7. Bố cục đề tài
3.3.3. Phương diện đào tạo và phát triển
Đây là khía cạnh cuối cùng trong thẻ điểm cân bằng, khía cạnh này có ý nghĩa cho sự phát triển trong dài hạn của công ty bởi vì nó là yếu tố tạo ra động lực cho ba khía cạnh Tài chính, Khách hàng và Quy trình nội bộ. Khía cạnh này xem xét rằng đội ngũ nhân viên là tài sản lớn nhất của một doanh nghiệp, bên cạnh đó hệ thống thông tin sẵn sàng và thành quả luôn đóng góp vai trò quyết định trong sự thành công của công ty
Bảng 3.8: Bộ chỉ tiêu và thước đo phương diện học hỏi và phát triển
Mục tiêu Thước đo
Sự hài lòng của nhân viên Mức độ hài lòng của nhân viên (%)
Giữ chân nhân viên Tỷ lệ vòng quay nhân viên (%)
Nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên
Tỷ lệ % nhân viên tham gia các khóa đào tạo (%)
Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và liên kết
Mức độ liên kết giữa các cá nhân trong công ty (%)
(Nguồn: Tác giả đề nghị)
a.Đối với mục tiêu Sự hài lòng của nhân viên: mục tiêu gia tăng sự hài lòng của nhân viên, thúc đẩy thước đo mức độ thỏa mãn của khách hàng trong
phương diện khách hàng và các thước đo trong quy trình hoạt động kinh doanh nội bộ.
Đây là yếu tố quan trọng giúp các nhân viên yên tâm làm việc và nó tác động đến thành quả công việc của nhân viên trong công ty. Tác giả có tiến hành một cuộc điều tra với các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Quy Nhơn. Tác giả gửi bảng câu hỏi đến các nhân viên trong Công ty (xem phụ lục 03) với các mức độ hài lòng của nhân viên ở 5 cấp độ: : 1Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Rất hài lòng. Và kết quả khảo sát sự thỏa mãn từ 35 nhân viên của công ty trong năm 2018 được thể hiện ở Bảng 3.9 sau khi giả tiến hành tính điểm trung bình cho mỗi phiếu và được tổng hợp như sau:
Bảng 3.9. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên năm 2018 tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Quy Nhơn
Điểm trung bình Từ 1 đến dưới 2 Từ 2 đến dưới 3 Từ 3 đến dưới 4 Từ 4 đến dưới 5
Số lượng nhân viên 0 9 12 14
Tỷ lệ % 0 25,72 34,28 40
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ tài liệu của Công ty cung cấp)
Kết quả cho thấy trong 35 nhân viên được điều tra thì trong đó điểm: từ 1 đến dưới 2 điểm là 0 người tương ứng với 0%; từ 2 đến 3 điểm có số lượng nhân viên 9 người tương ứng với 25,72%; từ 3 đến dưới 4 điểm có số lượng nhân viên 12 người tương ứng với 34,28%; từ 4 đến dưới 5 điểm có số lượng nhân viên là 14 người tương ứng với 40% . Như vậy ta thấy có khoảng 26 nhân viên có đánh giá hài lòng đối với Công ty (có điểm trung bình từ 3 trở lên), tương ứng tỷ lệ 74,28% .
Tinh thần làm việc cũng như sự thoả mãn hoàn toàn với công việc của nhân viên là nhân được Công ty quan tâm hàng đầu, một nhân viên có sự hài
lòng với công việc hiện tại có thể giúp Công ty tăng năng suất, khả năng đáp ứng, chất lượng và dịch vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, góp phần tăng trưởng thị phần của Công ty trong hiện tại và tương lai.
b. Đối với mục tiêu giữ chân nhân viên: Tăng sự hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại, về công ty nói chung để giữ họ ở lại làm việc cho công ty với sự cống hiến cao nhất
Vì vậy, để đánh giá khả năng giữ chân nhân viên, Công ty nên sử dụng thước đo Tỷ lệ vòng quay nhân viên, tỷ lệ này đo lường cho toàn công ty. Số vòng quay càng lớn có nghĩa vòng đời nhân viên càng thấp.
