cho thấy còn bộc lộ một số nhược điểm như: Việc phân chia lương thưởng có lúc còn chưa phản ánh hết những cố gắng của người lao động, còn mang tính bình quân và phụ thuộc nhiều vào đánh giá định tính của Lãnh đạo, tiền lương chưa theo vị trí công việc, các chức danh khác nhau nhưng có cùng một hệ số, độ giãn cách chưa nhiều, dẫn đến không khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, chuyển dịch lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao sang các doanh nghiệp khác, khó khăn cho việc tái cơ cấu lao động. Vì vậy, vấn đề đặt ra là với phân phối tiền lương tại Ban là:
- Tiền lương phải phản ánh được giá trị công việc, khắc phục tình trạng phân phối lương bình quân vì trả lương cào bằng sẽ triệt tiêu nỗ lực của nhân viên, không kích thích nhân viên tăng năng suất lao động.
- Đảm bảo tiết kiệm chi phí nhưng phải tính đến mức lương trên thị trường lao động để có thể giữ chân được những người lao động có năng lực công tác tốt.
- Quan tâm hơn nữa đến vấn đề thưởng trực tiếp các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc: Việc động viên kịp thời tới cá nhân người lao động sẽ giúp người lao động hưng phấn hơn, nỗ lực hơn trong công việc.
- Quan tâm hơn nữa đến vấn đề thưởng trực tiếp các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc: Việc động viên kịp thời tới cá nhân người lao động sẽ giúp người lao động hưng phấn hơn, nỗ lực hơn trong công việc.
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh
- Cơ sở đề xuất
+ Xây dựng hệ thống chức danh rõ ràng, quy định nghĩa vụ, trách nhiệm, những yêu cầu về trình độ, năng lực đối với nhân viên dựa trên sự phân tích công việc, những trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và