6. Kết cấu đề tài
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nhánh Phú Xuân
Kết quả nghiên cứu cho thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, muốn nâng cao năng suất lao động của nhân viên, thực hiện tốt các mục tiêu mà Chi nhánh đã đề ra cần phải hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhiều hơn nữa. Sau khi đúc kết các kết quả từ nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số giải pháp sau:
3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo
Để đảm bảo cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng đối tượng đòi hỏi cán bộ phòng Quản lý Nội bộ phối hợp với Trưởng các phòng ban đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển của Chi nhánh. Việc xác định nhu cầu cần gắn liền với việc phân tích mục tiêu và chiến lược phát triển của Chi nhánh, để từ đó có đủ nguồn lực cho cơng tác này đồng thời có được sự ủng hộ của lãnh đạo công ty.
Chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động và bản tiêu chuẩn của cán bộ nhân viên về lĩnh vực mà họ đảm nhận hay việc phân tích cán bộ nhân viên tại Chi nhánh xem các kỹ năng, kiến thức chuyên môn đã đạt hay chưa, xem xét cán bộ nhân viên nào cần được đào tạo và đào tạo kỹ năng nào.
Theo kết quả nghiên cứu, có khoảng 1/3 số lượng nhân viên tại Chi nhánh chưa được đi đào tạo bao giờ. Từ đây, Chi nhánh có thể phát phiếu thăm dị về nhu cầu đào tạo của đội ngũ nhân viên, xem họ có nhu cầu đi đào tạo hay khơng, từ đó có thể xem xét để đưa ra danh sách cán bộ nhân viên đi đào tạo một cách hợp lý và phù hợp nhất.
Nội dung chương trình đào tạo cần được làm rõ trong thông báo thông tin về khóa đào tạo, từ đó cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo sẽ có cơ sở để lập danh sách các Trường Đại học Kinh tế Huế
ứng viên tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó chương trình đào tạo cần phải được cân đối giữa trên lớp và tự học, tránh tối đa việc nhân viên khơng có thời gian chuẩn bị đủ lượng kiến thức trước khi lên lớp.
3.2.2 Công tác tổ chức đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu và chương trình đào tạo thì cơng tác tổ chức đào tạo là rất quan trọng. Chi nhánh có thể nâng cao công tác tổ chức đào tạo bằng một số giải pháp sau:
Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành hợp lý và đạt hiệu quả cao.
Cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đi đào tạo, thông báo kế hoạch giảng dạy và thời gian biểu, địa điểm tập trung rõ ràng. Đồng thời tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả.
Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học: phịng học có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ q trình giảng dạy của giáo viên cũng như cơng việc học tập của học viên. Bên cạnh đó cần đầu tư và nâng cao chất lượng hệ thống giảng dạy E – learning. Nếu xảy ra lỗi cần nhanh chóng kiểm tra và khắc phục tránh để ảnh hưởng đến q trình học tập của học viên.
Nên có một nhóm cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo thay vì một người, tránh trường hợp quá tải công việc, từ đó cơng tác tổ chức đào tạo khơng được thực hiện như đúng kế hoạch đã đề ra.
3.2.3 Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
Để hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo, Chi nhánh nên sử dụng những công cụ sau trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:
Phiếu đánh giá:Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá rồi yêu cầu cán bộ công nhân viên chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học.
Bài kiểm tra cuối khóa: Đây là cách để kiểm tra người học có nắm bắt được
những kiến thức như mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm,..Thơng thường giảng viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Sử dụng chỉ số KPIs(là những thước đo có thể lượng hóa, được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân) vào công tác đánh giá để đảm bảo đội ngũ nhân viên thực hiện đúng trách nhiệm trong bản mơ tả cơng việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Việc sử dụng các chỉ số KPIs góp phần làm cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, công bằng và hiệu quả hơn. Ngồi ra nó giúp cho cơng tác đánh giá được cụ thể hơn và có ít bất đồng trong lúc đánh giá bởi vì các chỉ tiêu đều được định tính.
Ngồi ra, để công tác đánh giá kết quả đào tạo được hiệu quả, có thể áp dụng chính sách thưởng – phạt minh bạch với đội ngũ nhân viên: Khen thưởng cho những nhân viên có kết quả đào tạo xuất sắc, có những áp dụng tiên tiến mang lại hiệu quả trong công việc của Chi nhánh. Ngược lại, những cá nhân khơng hồn thành tốt khóa học cần có một số hình thức răn re nhất định như việc trừ lương, hủy bỏ tư cách đăng ký tham gia vào các khóa đào tạo sau.
3.2.4 Một số giải pháp khác
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày một tốt đẹp hơn với các giải pháp cụ thể như: Chú trọng đến vấn đề giao tiếp trong tổ chức, khen thưởng và định hướng về kế hoạch tương lai của tổ chức, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị,…
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực chun mơn nghiệp vụ cùng một số kỹ năng cần thiết để đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường hiện nay.
Có các chính sách thu hút và giữ chân người tài như: Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tin tưởng giao việc cho nhân viên, có chiến lược phát triển kinh Trường Đại học Kinh tế Huế
doanh để nhân viên có niềm tin làm việc và phát triển, chế độ lương bổng và phúc lợi cũng như cơ chế lao động phù hợp với từng đối tượng cụ thể ở Chi nhánh,…
Thường xuyên khảo sát ý kiến của khách hàng về chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân viên, từ đó có các chính sách cũng như cơng tác đào tạo cụ thể đảm bảo sự hài lòng của khách hàng.
Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ nhân viên.
PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