Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan
hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
Bảng 2.1. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngoài (Nhân tố duy trì) Nhân tố bên trong (Nhân tố động viên)
1. An toàn 1. Phát triển
2. Địa vị 2. Tiến bộ
3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm
4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc
5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết
6. Mức lương 6. Thành tựu
7. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty
(Nguồn: Frederick Herzberg, 1966)
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.