6. Kết cấu đề tài
2.3.6. Phân tích One Way Anova
2.3.6.1. Theo giới tính
Bảng 2.24. Kiểm định khác biệt về sự gắn theo độ tuổi
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 0.109 1 0.109 0.215 0.644
Within Groups 55.136 109 0.506
Total 55.244 110
(Nguồn: Phân tích và xửlý sốliệu trên SPSS)
Từ bảng 2.24 ta thấy, Giá trị sig. = 0,644, do đó, chưa đủ điều kiện để để khẳng định có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với biến sự gắn bó, do đó, sự gắn bó với tổ chức giữa nhân viên nam và nữ trong Công ty là như nhau.
2.3.6.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.25. Kiểm định khác biệt về sự gắn bó theo độ tuổi
(I) tuoi nguoi tl
(J) tuoi nguoi tl
Mean
Difference (I-J) Std. Error Sig.
95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound
duoi 25 tu 25-35 tuoi -.40638 * 0.17649 0.023 -.7563 -.0565 tu 35-45 tuoi -.56151 * 0.22310 0.013 -1.0038 -.1192 tren 45 tuoi -.41941 0.24512 0.090 -.9053 .0665 tu 25-35 tuoi duoi 25 .40638* 0.17649 0.023 .0565 .7563 tu 35-45 tuoi -.15513 0.18703 0.409 -.5259 .2156 tren 45 tuoi -.01304 0.21281 0.951 -.4349 .4088 tu 35-45 tuoi duoi 25 .56151* 0.22310 0.013 .1192 1.0038 tu 25-35 tuoi .15513 0.18703 0.409 -.2156 .5259 tren 45 tuoi .14209 0.25281 0.575 -.3591 .6433 tren 45 tuoi duoi 25 .41941 0.24512 0.090 -.0665 .9053
tu 25-35
tuoi .01304 0.21281 0.951 -.4088 .4349
tu 35-45
tuoi -.14209 0.25281 0.575 -.6433 .3591
(Nguồn: Phân tích và xửlý sốliệu trên SPSS)
Nhìn vào bảng 2.25, ta thấy có sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động giữa nhóm dưới 25 và nhóm từ 25-35 tuổi, cột Mean Difference (I-J) của hàng này là -0,40638 , chứng tỏ sự gắn bó của nhóm dưới 25 tuổi thấp hơn nhớm từ 25- 35 tuổi. Ngoài ra, nhóm dưới 25 tuổi và nhớm từ 35- 45 tuổi cũng có sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức, cột Mean Difference (I-J) của hàng này là -0,56151 , chứng tỏ sự gắn bó của nhóm dưới 25 tuổi thấp hơn nhớm từ 35- 45 tuổi.
2.3.6.3. Theo thu nhập
Bảng 2.26 Kiểm định khác biệt về sự gắn bó theo thu nhập
(I) thu nhap TB
(J) thu nhap TB
Mean
Difference (I-J) Std. Error Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound
Upper Bound
duoi 3 trieu Tu 3-6 trieu -1.86474* .32199 0.000 -2.5031 -1.2264
Tu 6-10 Trieu -1.80288* .33599 0.000 -2.4690 -1.1368
Tren 10 trieu -1.90179* .35467 0.000 -2.6049 -1.1987
Tu 3-6 trieu duoi 3 trieu 1.86474* .32199 0.000 1.2264 2.5031
Tu 6-10 Trieu .06185 .14454 0.670 -.2247 .3484
Tren 10 trieu -.03705 .18383 0.841 -.4015 .3274
Tu 6-10 Trieu duoi 3 trieu 1.80288* .33599 0.000 1.1368 2.4690
Tu 3-6 trieu -.06185 .14454 0.670 -.3484 .2247
Tren 10 trieu -.09890 .20738 0.634 -.5100 .3122
Tren 10 trieu duoi 3 trieu 1.90179* .35467 0.000 1.1987 2.6049
Tu 3-6 trieu .03705 .18383 0.841 -.3274 .4015
Tu 6-10 Trieu .09890 .20738 0.634 -.3122 .5100
(Nguồn: Phân tích và xửlý sốliệu trên SPSS)
Từ bảng trên, ta có thể thấy sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động giữa nhóm thu nhập trung bình dưới 3 triệu và các nhóm còn lại, cột Mean Difference (I-J) đều chỉ giá trị âm cho thấy sự gắn bó của nhóm này là thấp nhất.
2.3.7. Đánh giá chung về chính sách thù thao lao động của Công ty Cổ PhầnTrường Danh Trường Danh
2.3.7.1. Những kết quả đạt được
Dựa trên cơ sở nghiên cứu, phân tích đánh giá của nhân viên về thù lao tài chính và phi tài chính có thể thấy trong thời gian qua Công ty đã đạt được những mặt tích cực sau đây:
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tườn Danh đã xây dựng hệ thống thù lao khá hợp lý, phù hợp với các chính sách của nhà nước, phần nào đó đã đáp ứng được những nguyện vọng của người lao động
Công ty cũng đã thể hiện một phần nào đó quan tâm đến đời sống của nhân viên như thực hiện các chế độ nghỉ lễ, nghĩ phép linh hoạt, tuân thủ theo những quy định của pháp luật, điều này nhận được sự đánh giá cao từ người lao động.
Chính sách đào tạo mà công ty đang áp dụng khá hợp lí, giúp nhân viên sớm hòa nhập với môi trường mới mà không có sự cách biệt về trình độ giữa nhân viên mới và nhân viên lâu năm
Máy móc, thiết bị, dụng cụ làm việc hay đồ bảo hộ lao động được Công ty cố gắng cung cấp khá đầy đủ cho người lao động
2.3.7.2. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn tồn tại nhiều vấn đề khiến cho nhân viên Công ty cảm thấy chưa hài lòng
Sự chậm trễ trong việc thanh toán tiền lương cho khối lao động sản xuất sản phẩm tại phân xưởng do công tác thống kê, kiểm tra chất lượng rườm rà, thiếu linh hoạt.
Còn nhiều vấn đề liên quan đến các chính sách phúc lợi xã hội của nhân viên. Nhiều ý kiến về giải quyết các quyền lợi của người lao động liên quan đến bảo hiểm xã hội còn gặp nhiều khó khắn, chậm trễ. Chính sách khen thưởng, khuyến khích chưa làm hài lòng nhân viên hay các hoạt động của các tổ chức trong Công ty chưa thực sự hiệu quả.
Hoạt động thể dục, thể thao hay tổ chức các chuyến tham quan hàng năm khiến cho nhân viên ngày càng gần gũi nhau hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn, tuy nhiên Công ty chưa thấy được tầm quan trọng của nó nên ít quan tâm đến vấn đề này.
Các chính sách, chế độ về phụ cấp lương còn gặp nhiều vấn đề như mức phụ cấp còn quá thấp, chưa đa dạng hóa các loại. Do đó, phụ cấp lương vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Còn tồn tại nhiều nhân viên cho rằng thiếu công bằng trong việc đánh giá, xếp loại để chi trả thù lao cho nhân viên, nếu để tình hình kéo dài sẽ ảnh hưởng đến nội bộ Công ty.
Vấn đề thời gian làm việc vẫn chưa hợp lý khi còn có nhiều ý kiến phàn nàn, gây khó khắn trong sinh hoạt của một bộ phận người lao động.
CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH 3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công
Vấn đề về thu nhập là vấn đề cơ bản đối với mỗi người lao động, họ hy vọng việc làm của mình mang lại một nguồn thu nhập tương đối, phù hợp với năng lực, trình độ của họ và đáp ứng được nhu cầu cuộc sống. Theo đó, vấn đề trả lương của Công ty vẫn còn nhiều bất cập.
Đối với nhân viên làm việc gián tiếp, công ty không thực hiện được mẫu đánh giá tình hình, kết quả thực hiện công việc mà chỉ yêu cầu về việc hoàn thành công việc, sau đó xếp loại theo chức vụ và mức độ phức tạp công việc để xác định mức Trường Đại học Kinh tế Huế
lương hoặc trả lương theo hợp đồng lao động. Do vậy, không kích thích năng suất, tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Do đó, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá tình hình thực hiện công việc,thông qua đó các phòng ban tự đánh giá với nhau, sau đó chuyển lên cho nhân viên phụ trách tính tiền lương xem xét. Nếu cùng một vị trí công việc, cùng một mức lương cơ bản, cùng trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, nhưng nếu kết quả công việc khác nhau thì lương được hưởng phải khác nhau tương ứng, đảm bảo được mức lương được trả tương xứng với năng lực làm việc, tạo được sự công bằng giữa các nhân viên với nhau.
