6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.7.4. Tình trạng hôn nhân
Đối với biến độ tình trạng hôn nhân giả đặt giả thiết nhƣ sau:
(H0) Không có sự khác biệt trong đánh giá ở nhân viên thuộc các nhóm
tình trạng hôn nhân khác nhau đối với lần lƣợt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lƣơng, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở nhóm tình trạng hôn nhân khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty CP Phú Tài cụ thể
* Thang đo « Bản chất công việc » : CV6 - Công việc thử thách và thú
vịcó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có nghĩa là có sự khác nhau
trong đánh giá tiêu chí CV6 giữa hai nhóm nhân tố này. Những ngƣời độc thân thấy công việc mang tính thử thách thú vị hơn những ngƣời đã lập gia đình.
* Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có ĐT2 - Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, ĐT3 - Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần
thiếtcó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có sự khác biệt trong đánh
giá giữa hai nhóm độc thân và đã kết hôn đối với hai tiêu chí này. Những ngƣời đã kết hôn có mức đánh giá cao hơn. Tuy nhiên, mức chênh lệch giá trình trung bình không đáng kể.
* Thang đo “Tiền lƣơng” có TL1 – Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc , TL2 – Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống,TL3 – Tiền lƣơng ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực,TL4 - Trả lƣơng công bằng giữa các nhân viêncó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở
bác bỏ H0, có sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm độc thân và đã kết
hôn ở các tiêu chí tiền lƣơng. Nhóm độc thân đánh giá cao 4 tiêu chí này hơn nhóm đã có gia đình. Tuy nhiên mức chênh lệch giữa hai nhóm không đáng kể.
3.7.5. Thời gian làm vi c
Đối với biến độ thời gian làm việc giả đặt giả thiết nhƣ sau:
(H0) Không có sự khác biệt trong đánh giá ở nhân viên thuộc các nhóm
(1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lƣơng, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở thời gian làm việc khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty CP Phú Tài cụ thể
* Thang đo « Bản chất công việc » : CV5 -Công việc phù hợp với khả
năngcó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có nghĩa là có sự khác
nhau trong đánh giá tiêu chí CV5 giữa các nhóm nhân tố này. Hầu nhƣ những ngƣời có thời gian làm việc càng lâu thì có mức đánh giá càng tốt.
* Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có ĐT1 - Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên, ĐT3 - Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết, ĐT4 - Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năngcó giá
trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có sự khác biệt trong đánh giá giữa
các nhân viên có thời gian làm việc khác nhau đối với các tiêu chí này. Những nhân viên có thời gian làm việc lâu hơn thì có mức đánh giá tốt hơn.
* Thang đo “Đồng nghiệp” có hai tiêu chí ĐN2- Đồng nghiệp đáng tin cậy, ĐN 3 - Đồng nghiệp gần gũi, thân thiệncó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ
sở bác bỏ H0, có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên có thâm
niên khác nhau ở các tiêu chí đồng nghiệp. Những ngƣời có thâm niên làm việc càng ít có mức đánh giá cao hơn. Tuy nhiên mức chênh lệch trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên này là không đáng kể.
CHƢƠNG 4
ẾT LUẬN V H M Ý CHÍNH SÁCH 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động, tác giả đã rút ra, đề xuất 8 yếu tố tác động đến động làm việc của ngƣời lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: Tiền lƣơng, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan tác giả xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu và đƣa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu đo lƣờng động lực làm việc đối với các nhân tố kể trên.
Nghiên cứu này cũng đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nƣớc về vấn đề đo lƣờng động lực làm việc của ngƣời lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai phƣơng pháp là nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng việc phỏng vấn các chuyên viên có kinh nghiệm trong công việc; nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp đến đối tƣợng cần điều tra.
Thang đo các yếu tố đƣợc xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trƣớc đây. Thang đo đƣợc kiểm định đo tin cậy thông qua phƣơng pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lƣợng nhƣ EFA, phân tích hồi quy đƣợc thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hƣởng với 40 biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập đƣợc bằng việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0 thông qua các phƣơng pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy.
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đã giúp kiểm tra độ tin cậy của thang đo và nhằm loại bỏ một số biến rác ra khỏi mô hình nghiên cứu
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Varimax đã đƣợc sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tƣơng đồng.
Phân tích hồi quy nhằm xác định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình; đánh giá mức độ phù hợp của mô hình; lƣợng hóa tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
Quá trình nghiên cứu thực tiễn các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại Công ty CP Phú Tài kết quả nhƣ sau:
+ Từ mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ (gồm 8 nhân tố và 37 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định đƣợc mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty CP Phú Tài gồm 8 nhân tố và 36 biến quan sát. Các nhân tố này là (1) Bản chất công việc, đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến quan sát; (2) Tiền lƣơng – có 6 biến quan sát; (3) Phúc lợi – có 4 biến quan sát; (4) Cấp trên – có 4 biến quan sát; (5) Đồng nghiệp – có 5 biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc – có 4 biến quan sát; (7) Đào tạo thăng tiến – có 4 biến quan sát; (8) Đánh giá thành tích– có 4 biến quan sát.
+ 8 nhân tố trên khi đƣa vào phân tích hồi qui bội, kết quả thống kê cho thấy có 7 nhân tố (Bản chất công việc; Lƣơng; Phúc lợi; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá thành tích) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê. Có thể kết luận 7 nhân tố này đều tham gia đo lƣờng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty CP Phú Tài . Riêng biến quan sát “Điều kiện làm việc” có giá trị Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô hình hội qui. Thực tế, nhân tố này cũng ảnh hƣởng đến mức độ tạo động lực của ngƣời lao động
nhƣng có thể tại thời điểm tác giả nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trƣờng kinh doanh hiện tại của Công ty CP Phú Tài, nhân tố này ảnh hƣởng không nhiều hoặc không ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
+ Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác định thứ tự ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc nhƣ sau:
Bảng 4.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
Nhân tố H số beta Mức độ ảnh hƣởng Bản chất công việc 0.252 Nhất Phúc lợi 0.199 Nhì Tiền lƣơng 0.162 Ba Đồng nghiệp 0.143 Bốn Đánh giá thành tích 0.133 Năm Cấp trên 0.119 Sáu
Đào tạo và thăng tiến 0.116 Ít nhất
Tuy nhân tố bản chất công việc ảnh hƣởng nhiều nhất nhƣng các yếu tố nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi, đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng khá lớn. Hầu nhƣ các nhân tố đều có tầm quan trọng nhƣ nhau.
+ Hầu hết mức đánh giá của nhân viên đối với các tiêu chí thuộc các thang đo ảnh hƣởng đến động lực làm việc và động lực làm việc đề ở mức độ bình thƣờng và tƣơng đối tốt. Điều này chứng tỏ mức độ tạo động lực trong lao động ở công ty cũng chƣa cao.
+ Phân tích phƣơng sai cũng cho thấy có sự khác nhau trong đánh giá ở các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau đối với yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Vì vậy, khi xây dựng chính sách cũng cần lƣu ý đến những yếu tố này.
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Nhƣ trình bày ở những phần trƣớc, mô hình nghiên cứu và các nhân tố trong đề tài này đƣợc đƣa ra sau khi tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố là thực sự ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty CP Phú Tài nhƣ sau:
4.2.1. Vấn đề về ản chất công vi c
Bản chất công việc là nhân tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của ngƣời nhân viên văn phòng. Bản chất công việc thể hiện sự phù hợp giữa năng lực làm việc của ngƣời lao động và nội dung công việc đó. Hầu hết nội dung công việc của công ty CP Phú Tài đòi hỏi phải có trình độ học vấn cao.
Để nhân viên đƣợc làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, công ty cần thực hiện việc chọn đúng ngƣời ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần ngƣời, cũng nhƣ những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Nhân viên không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lƣợng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc ngƣời nhân viên đó phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng nhƣ tầm quan trọng của công việc này.
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, công ty cần phải giao cho nhân viên mình những công việc phù hợp với khả năng của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện, cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc nằm trong phạm vi năng lực của họ.
Căn cứ vào khả năng và trình độ của ngƣời lao động để tìm hiểu một cách cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm tránh việc giao những nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những ngƣời lao động chƣa đƣợc trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chƣa đƣợc huấn luyện để hoàn thành nhiệm vụ đó.
Để làm cho công việc của ngƣời lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa và quan trọng đối với hoạt động của công ty thì có thể làm theo những cách sau:
-Tạo cho ngƣời lao động quyền tự do hơn trong việc quyết định những
vấn đề nhƣ lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc, làm việc theo một giờ giấc linh hoạt đối với họ.
-Khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao động cấp dƣới vào các quyết
định và khuyến khích sự phối hợp giữa những lao động với nhau. Lãnh đạo có thể khuyến khích ngƣời lao động tham gia bằng nhiều cách, có thể hỏi những ý kiến, nguyện vọng của nhân viên thông qua các buổi trò chuyện thân mật, những câu hỏi liên quan đến các vấn đề công ty, hoặc lãnh đạo có thể yêu cầu ngƣời lao động đƣa ra những đề nghị của mình với một vấn đề trong công ty mà ngƣời lao động và ban lãnh đạo quan tâm…
-Làm cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, cho họ
thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.
-Đảm bảo ngƣời lao động có thể thấy đƣợc nhiệm vụ của họ đã đóng
-Cung cấp những thông tin phản hồi kịp thời và chính xác về sự hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động.
Tuy nhiên để áp dụng thành công và có hiệu quả giải pháp này thì trong công ty phải thực hiện tốt việc giao quyền cho ngƣời lao động và các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ rằng ngƣời lao động của mình đang cần cái gì. Làm cho ngƣời lao động biết đƣợc mình sẽ đƣợc lợi gì nếu làm việc hiệu quả, giải thích cho ngƣời lao động biết họ đang làm gì và tại sao họ phải làm nhƣ vậy, thƣờng xuyên đánh giá và ghi nhận thành quả của việc thực hiện công việc của họ. Trong tình hình hiện nay, công ty cần phong phú hoá công việc theo những nguyên tắc sau:
-Gia tăng những đòi hỏi về công việc: công việc nên thay đổi trong cách
thức gia tăng mức độ khó khăn và trách nhiệm đối với công việc.
-Gia tăng trách nhiệm giải trình của ngƣời lao động: cho phép phân chia
nhiều quyền điều hành trong việc thực hiện công việc.
-Tạo một thời gian biểu làm việc tự do và hợp lý: trong giới hạn cho
phép công ty có thể cho ngƣời lao động thực hiện công việc theo thời gian biểu của mình, hạn chế thời gian làm
-Cố gắng giao cho ngƣời lao động những công việc có tính thách thức
lớn để ngƣời lao động có thể cảm nhận đƣợc tầm quan trọng của họ đối với công ty.
-Cung cấp các thông tin phản hồi về ngƣời lao động và ngƣợc lại, nhân
viên cũng nên báo cáo tình hình thực hiện công việc một cách thƣờng xuyên đến ngƣời giám sát.
4.2.2. Vấn đề về phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về đời sống cho nhân viên. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lƣơng và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối
với ngƣời lao động và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những phàn nàn thƣờng gặp nhất từ ngƣời lao động chính là việc họ không mãn nguyện chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 3, nhân tố phúc lợi ảnh hƣởng nhiều thứ nhì đến động lực làm việc. Do đó, công ty nên cung ứng những lợi ích đƣợc lựa chọn sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng lao động một cách linh hoạt nhất.
+ Xây dựng các chƣơng trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn, tạo dựng các chƣơng trình phúc lợi xã hội định kỳ tại các địa bàn lân cận của Công ty, nhằm tạo sự gắn bó với nhau trong quá trình hoạt động và làm việc.
+ Công ty chu cấp một khoản trợ phí thƣờng niên dùng vào việc đi du lịch, dã ngoại hàng năm trong một giới hạn nhất định.