7. Kết cấu của luận văn
2.2.3. Mức độ sử dụng quỹ thời gian
Trong những năm qua, nhận thức được vai trò của việc sử dụng hiệu quả giờ làm việc của công chức, Quận Đống Đa đã có nhiều quy định về sử dụng thời giờ làm việc như: thực hiện chế độ sáng làm việc từ 07h - 11h, chiều từ 13h - 17h theo Quy định.
Hiệu quả làm việc của công chức không chỉ thể hiện ở việc gắn liền với thời gian làm việc mà còn thể hiện ở năng suất lao động được ban lãnh đạo UBND phường quy định rõ ràng như: việc hoàn thành các yêu cầu của công việc theo đúng tiến độ, kế hoạch đề ra; quy định cụ thể về thời gian và số lượng giải quyết hồ sơ cho người dân…Với những quy định trên nên từ năm 2017 - 2019 số công chức tự nguyện ở lại cơ quan để làm thêm giờ để hoàn thành tốt công việc mà ban lãnh đạo giao cho đã tăng lên.
2.2.4. Mức độ nỗ lực trong công việc
Sự nỗ lực trong công việc chính là sự say mê, hứng thú, tâm huyết với công việc được giao, quyết hoàn thành công việc dù có gặp khó khăn nhưng vẫn luôn có ý chí vươn lên. Hiện nay, công chức phường của Quận Đống Đa vẫn còn thực trạng chưa thực sự hứng thú, chuyên tâm với công việc nên chưa quan tâm đến công việc mà mình đảm nhận, phụ trách. Mặt khác họ thực sự chưa quan tâm đến công việc vì họ đang dành thời gian cho việc riêng, tình trạng công chức làm thêm các công việc bên ngoài rất phổ biến.
Qua khảo sát có đến gần 45% công chức hài lòng vừa phải với công việc của mình hiện nay (chiếm tỷ lệ cao nhất), còn công chức hài lòng rất cao và hài lòng cao chiếm tỷ lệ thấp.
2.2.5. Mức độ gắn bó với tổ chức
Mặc dù đặc thù công việc trong cơ quan hành chính nhà nước có tính ổn định nhưng người lao động thường muốn gắn bó với công việc khi họ cảm thấy công việc đó thực sự phù hợp với bản than, phù hợp với tính cách và sở trường của họ. Khi người lao động muốn gắn bó với công việc, với tổ chức thì họ sẽ luôn tận tâm, nỗ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức và coi tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình. Chính vì vậy sự gắn bó với tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng làm nên hiệu quả của công việc và sự phát triển của tổ chức nói chung.
Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ công chức muốn gắn bó chiếm gần 65%, có đến 10% công chức công muốn gắn bó với công việc với các lý do.
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa
2.3.1.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương
Tiền lương luôn được Quận Đống Đa coi là một công cụ quan trọng để nâng cao động lực làm việc, khuyến khích Công chức làm việc.
Bảng 2.4: Quỹ Tiền lương của công chức phường Quận Đống Đa năm 2019
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2019
1 Tiền lương của công chức 1.000 đồng 9.790 2 Quỹ tiền lương Triệu đồng 9.874
Nguồn: Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, 2019
Qua thực tế cho thấy Quận Đống Đa nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với Công chức nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho công chức gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của Quận trong công tác tiền lương đã đưa tiền lương bình quân của công chức luôn được đáp ứng một cách đầy đủ và có mức lương khá cao. Với mức lương bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho Công chức, đồng thời kích thích Công chức làm việc. Mặt khác, so sánh với tiền lương bình quân của một số đơn vị khác thì thấy tiền lương bình quân ở mức cao hơn rất nhiều, điều này sẽ tạo điều kiện để thu hút nguồn công chức có trình độ về làm việc.