Đối với nhân viên thuộc bộ phận sản xuất trực tiếp, theo ý kiến đánh giá vẫn còn nhiều nhân viên cho rằng tiền lương trả không đúng kỳ hạn, Do đó, cần đẩy nhanh công tác thống kê và kiểm tra chất lượng sản phẩm sau sản xuất. Rút ngắn thời gian trả lương cho nhân viên. Đồng thời, tăng đơn giá sản phẩm khi năng suất lao động tăng lên để kích thích sản xuất nhưng vẫn đảm bảo tốc độ tăng lương thấp hơn tăng năng suất lao động.
3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp
Công ty nên cập nhật thường xuyên thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho thực tế với môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt. Vì vậy để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa. Ví dụ: Tăng phụ cấp ăn trưa lên 30.000đ/người
Các loại phụ cấp mà công ty đang áp dụng còn khá ít, do đó, cần đa dạng hóa các dạng phụ cấp hơn nữa như phụ cấp thâm niên đối với những nhân viên làm việc lâu năm, phụ cấp độc hại đối với nhân viên làm việc tại công xưởng,.. nhằm tạo sự an tâm cho gười lao động cũng như tăng mức độ gắn bó với công ty.
3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi
Hiện nay, Nhà nước cũng liên tục thay đổi các quy định về các ngày nghĩ lễ trong năm cho phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội. Như vừa qua, Quốc Hội thảo luận trên hội trường về sửa đổi Bộ luật lao động, một số ý kiến của nhiều đoàn đại biểu tán thành với đề xuất của Chính phủ về việc tăng thêm một ngày nghỉ có hưởng lương, Trường Đại học Kinh tế Huế
do đó việc cập nhật thông tin là điều vô cùng cần thiết. Công ty cần nắm bắt và triển khai thực hiện.
Công ty đã triển khai được công tác tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên, tuy nhiên việc chi trả cho hoạt động này là tương đối thấp. Số lượng lao động nữ ở Công ty chỉ 14 người, nhưng mức hỗ trợ viện phí khi sinh chỉ 50% điều này chưa đáp ứng được mong muốn của người lao động. Do đó, Công ty cần tăng mức phí chi trả lên 100% cho việc này. Thay vì khám sức khỏe 1 năm/lần thì tăng lên 6 tháng/lần.
Chế độ BHXH được công ty đóng đầy đủ cho người lao động theo quy định của pháp luật, tuy nhiên, trong các trường hợp được hưởng trợ cấp ốm đau, con ốm hay tai nạn lao động, nhiều người cho rằng rất khó khăn hay mất rất nhiều thời gian để nhận được khoản trợ cấp này. Do vậy, Công ty cần đẩy nhanh quá trình để giải quyết quyền lợi cho người lao động.
Tổ chức thường xuyên hơn các hoạt động liên quan đến văn hóa, thể thao hay văn nghệ, tổ chức các cuộc thi giữa các phòng ban hay các bộ phận nhằm nâng cao tinh thần, giảm áp lực công việc.
Công ty nên trích một khoản quỹ phúc lợi để tổ chức các bữa tiệc thân mật, đi du lịch dã ngoại, ngoại khóa cho nhân viên giúp cho họ tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó hòa nhập với nhau.
3.4. Giải pháp về bản chất công việc
Tăng cường làm việc theo nhóm, đây là bước gia tăng thú vị trong công việc ở cấp độ nhóm. Đặt ra mục tiêu cho đội, và cho các thành viên đội tự do quyết định khi phân công công việc, lập lịch trình, lên lịch nghỉ, xác định các thông số đánh giá. Với phương pháp này, cắt giảm đáng kể chi phí cho vị trí giám sát, và mọi người sẽ lần lượt đạt được kỹ năng lãnh đạo và quản lý.
Cử đi tham quan học tập tại các cơ sở kinh doanh trong và ngoài nước để học hỏi trao đổi thêm kinh nghiệm ở những đồng nghiệp khác giúp phát triển tầm nhìn và tư duy về kinh doanh cũng như nghiệp vụ. Tạo những buổi gặp gỡ, họp mặt các thành viên trong công ty hay trong bộ phận để cùng nhau thảo luận, giải quyết nhiều chủ đề để phát triển công ty
Đặc thù kinh doanh là sản xuất và xây dựng công trình là chính, do đó, cường độ lao động của nhân viên công ty sẽ phụ thuộc vào thời điểm mùa vụ, sẽ rất căng thẳng vào mùa hè, dịp lễ, tết và ngược lại khá thảnh thơi vào mùa đông. Công ty có chế độ xoay ca hợp lý, và chính sách nhân sự để đảm bảo cho những lúc cao điểm.
3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc
Theo như kết quả khảo sát thì mặc dù Công ty đã cung cấp khá đầy đủ các dụng cụ, máy móc thiết bị làm việc cho nhân viên, tuy nhiên một số máy móc, thiết bị làm việc đã cũ. Do đó, cần nâng cấp các trang thiết bị mà có thời gian sử dụng đã lâu, nếu cần thiết thì có thể thay mới để góp phần tăng năng suất lao động.
Cần điều chỉnh thời gian làm việc cho phù hợp, thay vì thời gian cố định như bây giờ thì nên phân giờ mùa đông và mùa hè nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của người lao động.
Thường xuyên cập nhật các chính sách về an toàn lao động theo quy định của nhà nước và ý kiến của người lao động, phù hợp với bối cảnh kinh doanh. Luôn đảm bảo các chính sách về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp này được truyền đạt, thấu hiểu, thực hiện bởi mọi cán bộ công nhân viên của Công ty và sẵn có cho các bên quan tâm khi cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp là cốt lõi tinh thần của một công ty, một nền văn hóa tốt sẽ cho thấy sự phát triển thịnh vượng của công ty và ngược lại. Nó được tạo dựng và phát triển qua năm tháng để trở thành nét truyền thống của doanh nghiệp. Do đó, chú trọng văn hóa trong tổ chức, quan tâm đến bầu không khí làm việc, ứng xử và giao tiếp giữa các nhân viên điều này giúp việc thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống
Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn
PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.1. Kết luận
Nhân lực luôn luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với tổ chức, doanh nghiệp. Có được một nguồn nhân lực dồi dào, năng động, trung thành và tận tâm với tổ chức, tài năng và có năng lực với công việc, luôn là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu đó, công tác động viên tài chính và phi tài chính là một công cụ, một quy trình không thể thiếu sót đối với tổ chức, doanh nghiệp và cả với người lao động. Một doanh nghiệp có công tác động viên tốt sẽ thể hiện được sự quan tâm của mình đối với người lao động, ngoài ra đó còn giống như là một sự kích thích để nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên, thù lao lao động còn ảnh hưởng trong việc giữ chân và thu hút người tài. Nó còn thể hiện được phần nào văn hóa doanh nghiệp đối với người lao động và với khách hàng.
Đề tài sử dụng bảng hỏi khảo sát để thu thập ý kiến của người lao động Công ty cổ phần Trường Danh bao gồm 111 bảng hỏi, cơ sở phân tích dữ liệu thông qua bảng hỏi được mã hóa bằng phần mềm SPSS 22.Thông qua thống kê mô tả để xác định cơ cấu mẫu điều tra, Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cũng cho thấy 6 nhóm nhân tố là đảm bảo tin cậy và sử dụng được. Từ phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo ban đầu gồm 21 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc, phân tích nhân tố đã rút trích các biến vào 6 nhóm ( 5 nhóm biến độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc). Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính là cơ sở để đánh giá những ảnh hưởng nhất định của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Mô hình hồi quy cũng đã chứng minh được có một số thành phần của thù lao lao động có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty cổ phần Tường Danh. Trong đó,