Bảng 3.10: Tỷ lệ vòng quay nhân viên từ 2016-2018 Công ty cổ phần Môi trường đô thị Quy Nhơn
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch 2017/2016 2018/2017
Tổng số nhân viên đã tuyển 14 12 9 -2 -3
Tổng số nhân viên theo kế hoạch 110 114 116 +4 +2 Tỷ lệ vòng quay nhân viên (%) 12,7 10,5 7,7 -2,2 -2,8
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ tài liệu của Công ty cung cấp)
Qua Bảng 3.10 trên ta thấy năm 2016 công ty đã tuyển được 14 người trên tổng số nhân viên theo kế hoạch là 110 người tương ứng với 12,7%, năm 2017 công ty đã tuyển được 12 người trên tổng số nhân viên theo kế hoạch là 114 người tương ứng với 10,5% thấp hơn 2,2% so với năm 2016. Năm 2018 công ty đã tuyển được 9 người trên tổng số nhân viên theo kế hoạch là 116 người tương ứng với 7,7% thấp hơn 2,8% so với năm 2017. Giai đoạn 3 năm 2016, 2017 và 2018, tỷ lệ vòng quay nhân viên có xu hướng ngày càng giảm dần.
Những nhân viên có chuyên môn cam kết và mong muốn làm việc lâu dài là tài sản lớn nhất của Công ty. Công ty nên mở các khóa đào tạo chuyên môn, nâng cao tay nghề trong công việc. Việc giữ chân nhân viên là một mục
đào tạo bài bản sẽ có hiểu biết sâu rộng về quy trình hoạt động, về khách hàng của Công ty, do đó nếu bất cứ trường hợp nào nhân viên của Công ty tự ý nghỉ việc được đánh giá như một khoản thu lỗ trên vốn chất xám của Công ty.
Bên cạnh đó Công ty chủ động đảm bảo các động lực làm việc hữu hiệu và thành quả như thu nhập của nhân viên, xây dựng phong trào văn hóa, văn nghệ, cộng đồng do Công ty tổ chức, đóng góp ý kiến cá nhân cho hoạt động của Công ty.
c.Nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên: mục tiêu này góp phần quan trọng trong việc tạo ra sự cải thiện về chất lượng dịch vụ, tay nghề, kỹ năng của nhân viên giúp doanh nghiệp ngày càng đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường, khách hàng.
Tỷ lệ % nhân viên tham gia các khóa đào tạo = Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo/tổng số nhân viên.
Bảng 3.11: Tỷ lệ % nhân viên tham gia các khóa đào tạo từ 2016-2018 Công ty cổ phần Môi trường đô thị Quy Nhơn
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch 2017/2016 2018/2017
Số nhân viên tham gia các khóa đào tạo 65 76 98 +11 +5
Tổng số nhân viên 114 122 148 +8 +16
Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa đào tạo (%)
57 62 66 +5 +4
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ tài liệu của Công ty cung cấp)
Nhìn vào bảng 3.11 trên ta thấy số nhân viên tham gia các khóa đào tạo năm 2016 là 57%, năm 2017 là 62% cao hơn so với năm 2016 khoảng 5%. Năm 2018 nhân viên tham gia các khóa đào tạo với tỷ lệ 66% có tỷ lệ cao nhất trong 3 năm và cao hơn 4% so với năm 2017. Tác giá đề nghị công ty đặt ra chỉ tiêu kế hoạch tỷ lệ % nhân viên tham gia các khóa đào tạo năm 2019 là 70% vậy công ty cần chỉ định nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn phù hợp, không kèm theo điều kiện ràng buộc, đài thọ toàn bộ
chi phí khóa học cho nhân viên và sắp xếp công việc phù hợp để nhân viên yên tâm học tập.
d. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và liên kết: Môi trường làm việc cũng được coi là yếu tố cơ bản, nền tảng để nhân viên hoạt động thành quả trong thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về huấn luyện, đào tạo.. đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên với chế độ đãi ngộ và lương thưởng tốt, khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích tốt trong công việc nhằm nâng cao tinh thần làm việc của người lao động.