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát công tác tiền lương của công chức phường Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội Đơn vị tính:% Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân 1 2 3 4 5
Rất hài lòng với mức thu nhập 12,5 22,5 27,5 22,5 15 3,05 Tiền lương được chi trả công bằng
dựa trên KQTHCV 10 22,5 22,5 2,5 42,5 3,45 Tiền lương nhận được đảm bảo
công bằng bên ngoài 12,5 12,5 30 22,5 22,5 3,30 Hình thức trả lương phù hợp 15 22,5 32,5 20 10 2,88 Xét tăng lương đúng quy định 17,5 22,5 15 27,5 17,5 3,05 Mức tăng lương hợp lý 17,5 12,5 5 35 30 3,48 Các điều kiện xét tăng lương là
phù hợp 12,5 22,5 17,5 5 42,5 3,43
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2020
Qua bảng trên cho thấy mức độ hài lòng của Công chức đối với mức thu nhập hàng tháng có điểm bình quân 3,05 xếp thứ hạng 5. Điều đó chứng tỏ Công chức vẫn chưa hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động nâng cao động lực thông qua tiền lương vẫn chưa cao.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Các điều kiện xét tăng lương là phù hợp Mức tăng lương hợp lý Xét tăng lương đúng quy định Hình thức trả lương phù hợp Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát công tác tiền lương Quận Đống Đa,
Thành phố Hà Nội
Đánh giá của Công chức về các khía cạnh của công tác tiền lương như tiền lương được chi trả công bằng, xét tăng lương đúng quy định… được Công chức hài lòng nhất.
Theo bảng dưới đây về mức độ hài lòng của Công chức theo chức danh công việc cho thấy Công chức làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Cụ thể là các chức danh trưởng, phó phòng có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần như hài lòng chiếm 38,9% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lương là không có. Trong khi đó, Công chức là những người có tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lương cao nhất chiếm tới 21,9%.
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
Đơn vị tính: %
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng với tiền lương
1 2 3 4 5 Tổng Trưởng, phó các phòng 0% 0% 11,1% 38,9% 50,0% 100% Công chức phụ trách chuyên môn 9,4% 18,9% 25,6% 30,6% 15,6% 100% Công chức 21,9% 0% 12,5% 56,2% 9,4% 100%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2020
Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau: Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của Công chức về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công chức chưa hiệu quả, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của Công chức. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của Công chức
còn chung chung, không định lượng được. Đánh giá kết quả công việc còn nặng về cảm tính, chưa có số liệu rõ ràng chi tiết....Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của Công chức. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hoàn toàn không đồng ý Không
đồng ý thườngBình Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Người lao động Lao động phụ trách chuyên môn Trưởng, phó Các Ban Trưởng, phó các phòng
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
2.3.1.2. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương, Quận Đống Đa cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho Công chức và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm nâng cao động lực cho Công chức hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.
Bảng 2.7. Tổng tiền thưởng và phúc lợi năm 2019
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2019
1 Tổng tiền thưởng và phúc lợi Triệu đồng 3.342,5
2 Tiền thưởng và phúc lợi của Công chức Triệu đồng 2.969
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2020
Hiện nay hình thức thưởng mà đơn vị đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho Công chức với các hình thức như sau: Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ; Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật…Tiền thưởng còn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày Quân đội nhân dân Việt Nam 22/12, ngày chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5, ngày 01/06 và Quốc khánh 2/9… để nhằm khuyến khích Công chức. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của Công chức còn thấp. Do đó đơn vị nên xem xét đến điều này để nâng cao được tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của Công chức với thù lao mà họ nhận được để thúc đẩy tinh thần hăng say lao động.
Qua kết quả khảo sát đánh giá của Công chức về tiền thưởng cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời cảm thấy hài lòng với tiền thưởng được nhận. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với Công chức đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa thực sự có tác dụng kích thích đối với hầu hết Công chức.
