6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Phú Tài đƣợc thành lập vào ngày 10/12/1994 do Tƣ lệnh quân khu 5 thuộc Bộ quốc phòng ký quyết định . Trên cơ sở họp nhất 3 đơn vị
-Xí nghiệp 380 - Xí nghiệp 224
- Xí nghiệp SX VLXD An Trƣờng
Năm 1996: Bộ Quốc phòng chính thức thành lập Công ty Phú Tài thuộc Bộ tƣ lệnh Quân khu ( Quyết định số 482/QĐ-QP) trên cơ sở họp nhất các doanh nghiệp và đơn vị sản xuất , Xí nghiệp 380, Xí nghiệp 224, Xí nghiệp SX VLXD An Trƣờng, Đội xe , Văn phòng đại diện Tp Đà Nẵng , Văn phòng đại diện Tp Hồ Chí Minh. Đến năm 2000: Tƣ lệnh quân khu năm đã điều chỉnh cơ cấu tổ chức biên chế Công ty Phú tài ( Quyết định 125/QĐ-QK) bao gồm cơ quan công ty và 08 đơn vị thành viên nhƣ Xí nghiệp 380, Xí nghiệp 224, Xí nghiệp 991, Xí nghiệp Thắng Lợi, Đội SX đá xây dựng và trồng công nông nghiệp, Đội vận tải và sửa chửa cơ khí, Văn phòng đại diện tại Tp Hồ Chí Minh,Chi nhánh tại Thanh Hóa.
Đầu tƣ thành lập Xí nghiệp Toyota Đà Nẵng – Công ty Phú Tài .
- Đến năm 2004: Bộ trƣởng Bộ quốc phòng quyết định chuyển đổi công ty Phú Tài thuộc Quân khu 5 thành Công ty CP Phú Tài . ( Quyết định số 150/2004/QĐ- BQP).
-Đến năm 2005: Bộ trƣởng Bộ quốc phòng ký quyết định Công ty CP Phú Tài chính thức đi vào hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần kể từ ngày 01/10/2005( Quyết định số 150/2004- QĐ-BQĐ). Công ty CP Phú Tài bao gồm Cơ quan Công ty và 06 đơn vị thành viên nhƣ Xí nghiệp 380, Xí nghiệp Toyota Đà Nẵng , Xí nghiệp Thắng Lợi , Chi nhánh Công ty Đồng Nai, Đội sản xuất đá xây dựng và
trông công nông nghiệp Nhơn Hòa , Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh. Đầu tƣ xây dựng đá ốp lác tại Quy Nhơn .
Đầu tƣ xây dựng văn phòng làm việc Công ty CP Phú Tài.
-Đến năm 2006: Đầu tƣ thành lập chi nhánh Công ty CP Phú Tài tại tỉnh Gia Lai. Năm 2007:
Đầu tƣ xây dựng CN Công ty CP Phú Tài – Nhà máy chế biến đá bazan, granite tại Tỉnh Đăk Nông.
Đầu tƣ thành lập CN Quy Nhơn – Xí nghiệp Toyota Đà Nẵng CN Cty CP Phú Tài. Đầu tƣ nhận chuyển nhƣợng cổ phần chi phối công ty cổ phần vật liệu xây dựng Phú Yên.
Năm 2008: Đầu tƣ xây dựng Chi nhánh Công ty CP Phú Tài - Nhà máy chế biến đá Granite tại tinh Khánh Hòa .
Năm 2013: Đầu tƣ nhận chuyển nhƣợng 100% vốn điều lệ của Công ty TNHH MTV Tuấn Đạt.
Năm 2015: Đầu tƣ thành lập Nhà máy chế biến đá ốp lác tại tỉnh Đồng Nai – Chi nhánh Công ty CP Phú Tài.
Năm 2016: Đầu tƣ thành lập nhà máy chế biến đá ốp lác tại tỉnh Hƣng Yên – CN Công ty CP Phú Tài.
Năm 2017: Đầu tƣ thành lập Nhà máy chế biến gỗ Phù Cát – CN Công ty CP Phú Tài .
Đầu tƣ thành lập nhà máy chế biến đá ốp lác Diên Tân – CN Công ty CP Phú Tài . Năm 2018 : - Thành lập công ty TNHH MTV Bất Động Sản Phú Tài .
-Thành lập nhà máy chế biến đá Long Mỹ - CN Công ty CP Phú Tài. -Thành lập Công ty TNHH MTV Đá thạch anh cao cấp Phú Tài.
2.1.2. Chức năng, nhi m vụ của công ty
- Công ty Phú Tài là đơn vị đa nghành với nhiều lĩnh vực nhƣ :
+ Khai thác và chế biến đá Granite + Sản Xuất và chế biến Gỗ
+ Kinh doanh bất động sản .
+ Khai thác và chế biến Vật liệu xây dựng.
-Nhi m vụ của Công ty.
Dự báo nhu cầu chính xác để xây dựng phƣơng pháp pháp lý , mô hình
,bộ máy quản lý phù họp, tuyển dụng và đào tạo đội ngủ nhân viên đủ năng lực vận hành quản lý, mua sắm trang thiết bị kịp thời, phù họp , đảm bảo vận hành, khai thác đạt hiệu quả.
+ Xác lập các phƣơng án đầu tƣ cũng nhƣ mở rộng một số dự án chung
của đơn vị.
+ Đánh giá chính xác thời điểm và quy mô mở rộng đầu tƣ mới để đáp
ứng nhu cầu thị trƣờng , thu hồi vốn đầu tƣ trong thời gian ngắn nhất để đảm bảo nguồn vốn linh động để tiếp tục tái đầu tƣ .
+ Góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế địa phƣơng và kinh tế
vùng , nâng cao vị thế và uy tín của Công ty CP Phú Tài .
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Công ty hiện giờ gồm có bộ phận chính là bộ phận quản lý, hỗ trợ sản xuất và bộ phận sản xuất.
Trong bộ phận quản lý, hỗ trợ sản xuất bao gồm các phòng ban nhƣ sau: 1. Giám đốc : Là ngƣời chỉ huy cao nhất đơn vị , là ngƣời điều hành
chung , đề ra các phƣơng hƣớng sản xuất kinh doanh, đƣa ra các quyết định một cách đúng đắn và họp lý nhất , để đạt hiệu quả nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của đơn vị và là ngƣời chịu trách nhiệm trƣớc Công ty , trƣớc pháp luật về hoạt động của đơn vị .
2. Phó Giám đốc : Là ngƣời giúp việc cho Giám đốc hoàn thành các công việc đƣợc giao, chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về công việc của mình , là ngƣời đƣợc ủy quyền khi Giám đốc ko trực tiếp có mặt
công ty .
3. Phòng Hành Chính – Nhân Sự : Chịu trách nhiệm thủ tục pháp lý ,lƣu trữ dữ liệu, lập kế hoạch hành chính phục vụ các nhiệm vụ chung của đơn vị nhƣ điều động nhân sự , giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp lý cũng nhƣ nội bộ .
4. Phòng kinh doanh : Là bộ phận rất quan trọng góp phần lớn trong sự thành công và phát triển của Công ty . Phòng có nhiệm vụ tìm kiếm các ngồn đầu vào cũng nhƣ đầu ra cho sản phẩm , và cũng là bộ phận tham mƣu trực tiếp cho Ban giám đốc về ký kết các họp đồng kinh tế lớn của đơn vị .
Lập kế hoạch kinh doanh , phối hợp cùng các phòng ban xây dựng kế
hoạch kinh doanh một cách hiệu quả nhất .
5. Phòng Kế Toán : Có chức năng thu chi và giám sát việc thu chi tài chính theo quy định của pháp luật hiện hành . Lập kế hoạch cân đối tài chính , tính toán hiệu quả hoạt động kinh doanh , tổ chức hoạch toán , quyết toán , thu thập phân tích các hoạt động kinh tế của đơn vị .
6. Phòng kỹ thuật : Chịu trách nhiệm quản lý tòa nhà, các sự cố, đảm bảo cơ sở vật chất tốt nhất để đảm bảo công tác , hoạt động của đơn vị .
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần Phú Tài
BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG KINH DOANH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với ngƣời lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết đƣợc sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.
Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mô hình này đƣợc đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Tổng hợp kết quả, đƣa ra các đề xuất, giải pháp Cơ sở lý thuyết
Kiểm định mô hình lý thuyết
Bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức Kiểm định thang đo
Mô hình đề xuất
Mô hình và thang đo
Nghiên cứu sơ bộ
Điều chỉnh mô hình (nếu có) Nghiên cứu định lƣợng: thu thập dữ
liệu bằng phỏng vấn bảng câu hỏi Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá
Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy bội
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập. Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Boeve:lƣơng, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Bên cạnh các yếu tố do Beove đƣa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M. Brook, Teck – Hong và Waheed, Marko Kukanja và các công trình nghiên cứu tại Việt Nam nhƣ nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn [2], Nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) [4], tác giả đã tổng hợp và thêm 3 biến: Đánh giá thành tích từ nghiên cứu của mô hình nghiên cứu của Abby M. Brook (2007); biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012); biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012). Những yếu tố này đƣợc tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau:
Đào tạo thăng tiến Bản chất công việc Điều kiện làm việc
Tiền lƣơng Động lực làm vi c Cấp trên Đồng nghiệp Đánh giá thành tích Phúc lợi
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhƣ: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Theo Hackman và Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên.
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
b. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động.
Beebe et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hƣởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong và Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh
hƣởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng đƣợc khẳng định lại trong nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh.
Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
c. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đƣợc hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng nhân viên đƣợc đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những ngƣời khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
d. Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợcvà có đƣợc những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Laylor và West (1992) đã tìm ra
động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lƣơng là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Giả thiết H4: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
e. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngƣời lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tƣợng nghiên cứu.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi nhƣ sau:
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn ápdụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là mua bảo hiểm tự nguyện cho nhân viên, các chƣơng trình
bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Giả thiết H5: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
f. Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là ngƣời ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty.Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hƣởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hƣớng tới tiềm năng cao nhất.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003). Giám sát nhân viên thƣờng xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dƣới có thể làm tăng động lực nhân viên (Gilchrist và Gallois, 2003).
Giả thiết H6: Cấp trên có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
g. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những ngƣời cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với ngƣời lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Theo nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R. Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trƣởng các trƣờng, thành viên quản lý trƣờng học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