6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.5.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các nhântố
Kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan r nhƣ sau:
Bảng 3.15. Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan r
Nhân tố Động lực làm vi c X1 – Bản chất công việc Pearson Correlation 0.772 Sig. (2-tailed) 0.000 X2 – Tiền lƣơng Pearson Correlation 0.720 Sig. (2-tailed) 0.000
X3 – Phúc lợi
Pearson Correlation 0. 721
Sig. (2-tailed) 0.000
X4 – Điều kiện làm việc
Pearson Correlation 0.642 Sig. (2-tailed) 0.000 X5 – Cấp trên Pearson Correlation 0.681 Sig. (2-tailed) 0.000 X6 – Đồng nghiệp Pearson Correlation 0.681 Sig. (2-tailed) 0.000
X7- Đào tạo thăng tiến
Pearson Correlation 0.674
Sig. (2-tailed) 0.000
X8 – Đánh giá thành tích
Pearson Correlation 0.664
Sig. (2-tailed) 0.000
(Có mức ý nghĩa thống kê với α=5%)
Từ kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tƣơng quan giữa biến động lực làm việc với các biến độc lập với mức độ tƣơng quan khác nhau. Cụ thể là: động lực làm việc có tƣơng quan chặt chẽ với các nhân tố: Bản chất công việc (X1), tiền lƣơng (X2), phúc lợi (X3), đồng nghiệp (X6). Các nhân tố điều kiện làm việc (X4), cấp trên (X5), đào tạo thăng tiến (X7), đánh giá thành tích (X8) cũng có tƣơng quan khá chặt chẽ với yếu tố động lực làm việc.
3.5.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa iến
Phân tích Anova cho chúng ta biết đƣợc sự phù hợp của mô hình hồi
quy, giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập X1,
Bảng 3.16. Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 128.568 8 16.071 134.844 .000a Residual 28.723 241 .119 Total 157.291 249
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Giá trị sig của phân tích Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng
0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập
và biến phụ thuộc. Bảng 3.17. Hệ số phù hợp của mô hình Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .904a .817 .811 .34523 1.714
Qua bảng trên ta thấy: R2 = 0.817, R2 hiệu chỉnh = 0.811. R2> R2 hiệu
chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó
không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R2 hiệu chỉnh khá lớn =
0.811 nghĩa là 81,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc đƣợc giải thích bởi biến thiên của các biến độc lập.
3.5.3. iểm tra hi n tƣợng tự tƣơng quan
Thống kê Durbin Watson bằng 1.714 nằm trong đoạn 1,5 đến 2,5 vì vậy mô hình không có hiện tƣợng tự tƣơng quan. (Với mức ý nghĩa α= 95% thì
thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tƣợng tự tƣơng quan là T nằm
3.5.4. H số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
Bảng 3.18. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.743 .134 -5.553 .000 CV .282 .047 .252 5.998 .000 .428 2.339 TL .169 .042 .162 4.006 .000 .462 2.164 PL .197 .040 .199 4.941 .000 .465 2.149 DK .035 .041 .035 .872 .384 .477 2.095 CT .111 .034 .119 3.248 .001 .564 1.773 DN .155 .042 .143 3.713 .000 .508 1.968 DT .111 .038 .116 2.944 .004 .490 2.040 TT .171 .047 .133 3.610 .000 .555 1.801
Từ kết quả bảng trên ta thấy:
- Hệ số VIF nằm trong khoản 1.7 đến 2.3<5 nên không có hiện tƣợng đa cộng tuyến hoặc hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra không đáng kể.
- Các nhân tố CV, TL, PL, CT, DN, DT, TT có hệ số hồi qui (β) lớn
hơn 0 và Sig <0.05 nên đạt điều kiện có tham gia vào mô hình hồi qui.
- Nhân tố DK (Điều kiện làm việc) có hệ số β = 0.035, có Sig >0.05 nên
không đủ điều kiện, bị loại ra khỏi mô hình hồi qui bội. Trong thực tế nhân tố này cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, điều này đã đã kiểm chứng bởi các tác giả khác, ở nhiều công ty. Tuy nhiên có thể tại Công ty CP Phú Tài có môi trƣờng làm việc đặc thù riêng, hoặc tại thời điểm tác giả khảo sát yếu tố này không ảnh hƣởng hoặc ảnh hƣởng không đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng.
Từ kết quả kết quả trên ta xây dựng đƣợc mô hình hồi qui bội nhƣ sau:
Mô hình hồi quy:
Y = β0 + β1 X1 +β2 X2 + β3X + β4 X4 + β5 F5 + β6 X6 + β7 X7 + β8 X8+ ε
+ Mô hình với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:
Y = -0.743 + 0.282X1 + 0.169 X2 + 0.197 X3 + 0.035 X4 + 0.111 X5+ 0.155 X6 + 0.111 X7 + 0.171X8
+ Mô hình với hệ số đã chuẩn hóa:
Y = 0.252X1 + 0.162 X2 + 0.199 X3 + 0.119 X5+ 0.143 X6 + 0.116 X7 + 0.133X8
Hay:
Mức độ tạo động lực làm vi c= 0.252Bản chất công việc +0.162 Tiền lương + 0.199 Phúc lợi + 0.119 Cấp trên+ 0.143 Đồng nghiệp + 0.116 Đào tạo thăng tiến + 0.133 Đánh giá thành tích
Dựa vào mô hình hồi qui đã chuẩn hóa ta thấy thành phần bản chất công việc ảnh hƣởng nhiều nhất đến mức độ tạo động lực việc với hệ số β = 0.252, thành phần tiền lƣơng và phúc lợi cũng ảnh hƣởng khá lớn đến mức độ tạo động lực làm việc. Các thành phần còn lại có mức độ ảnh hƣởng thấp hơn và mức độ cũng gần bằng nhau.
Ngoài các biến bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lƣơng, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đánh giá thành tích thì động lực làm việc còn chịu ảnh hƣởng bới các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động nhƣ khả năng,
3.5.5. iểm định các giả thuyết của mô hình
Bảng 3.19 . Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc
Giả thuyết nghiên cứu Kết luận
(Chấp nhận/ Bác bỏ)
Mức độ ảnh hƣởng
H1: Bản chất công việc có ảnh
hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H1 Nhiều nhất
H2: Điều kiện làm việc có ảnh
hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Bác bỏ H2
Không ảnh hƣởng hoặc
ảnh hƣởng không đáng kể
H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh
hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H3 Ít nhất
H4:Tiền lƣơng có ảnh hƣởng thuận
chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H4 Nhiều thứ 3
H5:Phúc lợi có ảnh hƣởng thuận
chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H5 Nhiều nhì
H6:Lãnh đạo có ảnh hƣởng thuận
chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H6 Thứ sáu
H7:Đồng nghiệp có ảnh hƣởng
thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Chấp nhận H7 Thứ tƣ
H8: Đánh giá thành tích có ảnh
hƣởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tóm lại:
+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động với (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Lương; (4) Phúc lợi công ty; (5) Cấp trên; (6) Đồng nghiệp; (7) Đánh giá thành tích.
+ 81.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc được giải thích bởi biến thiên của 7 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi qui của biến DK (điều kiện làm việc) không đảm bảo về mặt thống kê.
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy, tác giả đi phân tích thực mức đánh giá của ngƣời lao động đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ mô hình hồi qui bội.
* Yếu tố “Bản chất công việc”
Một trong những yếu tố quan trọng giúp ngƣời lao động đam mê và hăng say với công việc chính là bản chất của công việc đó. Một công việc hấp dẫn, nhiều thách thức và phù hợp với năng lực của ngƣời lao động, công ty ghi nhận đầy đủ và hoan nghênh khi ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc sẽ làm cho họ gắn bó, hăng say với công việc, chủ động với công việc hơn, nâng cao năng suất, hiệu quả và động lực làm việc.
Bảng 3.20. Đánh giá về yếu tố bản chất công việc
Yếu tố bản chất công vi c Giá trị trung
bình Ý nghĩa
Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 3.21 Bình thƣờng
Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm 3.25 Bình thƣờng
Công việc có tầm quan trọng đối với doanh
nghiệp 3.06 Bình thƣờng
Đƣợc nhận thông tin phản hồi về công việc 3.01 Bình thƣờng
Công việc phù hợp với khả năng 2.99 Bình thƣờng
Công việc thử thách và thú vị Bình thƣờng
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Thực tế khảo sát tại Công ty CP Phú Tài ngƣời lao động đánh giá các yếu tố này chỉ ở mức độ trung bình.
* Yếu tố “Phúc lợi”
Trong môi trƣờng làm việc thực tế đã chứng minh những ngƣời lao động không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Khi Công ty có những chính sách phúc lợi tốt, ngƣời lao động sẽ thấy đƣợc Công ty quan tâm, sẽ coi Công ty nhƣ ngôi nhà thứ 2 của mình và sẽ gắn bó với Công ty hơn.
Bảng 3.21. Đánh giá về yếu tố phúc lợi
Yếu tố phúc lợi Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo
hiểm theo quy định 3.44 Bình thƣờng
Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau,
bệnh nghề nghiệp… 3.640 Đồng ý
Nhân viên đƣợc nghỉ phép khi có nhu cầu 3.560 Đồng ý
Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên
đi du lịch, nghỉ dƣỡng 3.5800 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Mức độ đánh giá của ngƣời lao động về các tiêu chí thuộc yếu tố phúc lợi ở mức khá tốt. Tuy nhiên qua khảo sát cũng cho thấy Công ty hiện nay chƣa có nhiều hoạt động thể hiện chu đáo đến ngƣời lao động trong các dịp, lễ tết,.. Đầu là yếu tố Công ty cần phải chú trọng nhiều nhất trong các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
* Yếu tố “lƣơng”
Đối với mỗi nhân viên thì thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của nhân viên và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng đƣợc nhân viên hết sức quan tâm.
Bảng 3.22. Đánh giá về yếu tố lương
Yếu tố tiền lƣơng Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Tiền lƣơng xứng với kết quả làm việc 3.64 Đồng ý
Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc
sống 3.66 Đồng ý
Tiền lƣơng ngang bằng với các doanh nghiệp
khác trong cùng lĩnh vực 3.50 Đồng ý
Trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên 3.72 Đồng ý
Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.59 Đồng ý
Các khoản thƣởng có tác dụng động viên, khuyến
khích 3.60 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Mức đánh giá của ngƣời lao động về các yếu tố tiền lƣơng ở mức khá tốt.
* Yếu tố “cấp trên”
Lãnh đạo giữ một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Cấp trên có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tƣởng và nhiệt tình trong công việc và động lực làm việc gia tăng. Lãnh đạo ở công ty đều là những ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu năm, độ tuổi tuy còn khá trẻ nhƣng có cách thức làm việc chín chắn và hiệu quả.
Bảng 3.23. Đánh giá về yếu tố cấp trên
Yếu tố cấp trên Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Cấp trên dễ dàng giao tiếp 3.36 Bình thƣờng
Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 3.33 Bình thƣờng
Cấp trên đối xử công bằng 3.26 Bình thƣờng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 3.33 Bình thƣờng
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hầu hết các tiêu chí về cấp trên có mức đánh giá bình thƣờng. Đây là những điểm mà các nhà lãnh đạo công ty cần chú ý cải thiện để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
* Yếu tố “Đồng nghi p”
Trong một doanh nghiệp, bầu không khí làm việc có vai trò rất quan trọng, tạo sự thoải mái, gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, trong đó, ngƣời đồng nghiệp giữ một vai trò quan trọng. Có những ngƣời đồng nghiệp thân thiện, phối hợp làm việc ăn ý, quan tâm chăm sóc lẫn nhau cũng là động lực giúp ngƣời lao động tâm huyết với doanh nghiệp, làm việc hăng say và nâng cao động lực lao động.
Bảng 3.24. Đánh giá về yếu tố đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghi p Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết 3.76 Đồng ý
Đồng nghiệp đáng tin cậy 3.85 Đồng ý
Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 3.75 Đồng ý
Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 3.59 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy môi trƣờng làm việc ở Công ty khá tốt. Các tiêu chí đều có giá trị trung bình trên 3.5 ở mức đánh giá đồng ý.
* Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thƣờng xuyên tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập và thăng tiến trong công việc thì ngƣời lao động sẽ tự hào vì công việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho công việc đó.
Nhìn vào số liệu bảng 3.28 ta thấy ở công ty CP Phú Tài thì công tác đào tạo và thăng tiến ở mức bình thƣờng, công ty cần tổ chức các chƣơng trình đào tạo nhiều hơn nữa cho nhân viên và đồng thời có thêm nhiều cơ hợi thăng tiến cho các nhân viên trong công ty.
Bảng 3.25. Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến
Yếu tố đào tạo và thăng tiến Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
trong công ty 3.23 Bình thƣờng
Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên 3.12 Bình thƣờng Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ
năng cần thiết 3.40 Bình thƣờng
Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến
thức, kỹ năng 3.45 Bình thƣờng
* Yếu tố “Đánh giá thành tích”
Bảng 3.26. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ 3.45 Bình thƣờng
Đánh giá công bằng giữa các nhân viên 3.37 Bình thƣờng
Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 3.51 Đồng ý
Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dƣơng,
khen thƣởng 3.39
Bình thƣờng
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy các tiêu chí chỉ ở mức trung bình. Riêng tiêu chí “Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng” đƣợc đánh giá tƣơng đối tốt.
* Yếu tố “Động lực làm vi c”
Nhìn vào bảng thống kê ta thấy các tiêu chí thuộc động lực làm việc phần lớn đƣợc đánh giá ở mức trung bình.
Bảng 3.27. Đánh giá về yếu tố động lực làm việc
Yếu tố động lực làm vi c Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại. 3.38 Bình thƣờng
Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm
việc cho công ty 3.37 Bình thƣờng
3.7. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIẾN KIỂM SOÁT MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIẾN KIỂM SOÁT