Bảng 2.8: Đánh giá của Công chức về công tác khen thưởng Đơn vị tính: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân (điểm) 1 2 3 4 5
Hài lòng với tiền thưởng được nhận 11 10 29 35 15 3,35 Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý 5 10 34 32 19 3,48 Mức thưởng hợp lý và có tác dụng
khuyến khích. 7 15 21 33 24 3,51 Điều kiện xét thưởng hợp lý 9 11 25 29 26 3,52 Công tác đánh giá xét thưởng công
bằng 11 9 20 29 31 3,61
Người được khen thưởng là phù hợp 9,7 9,3 25 33 23 3,51 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 8 11 27 30 24 3,48 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết
quả làm việc và phần thưởng tương xứng
10 10 25 32 23 3,48
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2020
Qua đó ta thấy mức khen thưởng tương đối cao, đã có tác dụng kích thích nhiều. Với mức thưởng cao đã làm tăng tác dụng kích thích của phần thưởng.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng
Khen thưởng đúng lúc và kịp thời
Người được khen thưởng là phù hợp
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của Công chức về công tác khen thưởng
2.3.1.3. Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với nâng cao động lực cho Công chức, luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra còn có những mức hỗ trợ thêm. Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho Công chức, cũng như tạo điều kiện cho Công chức làm việc gắn bó còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: Chi hỗ trợ đời sống cho Công chức nhân dịp ngày lễ; Chi động viên nữ Công chức nhân ngày 8/3 và 20/10… Ngoài các khoản phúc lợi do đơn vị quy định, công chức phường Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội còn được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật hiện hành như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Quận Đống Đa, Thành
phố Hà Nội cấp 15% trên tiền lương cơ bản và cá nhân đóng góp 5,5% từ khoản khấu trừ trên lương cơ bản hàng tháng để nộp bảo hiểm xã hội. Về bảo hiểm y tế, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội trích 2% trên lương cơ bản còn Công chức đóng 1% trên lương cơ bản hàng tháng. Thực hiện các khoản đóng góp này góp phần đảm bảo cuộc sống ổn định và yên tâm cho Công chức và gia đình họ. Điều đó cũng được Công chức đánh giá khá chính xác và hài lòng với mức thưởng, phụ cấp và phúc lợi, cụ thể ở bảng dưới đây.
Bảng 2.9. Đánh giá của Công chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi
ĐVT:% Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân 1 2 3 4 5 Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích 10 10 13 23 43 3,80 Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, công
bằng 10 13 17 23 37 3,63
Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng
công khai, nghiêm túc 7 30 13 17 33 3,40
Nguồn: Tác giả khảo sát
Theo kết quả khảo sát, đánh giá của Công chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi được đánh giá tương đối tốt. Mức bình quân đạt gần 4 điểm. Trong đó Công chức hài lòng nhất là mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích Công chức (đạt điểm bình quân 3,8 điểm); tuy nhiên đa số Công chức vẫn chưa thực sự hài lòng với việc bình chọn, đánh giá xét thưởng công khai nghiêm túc. Họ cho rằng quá trình bình chọn, đánh giá còn còn chưa công bằng, vẫn còn sự ưu tiên đặc biệt là những người làm việc có độ tuổi cao và con cháu.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng công khai, nghiêm túc Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, công bằng Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích
Biểu đồ 2.7. Đánh giá của Công chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi
Như vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi đã có những tác dụng tích cực trong việc nâng cao động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của Công chức. Tuy nhiên, cùng với thời gian đòi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác nâng cao động lực.
2.3.1.4. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc
Kết quả điều tra khảo sát cho thấy phần lớn Công chức hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc, tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với điều kiện làm việc vẫn chiếm tới 22,9%. Qua phỏng vấn một số Công chức thì thu được các ý kiến là cần phải cung cấp các trang phục bảo hộ lao động an toàn và đầy đủ hơn, các dụng cụ bảo hộ lao động phải có chất lượng tốt hơn…. Điều đó cho thấy điều kiện làm việc tương đối tốt tuy nhiên cũng cần phải cải thiện hơn nữa.
Bảng 2.10. Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc
Đơn vị tính: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân 1 2 3 4 5
Hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc 9,3 13,6 20 36,8 20,4 3,46 Được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện
để thực hiện công việc 9,6 6,1 15 34,6 34,6 3,78 Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm
bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ 11,1 5,7 11,8 30 41,4 3,85 Không khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 9,3 8,9 12,9 26,8 42,1 3,84 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết 11,1 7,5 11,5 25,8 44,1 3,84 Người Lãnh đạo khuyến khích tôi đưa ra ý
kiến đóng góp 10,8 8,3 19,4 28,4 33,1 3,65 Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi 12,2 7,2 13,3 26,5 40,9 3,77 Những đề xuất của tôi để nâng cao hiệu quả