6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhƣ: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Theo Hackman và Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên.
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
b. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động.
Beebe et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hƣởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong và Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh
hƣởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng đƣợc khẳng định lại trong nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh.
Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
c. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đƣợc hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng nhân viên đƣợc đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những ngƣời khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
d. Tiền lương
Tiền lƣơng trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên. Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợcvà có đƣợc những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Laylor và West (1992) đã tìm ra
động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lƣơng là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Giả thiết H4: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
e. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngƣời lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tƣợng nghiên cứu.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi nhƣ sau:
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn ápdụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là mua bảo hiểm tự nguyện cho nhân viên, các chƣơng trình
bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Giả thiết H5: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
f. Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là ngƣời ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty.Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hƣởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hƣớng tới tiềm năng cao nhất.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003). Giám sát nhân viên thƣờng xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dƣới có thể làm tăng động lực nhân viên (Gilchrist và Gallois, 2003).
Giả thiết H6: Cấp trên có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
g. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những ngƣời cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với ngƣời lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Theo nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R. Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trƣởng các trƣờng, thành viên quản lý trƣờng học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để tạo động lực của nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quan trọng.
Giả thiết H7: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
h. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Fey et al. (2009) đã chứng minh rằng các hoạt động quản lý nhân sự bao gồm đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy thông qua đó kích thích nhân viên làm việc. Đánh giá đầy đủ thực hiện công việc là yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên (Lindner, 1998).
Giả thiết H8: Đánh giá thành tích có ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên.