6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.2.7. Vấn đề về đào tạo thăng tiến
Thông qua đào tạo công ty có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Đồng thời, giúp cho nhân viên có đƣợc sự hiểu biết sau sắc về mục tiêu, văn hóa của công ty; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác, nâng
cao khả năng thích ứng trong tƣơng lai. Ngoài ra, việc đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ; khi một nhân viên đƣợc đào tạo, phát triển thì họ sẽ có cảm giác đƣợc coi trọng, đây là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Vậy nên, công ty nên căn cứ vào nhu cầu công việc và khả năng của nhân viên để tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dƣỡng thêm chuyên môn cho nhân viên; chú trọng đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo tại chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà nhân viên đang đảm nhận, nâng cao hiệu quả sau đào tạo. Trong thời gian đào tạo, nhân viên không phải đảm nhận 100% khối lƣợng công việc.
Để tạo động lực cho ngƣời lao động thì công tác đề bạt, bổ nhiệm cũng là một trong những yếu tố quan trọng, nó kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc với hy vọng đƣợc cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lƣơng nhiều hơn và công việc hấp dẫn hơn. Việc thăng tiến tại công ty cần đƣợc thực hiện dựa vào năng lực, nhân cách, phẩm chất thực tế của ngƣời lao động. Đối với những cá nhân có nhu cầu thăng tiến, công ty cần tạo cho nhân viên các cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn. Chính điều này là nguồn động viên chính đối với bản thân ngƣời ấy hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm và cũng là để cho những ngƣời còn lại noi theo, nhận thấy rằng công ty sẵn sàng thăng tiến cho những ai làm việc tốt, hiệu quả nhằm khích lệ ngƣời lao động phát huy hơn nữa khả năng của mình, vừa tạo điều kiện cho những ngƣời lao động khác biết và cố gắng phấn đấu để có thể có đƣợc vị trí tốt hơn trong công việc. Đối với những nhân viên đang công tác, có thâm niên tại công ty nhƣng có nhu cầu chuyển công tác hoặc nghỉ việc, lãnh đạo công ty cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắn, xin ý kiến và lý do ở họ. Nếu do những bức xúc về thăng tiến, mặc dù nhân viên đã nỗ lực phấn đấu và có tâm huyết nhƣng vẫn không phát triển đƣợc, đơn vị nên xem đây là khuyết điểm vì đã không giúp đỡ họ khắc phục đƣợc những hạn chế cá nhân, phát huy những
điểm tích cực nhân viên đó đang có để cùng đóng góp công sức ở những vị trí thích hợp vào phát triển sự nghiệp chung của công ty. Tháo gỡ đƣợc những vấn đề này sẽ tạo ra đƣợc sự phấn khích mạnh mẽ từ những cá nhân có hoàn cảnh tƣơng tự, thật sự tạo động lực để phát triển. Những kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để nhân viên thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ trong công việc đều đƣợc ghi nhân và đánh giá cao. Từ đó, nhân viên sẽ có thêm động lực để làm việc có hiệu quả, cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU V ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã cố gắng, nỗ lực rất nhiều. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn tồn tại những hạn chế nhất định:
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty CP Phú Tài cho nên kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty này. Đối với những cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp khác thì kết quả sẽ khác. Tuy nhiên nếu nghiên cứu này đƣợc thực hiện ở nơi khác nhƣng đối tƣợng khảo sát là giống nhau thì nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo và thang đo sẽ áp dụng đƣợc. Đây là hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Hai là, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với các đáp viên. Trong quá trình này, mặc dù đã cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên hiểu nhƣng vẫn không thể tránh khỏi hiện tƣợng đáp viên trả lời không trung thực, thiếu chính xác, không khách quan so với đánh giá của họ.
Ba là, do hạn chế về thời gian và những hạn chế khác. Do vậy, nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện với số lƣợng mẫu là khá ít vì vậy chƣa phản ánh hoàn
toàn chính xác các nhân tố tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP Phú Tài.
Bốn là, nghiên cứu này chƣa đƣa xét đến sự ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngoài khác (xã hội, văn hoá…) ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Những hạn chế này chính là những gợi mở, định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo khắc phục, hoàn thiện.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này giới hạn bởi đối tƣợng là ngƣời lao động làm việc tại Công ty CP Phú Tài. Chúng ta có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này áp dụng cho các công ty có điều kiện tƣơng đồng để tiến hành nghiên cứu.
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Ngoài ra cần tiến hành nghiên cứu các nhân tố thuộc cá nhân hay các nhân tố xã hội nhƣ: gia đình, bạn bè… vào mô hình để xác định mối tƣơng quan giữa những yếu tố này đến mức độ tạo động lực cho ngƣời lao động.