Thù lao lao động cóảnh hưởng rất lớn đến sựthực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm-dịch vụ, hiệu quảhoạt động của tổchức. Chính sách thù lao của tổchức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổchức đồng thời phải đápứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, đảm bảo và hiệu suất nhằm thu hút vag giữgìn người lao động giỏi, nâng cao sựhài lòng của người lao động khi thực hiện công việc.
Vấn đềlương, thưởng tác động rất lớn đến động cơ, ý thức và động lực làm việc của mỗi nhân viên. Tại Mobifone Chi nhánh Huế, hiệu quảlàm việc của các giao dịch viên có tác động lớn đến chất lượng phục vụvà sựhài lòng của khách hàng. Đểnhân viên có thểtối đa hóa hiệu quảlàm việc của mình thì công ty cần quản lý hiệu quảchương trình tiền công, lương, thưởng của mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn tới cảtổchức và xã hội.
Đánh giá công việc chính xác giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra cơ cấu tiền lương hợp lý. Quản trịtiền công bao gồm việc quản trịhệthống trảcông được xây dựng và các công việc khác liên quan đến trảcông cho người lao động như xếp hạng, tăng lương, điều chỉnh tiền công, quản lý quỹtiền công,…
Ngoài các chính sách vềtiền lương, thưởng phù hợp thì công ty cần phát triển thêm các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trảdưới dạng các hỗtrợcuộc sống cho người lao động. Các chương trình phúc lợi là điều kiện đểthu hút và giữgìn người lao động giỏi nên tổchức cần phải quản lý tốt đểtìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quảtốt.
3.2.6. Tăng cường công tác thu hút và tuyển dụng nhân viên phù hợp
Công tác tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng không thểthiểu trong mỗi doanh nghiệp nói chung và Viễn thong Thừa Thiên Huếnói riêng. Khi bắt đầu thành lập công tác thu hút và tuyển là khâu đầu tiên quyết định khảnăng hoạt động của công ty. Có nguồn nhân lực đủsốlượng, trìnhđộvà phù hợp nhất với từng công việc trong hoạt động kinh doanh của công ty thì công ty mới có thể đi vào hoạt động. Tiếp đó, trong quá trình hoạt động các công ty cũng không ngừng tuyển dụng thêm nhân viên đểlàm dồi dào thêm nguồn nhân lực, thay thếnhững khoảng trống cũng như bổsung thêm vào những vịtrí mới. Công tác này phải thường xuyên thực hiện trong suốt quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với VNPT, theo điều tra khảo sát ý kiến khách hàng như đã trình bàyở trên có đến 39% khách hàng cho rằng cần mởrộng quy mô và tăng cường sốlượng nhân viên hơn nữa và 49 % cho rằng cần rút ngắn thời gian chờ đợi của khách hàng. Điều này cho thấy ngoài chất lượng vềchuyên môn, nghiệp vụphải tăng cường công tác tuyển dụng nhân viên để đápứng được những điều mà khách hàng mong muốn. Không những tuyển dụng đảm bảo đủlượng nhân viên phục vụnhu cầu khách hàng mà còn phải đảm bảo đủchất lượng, trìnhđộchuyên môn nghiệp vụ trong công tác. Công ty nên lưưý đến những vấn đềcần quan tâm phục vụcho công
tác tuyển dụng như:
•Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đápứng được yêu cầu trong tương lai:
Hãy nhắm đến nhữngứng viên có thểthỏa mãnđược cảnhững yêu cầuởtương lai. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đápứng được đòi hỏi công việc hiện tại, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của ngườiấy phù hợp với yêu cầu của công ty trong các bước phát triển sau này. Hãyđịnh hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những nhân tài giúp công ty đạt được mục tiêu đó.
•Hiểu thấu công việc của vịtrí tuyển dụng:Tìm nhân sựdễhơn nhiều so với việc
hiểu rõ yêu cầu của công việc mà công ty cần tìm ngườiđảm nhiệm. Hãy tựxácđịnh rõ loại người nào phù hợp nhất với công việc này. Nếu công ty đã có những người giỏi ởvịtrí tương tự, hãy traođổi và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát cách thức họ làm việc đểhiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quảcao trong công việc. Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽnhanh hơn, dễdàng hơn vì chỉcần tìm người đápứng các tiêu chuẩn định sẵn.
•Xây dựng và sửdụng một quy trình tuyển dụng chuẩn:Đừng dựa vào khả
năng đánh giá của mình khi phỏng vấn đểchọn lựaứng viên, mà phải xây dựng và sửdụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với công ty.Ởcấp độcăn bản, quy trình tuyển dụng chỉcần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cảcác ứng viên như trìnhđộchuyên môn, thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn. Hầu hết các công cụ đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quảtin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủquan kiểu cũ. Vịtrí tuyển dụng càng quan trọng thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm ngặt hơn.
•Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều: Người thích hợp nhất sẽ
đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho công ty nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trảcho ngườiấy. Nhưng cần lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứvào tiêu chuẩn yêu cầu của công ty và khảnăng đápứng củaứng viên đểchọn người phù hợp nhất, đểbảo đảm họsẽlàm việc tốt và không sớm rời bỏcông ty. Ngược lại, thuê người không phù
hợp sẽchẳng được ích lợi gì, mà còn khiến công ty tốn nhiều chi phí và thời gian. •Chọn lựaứng viên phù hợp nhất với công việc: Một khi công ty đã hiểu thấu
yêu cầu công việc của vịtrí tuyển dụng, có rất nhiều công cụgiúp xác định người phù hợp nhất như đánh giá trên hồsơ, thực hành kiểm tra tính cách, kỹnăng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn đánh giá khảnăngứng phó… Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻnào có thểgiúp tiên đoán khảnăng làm việc củaứng viên trong thực tế, cho nên các công ty cần sửdụng nhiều công cụ đểxác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra nhân tài cho vịtrí cần thiết sẽdễ dàng hơn nhiều.