7. Bố cục của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế cần khắc phục
Nguyên nhân khách quan đầu tiên chính là do tác động của các quy luật kinh tế thị trường và sự phát triển nhu cầu xã hội của con người. Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã mở ra nhiều cơ hội làm việc mới để ngươi lao động nói chung và CC nhà nước nói riêng lựa chọn cơ hội nghề nghiệp, tạo nên những thách
thức về cạnh tranh “chất xám” của khu vực nhà nước. Nếu trước kia, chọn việc làm trong nhà nước được xem là có sức hấp dẫn cao nhất với tính chất ổn định, an toàn thì ngày nay sự xuất hiện của các khu vực ngoài nhà nước với những việc làm mới hấp dẫn cả về thăng tiến, thu nhập cao, tìm thấy động lực phát triển mới trong tương lai gần đang làm thay đổi tư duy của phần lớn đội ngũ CC tài năng.
Mặt khác nền công vụ theo chức nghiệp truyền thống cũng khiến cho cơ quan hành chính ngày càng trở nên kém hấp dẫn hơn khi người CC không hoàn toàn làm chủ được con đường chức nghiệp của mình. Với một lộ trình chức nghiệp được vạch sẵn cùng chế độ đãi ngộ theo ngạch bậc được quy định bởi nhà nước mà không có chính sách đối với người tài đã làm nản chí nhiều người có năng lực thực sự.
Như một quy luật tự nhiên, con người luôn vận động thay đổi, nhu cầu, mong muốn mọi thứ từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, mỗi một cá thể sẽ có những mong muốn, mục tiêu, động lức khác nhau. Khi một công chức có năng lực giỏi, chuyên môn vững thì họ luôn có nhu cầu được tôn trọng và được đặt vị trí tương xứng với khả năng và uy tín của họ. Có thể nói, mặc dù trong suy nghĩ của nhiều người CC cho rằng khi họ được thỏa mãn các nhu cầu về an toàn, ổn định nghề nghiệp, chế độ bảo hiểm, chế độ chính sách cơ bản hợp lí, môi trường, trang thiết bị làm việc tốt sẽ giúp người CC phần nào yên tâm công tác. Nhưng để gọi là có động lực thật sự thúc đẩy CC không ngừng phấn đấu vươn lên để đạt hiệu quả, năng suất cao chính là việc phải thỏa mãn các nhu cầu về sự tiến bộ trong đường chức nghiệp, bao gồm các yêu tố như: có một vị trí việc làm hợp lý, có cơ hội thách thức trong công việc để thử năng lực, được trao quyền đầy đủ gắn với trách nhiệm, đánh giá quá trình thực thi công việc và có sự công nhận về thành tích đạt được, một cách công bằng, công khai, dân chủ, trên cơ sở đó tạo ra những cơ hội thăng tiến mới cho CC nhận thấy họ thực sự quan trọng với tổ chức.
Có thể nói, mặt bằng chung của các cơ quan hành chính là tình trạng quá tải trong công việc, hơn nữa tình trạng trì trệ, kém hiệu quả khi bộ máy công quyền còn cồng kềnh là một trong những nguyên nhân làm giảm sút niềm tin và mức lương thấp của CC.
Việc sử dụng kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự chưa mang tính khách quan hoàn toàn trong việc dựa trên mức độ hoàn thành công việc mà còn phụ thuộc vào đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ chính trị; trong khi đó việc đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ chính trị chưa được xây dựng thành quy trình với các tiêu chí, phương pháp, cách thức cụ thể, rõ ràng, sát hợp với thực tiễn hoạt động của người được đánh giá (cấp phó trở lên). Cách phân phối thu nhập tăng thêm chưa có sự gắn kết với kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của CC nên chưa tạo được động lực phấn đấu và làm việc tốt nhất cho họ. Ngoài ra còn có các nguyên nhân cụ thể sau:
Thứ nhất, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng thực hiện không tập trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong muốn, khả năng CC sau khi tham gia các khóa học còn hạn chế trong việc vận dụng kiến thức vào công việc.
Thứ hai, công tác thi tuyển diễn ra chưa khách quan, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, nội dung thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực giỏi.
Thứ ba, tình trạng bố trí, sử dụng CC của quận không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo.
Thứ tư, cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ; Các tiêu chí đánh giá không được quy định một cách cụ thể, chi tiết hóa từng mức độ.
Thứ năm, nhiều CC tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng; Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ thời gian.
Thứ sáu, về tính chất công việc: công việc không được hoạch định rõ ràng hay một công việc quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây cho người CC cảm giác thờ ơ, không hứng thú. Bởi cơ quan không chú ý đến việc lập ra bản
mô tả công việc cụ thể ngay từ đầu dẫn tới làm cho CC làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã thực hiện.
Thứ bảy, về điều kiện làm việc: những người CC có dấu hiệu suy giảm động lực thường là những người không tìm thấy triển vọng thăng tiến trong công việc hoặc làm việc mà không xác định được mục đích, lý tưởng cống hiến của mình.
Bên cạnh đó, điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như phòng làm việc, bàn làm việc và máy in, máy photo kém chất lượng cũng là nguyên nhân dẫn đến suy giảm động lực làm việc của CC.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trên cơ sở lý luận luận làm nền tảng đã có ở chương 1 thì trong chương 2 sẽ là phần tìm hiểu, đi vào thực trạng để kiểm chứng lại lý thuyết. Trước hết, là là nội dung phản ánh thực trạng đội ngũ CC tại UBND về số lượng cũng như cơ cấu CC tại các cơ quan chuyên môn UBND Quận 1. Qua đó, nhận xét về những mặt tích cực và những hạn chế cần khắc phục; để từ đó làm căn cứ cho việc tìm hiểu thực trạng động lực làm việc hiện nay của đội ngũ CC là như thế nào? Tiếp đến, luận văn đã phản ánh, phân tích các yếu tố của động lực làm việc, dựa trên kết quả khảo sát 150 CC về các vấn đề liên quan đến động lực làm việc hiện nay của CC. Đồng thời, luận văn đã đánh giá những mặt tích cực cần phát huy, những yếu kém cần được khắc phục (về sự hài lòng trong công việc, về tiền lương thấp, về chế độ phúc lợi chưa đủ hấp dẫn hay công tác đánh giá chưa hợp lý,…). Từ những yếu tố tích cực và những hạn chế đó, luận văn đã đưa ra những nguyên nhân để thấy rõ hơn về tình hình động lực làm việc của CC. Vì vậy, có thể thấy rằng, tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc có một vai trò rất quan trọng trong một tổ chức, nhất là tổ chức hành chính Nhà nước - cơ quan công quyền phục vụ vì mục tiêu công. Nếu hoạt động duy trì và nâng cao hơn nữa động lực lao động tại UBND Quận 1 được quan tâm và làm tốt thì sẽ thu hút, giữ gìn một đội ngũ CC giỏi và tận tụy phục vụ vì cơ quan vì nhân dân. Ngược lại, nếu cơ quan không quan tâm tới vấn đề này thì sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người CC, họ sẽ không có động lực trong công việc, dẫn tới năng suất thấp, không muốn gắn bó lâu dài với cơ quan.
Căn cứ vào các quy định pháp luật, các văn bản hướng dẫn của ngành, lĩnh vực và cơ quan cấp trên; đồng thời, tìm hiểu vể động lực làm việc của CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1 trong phần tiếp theo tại Chương 3.
Chƣơng 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH