CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Nhƣ trình bày ở những phần trƣớc, mơ hình nghiên cứu và các nhân tố trong đề tài này đƣợc đƣa ra sau khi tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố là thực sự ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty CP Phú Tài nhƣ sau:
4.2.1. Vấn đề về ản chất công vi c
Bản chất công việc là nhân tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của ngƣời nhân viên văn phịng. Bản chất cơng việc thể hiện sự phù hợp giữa năng lực làm việc của ngƣời lao động và nội dung cơng việc đó. Hầu hết nội dung công việc của công ty CP Phú Tài địi hỏi phải có trình độ học vấn cao.
Để nhân viên đƣợc làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, công ty cần thực hiện việc chọn đúng ngƣời ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần ngƣời, cũng nhƣ những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lƣợng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là cơng việc ngƣời nhân viên đó phải làm, mối quan hệ của cơng việc này với công việc của phịng ban khác cũng nhƣ tầm quan trọng của cơng việc này.
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, công ty cần phải giao cho nhân viên mình những cơng việc phù hợp với khả năng của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện, cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc nằm trong phạm vi năng lực của họ.
Căn cứ vào khả năng và trình độ của ngƣời lao động để tìm hiểu một cách cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm tránh việc giao những nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những ngƣời lao động chƣa đƣợc trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chƣa đƣợc huấn luyện để hồn thành nhiệm vụ đó.
Để làm cho cơng việc của ngƣời lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa và quan trọng đối với hoạt động của cơng ty thì có thể làm theo những cách sau:
- Tạo cho ngƣời lao động quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề nhƣ lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự thực hiện cơng việc và nhịp độ tiến hành công việc, làm việc theo một giờ giấc linh hoạt đối với họ.
- Khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao động cấp dƣới vào các quyết định và khuyến khích sự phối hợp giữa những lao động với nhau. Lãnh đạo có thể khuyến khích ngƣời lao động tham gia bằng nhiều cách, có thể hỏi những ý kiến, nguyện vọng của nhân viên thơng qua các buổi trị chuyện thân mật, những câu hỏi liên quan đến các vấn đề cơng ty, hoặc lãnh đạo có thể yêu cầu ngƣời lao động đƣa ra những đề nghị của mình với một vấn đề trong công ty mà ngƣời lao động và ban lãnh đạo quan tâm…
- Làm cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm đối với cơng việc, cho họ thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.
- Đảm bảo ngƣời lao động có thể thấy đƣợc nhiệm vụ của họ đã đóng góp nhiều, có ý nghĩa đối với kết quả chung của tồn cơng ty.
- Cung cấp những thông tin phản hồi kịp thời và chính xác về sự hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động.
Tuy nhiên để áp dụng thành cơng và có hiệu quả giải pháp này thì trong cơng ty phải thực hiện tốt việc giao quyền cho ngƣời lao động và các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ rằng ngƣời lao động của mình đang cần cái gì. Làm cho ngƣời lao động biết đƣợc mình sẽ đƣợc lợi gì nếu làm việc hiệu quả, giải thích cho ngƣời lao động biết họ đang làm gì và tại sao họ phải làm nhƣ vậy, thƣờng xuyên đánh giá và ghi nhận thành quả của việc thực hiện công việc của họ. Trong tình hình hiện nay, cơng ty cần phong phú hố cơng việc theo những nguyên tắc sau:
- Gia tăng những địi hỏi về cơng việc: cơng việc nên thay đổi trong cách thức gia tăng mức độ khó khăn và trách nhiệm đối với cơng việc.
- Gia tăng trách nhiệm giải trình của ngƣời lao động: cho phép phân chia nhiều quyền điều hành trong việc thực hiện công việc.
- Tạo một thời gian biểu làm việc tự do và hợp lý: trong giới hạn cho phép công ty có thể cho ngƣời lao động thực hiện công việc theo thời gian biểu của mình, hạn chế thời gian làm
- Cố gắng giao cho ngƣời lao động những cơng việc có tính thách thức lớn để ngƣời lao động có thể cảm nhận đƣợc tầm quan trọng của họ đối với công ty.
- Cung cấp các thông tin phản hồi về ngƣời lao động và ngƣợc lại, nhân viên cũng nên báo cáo tình hình thực hiện cơng việc một cách thƣờng xuyên đến ngƣời giám sát.
4.2.2. Vấn đề về phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về đời sống cho nhân viên. Đây chính là khoản ngồi tiền cơng, tiền lƣơng và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi ln là một trong những điều quan trọng đối
với ngƣời lao động và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những phàn nàn thƣờng gặp nhất từ ngƣời lao động chính là việc họ khơng mãn nguyện chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 3, nhân tố phúc lợi ảnh hƣởng nhiều thứ nhì đến động lực làm việc. Do đó, cơng ty nên cung ứng những lợi ích đƣợc lựa chọn sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng lao động một cách linh hoạt nhất.
+ Xây dựng các chƣơng trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hồn cảnh khó khăn, tạo dựng các chƣơng trình phúc lợi xã hội định kỳ tại các địa bàn lân cận của Công ty, nhằm tạo sự gắn bó với nhau trong quá trình hoạt động và làm việc.
+ Công ty chu cấp một khoản trợ phí thƣờng niên dùng vào việc đi du lịch, dã ngoại hàng năm trong một giới hạn nhất định.
+ Có các chƣơng trình dã ngoại , du lịch trong và ngoài nƣớc , tạo sự hứng khởi cho cán bộ công nhân viên sau mỗi kỳ kinh doanh. Đồng thời, qua đó cũng tăng cƣờng tình đồn kết, gắn bó với nhau trong Cơng ty.
+ Để nhân viên tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ. Chọn lựa gói phúc lợi phù hợp nhất để phân phát đến nhân viên là một quyết định rất phức tạp, không phải lúc nào ngƣời lao động cũng nắm bắt rõ các yếu tố gắn liền với các lợi ích nhận đƣợc, chẳng hạn mức phân bổ cho từng cá nhân, quyền chọn và sự kết hợp. Chính lý do ấy khiến phần lớn ngƣời lao động tỏ ra khơng đồng tình hoặc cho rằng chính sách đãi ngộ chƣa nhƣ họ kỳ vọng. Vậy nên, lãnh đạo doanh nghiệp cần có trách nhiệm trình bày và giúp mọi ngƣời hiểu rõ bức tranh tổng thể về các lợi ích dành cho ngƣời lao động, giải thích cặn kẽ từng phƣơng án, những chọn lựa mà nhân viên có quyền và hơn hết là nêu bật lý do vì sao Cơng ty lại cung cấp các quyền lợi ƣu đãi nhƣ vậy. Qua đó, mọi ngƣời sẽ đánh giá cao hơn quyết định của cấp trên, cho dù
khơng hồn tồn phù hợp với họ.
Hầu hết các Công ty đều cho rằng quyền lợi của ngƣời lao động phải đƣợc cấp trên quyết định. Tuy nhiên, trong chừng mực nào đó, hãy để ngƣời lao động cùng tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi. Hãy để họ tự chọn lựa những chính sách đãi ngộ đƣợc xem là quan trọng nhất đối với từng ngƣời.
+ Công ty tiếp tục phát huy những chƣơng trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích nhƣ chính sách thăm ốm đau, ma chay, cƣới hỏi... kịp thời đối với ngƣời lao động.
+ Chú trọng và phát huy vai trị của Cơng tác Cơng đồn trong Cơng ty để có thể kết nối giữa ngƣời lao động với Công ty. Giúp Công ty hiểu hơn nhu cầu của ngƣời lao động, từ đó lựa chọn các hình thức phúc lợi phù hợp.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp công ty giữ đƣợc lao động giỏi của mình và thu hút đƣợc lao động có trình độ cao từ bên ngồi.
Ngồi các khoản do pháp luật qui định, công ty cần áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn, nhƣ: các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ các hoạt động nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng cần chú ý gia tăng các hoạt động phúc lợi cho những ngƣời cống hiến lâu năm và những ngƣời lao động mới vào hơn nữa. Những ngƣời có thâm niên lâu năm là những ngƣời lao động trung thành, họ đóng góp cho cơng ty trong khoản thời gian dài nên việc quan tâm tới họ là điều chính đáng, có tác dụng tốt trong việc động viên những đối tƣợng khác,
đặc biệt là những nhân viên mới, họ sẽ xem đó là đích đến, là những chế độ sẽ đƣợc hƣởng trong tƣơng lai nếu tiếp tục gắn bó và cống hiến cho công ty.
Ngày nay, việc chú trọng phúc lợi cho các nhân viên đang trở nên đa dạng, hấp dẫn. Để nâng cao sức khoẻ cho nhân viên, công ty cần triển khai việc cung cấp cho các nhân viên thẻ thành viên tại các phịng tập thể hình, Yoga văn phịng… Tuy nhiên, cơng ty cần chủ động liên hệ với nhiều trung tâm thể dục để có nhiều sự lựa chọn về nơi tập cho nhân viên bởi vì những món q phúc lợi này sẽ mang ý nghĩa không cao nếu các trung tâm thể dục quá xa nhà nhân viên. Do đó, cơng ty nên cung ứng những lợi ích đƣợc lựa chọn sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng nhân viên một cách linh hoạt nhất. Chẳng hạn, cơng ty có thể chu cấp một khoản hỗ trợ thƣờng niên dùng vào việc mua sách hay để nhân viên có thể tự lựa chọn những đầu sách nâng cao kiến thức chun mơn của mình hoặc thay cho các kỳ nghỉ mát ở nƣớc ngoài, cơng ty có thể có các lựa chọn chuyển sang du lịch ngắn ở trong nƣớc nhƣng dành cho gia đình của nhân viên với mức ngân sách tƣơng đƣơng. Những sự quan tâm này nếu đƣợc thực hiện linh hoạt và đúng đắn sẽ tạo ra sự khích lệ rất lớn đối với các nhân viên.
4.2.3. Vấn đề về tiền lƣơng
Thời gian vừa qua, chế độ tiền lƣơng, thƣởng đã đƣợc Công ty thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn cịn tồn tại một số vấn đề ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Trong thời gian tới, Cơng ty cần có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể:
+ Tiền lƣơng hiện tại vẫn chƣa các tác động tích cực trong tạo động lực tới nhân viên. Tiền lƣơng hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của cuộc sống cho nhân viên. Vì vậy, Cơng ty cần điều chỉnh chế độ tiền lƣơng xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống họ. Có đƣợc mức thu nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát
hiện tại, đủ để đảm bảo cho cuộc sống của gia đình thì nhân viên sẽ an tâm làm việc, vì vậy động lực làm việc sẽ ngày càng nâng cao.
+ Tiền lƣơng cần đƣợc tính tốn và trả cơng bằng giữa những nhân viên bằng cách sử dụng các hình thức chấm công phù hợp, theo dõi sát sao q trình sản xuất, tính lƣơng tháng theo ngày cơng làm việc có thƣởng, phạt theo hệ số dựa vào số ngày cơng và q trình làm việc của nhân viên. Làm đƣợc điều này sẽ tạo niềm tin, sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc.
+ Cần công bố minh bạch chế độ tiền lƣơng trong hợp đồng lao động, trong các cuộc họp với nhân viên hay các phòng ban để tránh dƣ luận trái chiều nhau về cách tính lƣơng.
+ Việc thanh toán lƣơng phải thực hiện đầy đủ và đúng theo hạn định. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đƣợc công bằng, trƣớc hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trị của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Ngồi ra, vì sự cơng bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của ngƣời lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ đƣợc trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, doanh nghiệp cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy đƣợc vị trí, vai trị và đóng góp của mình cũng nhƣ của thành viên khác trong cơng ty. Có nhƣ vậy nhân viên mới cảm thấy mình đƣợc trả thu nhập công bằng.
Doanh nghiệp phải tránh thƣởng tràn lan bình quân thƣờng thấy ở các doanh nghiệp nhà nƣớc vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên ngƣời lao động làm việc tốt hơn mà đƣợc xem nhƣ là một khoản lƣơng khác vì khoản thƣởng này khơng phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ. Trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thƣờng chủ yếu bao gồm các khoản nhƣ trợ cấp
cơm trƣa, trợ cấp đi lại (chi phí đi lại từ nhà đến cơng ty và ngƣợc lại) và phí điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình mà doanh nghiệp cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.
Để tiền lƣơng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, công ty cần phải xây dựng chính sách lƣơng thƣởng hợp lý, cố gắng tăng thu nhập cho nhân viên, tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập.
Việc xác định mức trả lƣơng có ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong cơng tác tiền lƣơng. Để thu hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời lao động, công ty nên tăng mức lƣơng cao hơn mức lƣơng thị trƣờng.
Cơng ty cần có chế độ thƣởng hợp lý để khuyến khích ngƣời lao động làm việc với năng suất, chất lƣợng cao. Hằng quý, công ty nên tiến hành đánh giá hiệu quả từng thành phần cơng việc để có chính sách thƣởng cho phù hợp. Đồng thời, Cơng ty cịn phải xây dựng chế độ khen thƣởng, xử phạt một cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm hơn với cơng việc, từ đó, nâng cao hiệu quả, tăng năng suất lao động và tiền lƣơng của ngƣời lao động cũng tăng theo.
4.2.4. Vấn đề về đồng nghi p
Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng mẫu điều tra tại Cơng ty . Vì vậy, khi yếu tố này thay