Tác giả có tiến hành một cuộc điều tra với các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Quy Nhơn. Tác giả gửi bảng câu hỏi đến các nhân viên trong Công ty (xem phụ lục 04) với các mức độ hài lòng của nhân viên ở 5 cấp độ: : 1Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Rất hài lòng. Và kết quả khảo sát sự thỏa mãn từ 35 nhân viên của công ty trong năm 2018 được thể hiện ở Bảng 3.12 sau khi giả tiến hành tính điểm trung bình cho mỗi phiếu và được tổng hợp như sau:
Bảng 3.12 Tính liên kết giữa các nhân viên tại công ty Công ty cổ phần Môi trường đô thị Quy Nhơn
STT ĐIỂM TRUNG BÌNH ĐIỂM TRUNG BÌNH
Tỷ lệ (%)
1 Mối liên kết giữa anh/chị với các nhân viên khác trong cùng bộ phận
4,6 92
2 Mối liên kết giữa anh/chị với các nhân viên trong các bộ phận khác
4,2 84
3 Mối liên kết giữa anh/chị với nhà quản lý 3,9 78
Mức độ liên kết trung bình 4,2 84
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
nhân viên trong cùng bộ phận đạt tỷ lệ 92%, liên kết giữa nhân viên trong các bộ phận khác nhau là 84% và cuối cùng là mối liên kết giữa nhân viên và nhà quản lý là 78%. Cho thấy mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty tương đối tốt đẹp, cần cải thiện hơn nữa mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên, có những buổi thảo luận, giao lưu để nhà quản lý nắm bắt được nhu cầu, tâm lý, khả năng của nhân viên để hỗ trợ, giúp đỡ và chính điều đó là động lực để nhân viên nỗ lực học hỏi không ngừng để đáp ứng yêu cầu công việc.
Qua các mục tiêu và thước đo đã tổng hợp và phân tích ta có thể thấy được ưu, nhược điểm của phương diện đào tạo và phát triển:
Ưu điểm:
Công ty cũng đã tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên học tập, đài thọ toàn bộ chi phí khóa học cho nhân viên và sắp xếp công việc phù hợp để nhân viên yên tâm học tập, trau dồi kỹ năng.
Công ty chủ động đảm bảo các động lực làm việc hữu hiệu và hiệu quả như thu nhập của nhân viên, xây dựng phong trào văn hóa, văn nghệ, cộng đồng do Công ty tổ chức, đóng góp ý kiến cá nhân cho hoạt động của Công ty.
Tổ chức buổi thảo luận, giao lưu để nhà quản lý nắm bắt được nhu cầu, tâm lý, khả năng của nhân viên để hỗ trợ, giúp đỡ và chính điều đó là động lực để nhân viên nỗ lực học hỏi không ngừng để đáp ứng yêu cầu công việc.
Nhân viên được đánh giá đúng năng lực, được thử thách và trao quyền, hưởng chế độ lương thưởng hấp dẫn, có cơ hội thăng tiến và phát huy khả năng.
Nhược điểm:
Công ty chưa thấy được vai trò quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của mình. Chưa hiểu rõ, chưa thực hiện tốt việc giữ chân nhân viên giỏi ở lại làm việc lâu dài cho công ty.
Khảo sát nội bộ, đã mang lại những kết quả tương đối khả quan. Tuy nhiên, đo lường sự hài lòng của nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, trùng với vài chỉ tiêu nằm trong phiếu khảo sát nội bộ
Mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên vẫn có khoảng cách chưa thật sự tốt