và khắc phục tình trạng bố trí không đúng ngành nghề đào tạo.
- Xác định cụ thể chương trình đào tạo theo công việc theo chức danh.
- Đào tạo, bồi dưỡng CC theo chức danh trước khi bổ nhiệm theo đúng tiêu chuẩn của chức danh được bổ nhiệm; đào tạo lại phù hợp với vị trí mới khi thực hiện luân chuyển CC hoặc điều động theo yêu cầu đột xuất.
3.3. Các kiến nghị
Luận văn đề xuất một số kiến nghị sau đối với UBND Quận 1 và UBND