8. Kết cấu bài khóa luân
2.2.2.3 Trong công tác quản lý nhân sự:
2.2.2.3.1. Quy trình Tuyển dụng
Để hợp lý hóa quy mô lao động, Bộ cần tuyển dụng thêm một số nhân viên cho các vị trí cần thiết. Trƣớc khi ra quyết định thông báo tuyển dụng, Bộ thực hiện việc hoạch định nhu cầu nhân lực. Căn cứ vào dự báo khối lƣợng công việc của các phòng ban, Bộ sẽ hoạch định nhu cầu về số lƣợng, cơ cấu cũng nhƣ trình độ lực lƣợng lao động cần thiết để đáp ứng tốt cho quá trình kinh doanh. Nếu dự báo nhân lực thừa, trong tiến trình kinh doanh, Bộ sẽ có các giải pháp nhƣ giảm giờ làm, chấm dứt hợp đồng với những ngƣời hết hạn hợp đồng mà Bộ không có nhu cầu sử dụng…Nếu dự báo nhân lực thiếu, Bộ có các phƣơng án nhƣ tăng giờ làm, thuê ngoài,…nhƣng chủ yếu Bộ sử dụng cách tuyển dụng thêm lao động mới để đảm bảo khối lƣợng công việc nhân viên cũ phải làm quá tải. Hoạch định nhu cầu nhân lực là cơ sở để tiến hành các bƣớc tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
Phòng hành chính lập thông báo tuyển dụng và tổ công nghệ thông tin có trách nhiệm đăng tin thông báo tuyển dụng. Sau quá trình chọn lọc hồ sơ Bộ sẽ
lựa chọn ngƣời phù hợp nhất cho vị trí đăng tuyển trong số những ngƣời nộp đơn xin việc thông qua quá trình phỏng vấn tuyển chọn. Các bƣớc tuyển chọn đƣợc tiến hành theo đúng quy trình đã đƣợc xây dựng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng và bảng mô tả công việc của vị trí cần tuyển, Trƣởng phòng hành chính sẽ tìm ra đƣợc ứng viên tốt nhất cho Bộ nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tuyển dụng những ứng viên thích hợp nhất với công việc, những mối quan hệ cá nhân tránh gây ảnh hƣởng tốt lẫn xấu đến tập thể CBNV trong Bộ.
Nguồn: Phòng TCCB
Dƣới đây là thống kê nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Bộ trong một số năm (2016):
Trưởng đơn vị TP.TC-CB
Trưởng đơn vị TP.TC-CB
Nhu cầu tuyển thêm nhân lực của các phòng ban, chi nhánh Đơn vị tính: người STT Bộ phận sử dụng lao động Năm 2016 1. Phòng hành chính 2 2. Phòng hợp tác quốc tế 2 3. Phòng Kế toán 1 Tổng cộng 5 Nguồn: Phòng hành chính
Bộ cần có sự quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nhân lực. Xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực, số lƣợng nhân viên của Bộ bổ sung kịp thời những vị trí còn khuyết và thay thế cho những lao động bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng. Bộ phải luôn luôn thực hiện tuyển dụng theo đúng quy trình và cũng đã tuyển đủ số nhân viên theo yêu cầu công việc hàng năm.
2.2.2.3.2. Quy trình đào tạo cán bộ
Nguồn: Phòng TCCB
Với mục tiêu đào tạo nhân lực để nâng cao trình độ nhận thức về xã hội, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một công việc mang tính chất
thƣờng xuyên, Bộ nên cử CBNV đi đào tạo. Trƣớc tiên là xác định nhu cầu đào tạo, các CBNV sẽ đăng ký nếu muốn đƣợc đào tạo thêm.
Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, Trƣởng phòng hành chính sẽ xây dựng “Kế hoạch đào tạo” trong đó xác định đối tƣợng, nội dung, hình thức và thời gian đào tạo. Việc đào tạo phải đƣợc thực hiện thông qua các chƣơng trình đào tạo huấn luyện từ bên ngoài hoặc các khóa huấn luyện tại Bộ Các CBNV đƣợc cử đi đào tạo có trách nhiệm tham gia đầy đủ thời lƣợng của khóa đào tạo. Báo cáo kết quả đào tạo đều phải đƣợc lƣu hồ sơ. Hồ sơ đào tạo của nhân viên đƣợc thiết lập, kiểm soát và duy trì. Cuối cùng là việc đánh giá đào tạo, nhằm tôi xét sau khoá đào tạo cá nhân đƣợc cử đi đào tạo có nắm bắt đƣợc các kiến thức về khoá đào tạo, có hoàn thành trách nhiệm của mình hay không, có ứng dụng đƣợc vào công việc chuyên môn thực tế hay không.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội phải xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo cho các cán bộ nhân viên theo một quy trình cụ thể mà quy trình đó cần phải thực hiện việc đào tạo nguồn nhân lực đúng theo quy trình trong tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
Công tác xác định nhu cầu đào tạo - đây là một trong những công việc quan trọng và tiên quyết trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực vì nó là tiền đề để thực hiện các bƣớc tiếp theo của quá trình đào tạo nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo của Bộ phải đƣợc xây dựng trên một số căn cứ nhƣ sau: (1)Căn cứ vào tình hình hoạt động, công tác ở hiện tại và trong giai đoạn tới, từ đó rút ra yêu cầu đào tạo cho các bộ phận. (2) Căn cứ vào khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động, những kỹ năng nào cần phải đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp với công việc; (3) Căn cứ vào số lao động nghỉ phép, mất sức, thuyên chuyển công việc, nghỉ việc; (4) Nguồn kinh phí hiện tại của Bộ tài trợ cho việc đào tạo nhân viên; (5) Sự chủ động của ngƣời lao động nếu có mong muốn theo học các khóa đào tạo tại các trƣờng đại học chính quy, các chƣơng trình đào tạo, các chứng chỉ.
Căn cứ vào nhu cầu thực tế của từng bộ phận, vị trí công tác để cử nhân viên đi tập huấn, đào tạo các khóa học nhằm hoàn chỉnh kiến thức nhân viên
sao cho phù hợp với yêu cầu công việc. Đối với các CBNV trẻ, ham học hỏi và có năng lực, có tinh thần làm việc lâu dài trong Bộ sẽ đƣợc tôi xét lựa chọn cử đi đào tạo và hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo trong thời gian qua của Bộ đã căn cứ vào nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, tuy nhiên nhu cầu đào tạo của các bộ phận lại đƣợc xác định một cách cảm tính, chung chung nên đối tƣợng đƣợc chọn đi đào tạo chƣa mang lại hiệu quả thỏa đáng cho nhu cầu công việc của Bộ, chƣa tăng đƣợc năng suất lao động và lợi nhuận cho Bộ
Bộ luôn tạo điều kiện cho mọi CBNV làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ nhất để phát huy năng lực làm việc và sức sáng tạo của mọi ngƣời trong công việc. Ngoài ra, Bộ cần phải chú trọng đến việc nâng cao đời sống vật chất cũng nhƣ tinh thần của CBNV bằng các hoạt động thi đấu bóng đá, cầu lông, tham quan, du lịch 6 tháng 1 lần… Điều này giúp CBNV trong Bộ có tinh thần đoàn kết gắn bó với tập thể, nhờ đó các hoạt động quản lý đƣợc diễn ra thuận lợi và dễ dàng hơn.